【正文】 簡(jiǎn)單，導(dǎo)致管理者與被管理者之間矛盾日益加深，員工離職率高就是很正常的現(xiàn)象了。中小企業(yè)發(fā)展靠的是人性化的管理，只有實(shí)現(xiàn)員工全身心投入工作，才能夠保證公司運(yùn)行有序。中小企業(yè)對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人同樣是非?？释?。參考文獻(xiàn)：金太軍主編，《公務(wù)員制度創(chuàng)新與實(shí)施》，廣州:廣東人民出版社，2002年版許法根主編，《國(guó)家公務(wù)員制度》，浙江大學(xué)出版社，2004版周三多等編，《管理學(xué)》（第二版），高等教育出版社，2005版黃晶梅，周 [J].長(zhǎng)白刊,2008(1)王 ,2001(2),2007（10）第四篇：淺析中小企業(yè)行政管理存在的問(wèn)題及對(duì)策淺析中小企業(yè)行政管理存在的問(wèn)題及對(duì)策（四川恒瑞豐集團(tuán)辦公室 鄭朋坤）目前大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)，尤其是中小企業(yè)在行政管理方面普遍存在管理機(jī)制不健全，管理制度不落實(shí)，員工執(zhí)行力和落實(shí)力打折扣現(xiàn)象，這給中小企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來(lái)了一定的麻煩，而出現(xiàn)這些問(wèn)題的主要原因還是由于公司高層對(duì)于行政管理工作的不重視，甚至不作為。（五）借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的經(jīng)驗(yàn)企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的施行先于公共部門(mén)，我們還應(yīng)借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的經(jīng)驗(yàn)。中國(guó)的公務(wù)員制度建立僅十年多點(diǎn)，公務(wù)員培訓(xùn)的相關(guān)法規(guī)還不完善，政府投資的力度還不夠大，培訓(xùn)的內(nèi)容和手段仍顯陳舊，其理論研究、管理水平還不高。所以公共部門(mén)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。在這樣的考核機(jī)制下，才可能準(zhǔn)確地不帶個(gè)人感情色彩地判斷每個(gè)人的功與過(guò)，以及每個(gè)人貢獻(xiàn)的絕對(duì)量和相對(duì)量，才能公正地決定獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)、懲罰誰(shuí)。在錄用方面，競(jìng)爭(zhēng)考試的參與條件要寬，除政治素質(zhì)要求和基本學(xué)歷外，一般不應(yīng)再設(shè)置其他限制條件，為更多人提供參與考試競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，包括為廣大工人、農(nóng)民和普通公民提供機(jī)會(huì)。晉升不僅是提高公務(wù)員工作積極性的動(dòng)力，也是公務(wù)員實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的重要體現(xiàn)。（三）職級(jí)工資激勵(lì)機(jī)制缺乏吸引力職務(wù)工資與級(jí)別工資是國(guó)家公務(wù)員工資構(gòu)成中最主要的兩個(gè)部分。（二）考核評(píng)比激勵(lì)機(jī)制不全面為正確評(píng)價(jià)公務(wù)員的工作實(shí)績(jī)和德才表現(xiàn)，各地紛紛制定了考核實(shí)施辦法。通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗使部門(mén)內(nèi)部公務(wù)員任用工作民主化，體現(xiàn)公務(wù)員職位任用的競(jìng)爭(zhēng)性和公正性。激勵(lì)機(jī)制的致弱作用激勵(lì)機(jī)制的致弱作用表現(xiàn)在：由于激勵(lì)機(jī)制中存在去激勵(lì)因素，組織對(duì)員工所期望的行為并沒(méi)有表現(xiàn)出來(lái)。獎(jiǎng)勵(lì)的目的在于對(duì)人的特定行為進(jìn)行強(qiáng)化，懲罰的目的則在于對(duì)于違背組織宗旨，不利于組織發(fā)展的行為進(jìn)行扼制。而公務(wù)員作為國(guó)家公共行政和社會(huì)公共管理的載體和實(shí)施者,其積極性的發(fā)揮直接影響著政府組織實(shí)施行政管理和提供社會(huì)服務(wù)這一基本行政職能的實(shí)現(xiàn),以及各級(jí)政府各項(xiàng)既定方針和政策實(shí)施的效果。而我們電力公司,更是建立了公司的培訓(xùn)基地以配合這種體制?？?jī)效考核可分兩步進(jìn)行:一是建立日常工作記錄,即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額,根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況,給出相應(yīng)等級(jí)的評(píng)定。社會(huì)物質(zhì)生活水平提高了,對(duì)于物資上的需求當(dāng)然隨之提高,企業(yè)如果不提供一份有誘惑力的薪酬是難以保證吸引得到優(yōu)秀的人才的。第三,缺少績(jī)效考核機(jī)制和快速的反饋渠道。第二,缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制。在現(xiàn)代企業(yè)管理中,激勵(lì)是管理者應(yīng)該具備的一項(xiàng)重要管理職能,通過(guò)激勵(lì)可以使員工最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能,充分挖掘員工的內(nèi)在潛力,提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。期間遇到的各種問(wèn)題，都得到了謝老師的悉心指導(dǎo)，在整個(gè)論文完成過(guò)程中，謝老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)術(shù)態(tài)度，認(rèn)真負(fù)責(zé)的學(xué)術(shù)精神以及系統(tǒng)精湛的專業(yè)知識(shí)都給我留下了深刻的印象，使學(xué)生受益匪淺。在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí),采取定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法,針對(duì)不同的考核群體設(shè)計(jì)出差異化的績(jī)效考核指標(biāo),并確定每種指標(biāo)在不同對(duì)象的權(quán)重等事項(xiàng),因地制宜地對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行合理取舍,防止績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)造成誤導(dǎo)性,同時(shí)應(yīng)事先制定考核標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效管理制度對(duì)可能出現(xiàn)的偏差進(jìn)行必要的控制。對(duì)于保健因素，缺少了它，會(huì)引起員工不滿，而改善它，雖然能夠消除不滿，但不能產(chǎn)生激勵(lì)和鼓舞。再以此為基準(zhǔn)，配合外部同業(yè)薪資市場(chǎng)調(diào)查及公司內(nèi)部薪資策略，訂定出各職位應(yīng)有的相對(duì)報(bào)酬。制定科學(xué)均衡的薪酬體系美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)：在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，第10頁(yè)（共16頁(yè)）人的潛能只能發(fā)揮出20％30％，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70％80％的潛能也發(fā)揮出來(lái)。中小企業(yè)要運(yùn)用正式的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對(duì)員工做出考核和評(píng)定?！倍芾碓谝欢ǔ潭壬暇褪怯靡欢ǖ奈幕茉烊耍髽I(yè)文化作為企業(yè)價(jià)值觀念的一種體現(xiàn)，其激勵(lì)作用具有很強(qiáng)的效果，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工的個(gè)人價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此，用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理，能夠有效提升員工的對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，可以激發(fā)員工的積極性，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。從而使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái),實(shí)現(xiàn)行為互動(dòng)。要有效地剔除因獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工而引起他們與一般員工的隔閡,并保證他們?yōu)橐粋€(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé),為企業(yè)負(fù)責(zé),我們應(yīng)在對(duì)優(yōu)秀員工激勵(lì)的同時(shí)加強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì),也就是加強(qiáng)集體獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)員工報(bào)酬應(yīng)該依照其工作的績(jī)效而定,提倡“多勞多得,少勞少得,不勞不得”,堅(jiān)持“效率優(yōu)先”的原則,按照個(gè)人工作的量與質(zhì)來(lái)確定其報(bào)酬的多少,讓他們看到個(gè)人的收入與自己的貢獻(xiàn)是正相關(guān)的,使他們明白個(gè)人的收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是緊密聯(lián)系的。最后，科技人員具有很強(qiáng)的專業(yè)性特點(diǎn)，對(duì)他們的激勵(lì)比較特殊。實(shí)行分層次的激勵(lì)機(jī)制首先，要充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行分層次的激勵(lì)機(jī)制。管理者自身素質(zhì)的提升,直接有助于其激勵(lì)機(jī)制的完善。三、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的對(duì)策對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講,構(gòu)建一套有效的激勵(lì)機(jī)制,可以使其人力資源的功能得到最大程度的發(fā)揮,從而使其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持的競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)和靈活性優(yōu)勢(shì)。這樣，往往離職的并非是庸才，升遷的也未必就是良將。忽視培訓(xùn)系統(tǒng)的建立在當(dāng)今這樣一個(gè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)員工很注重自身的發(fā)展。這與當(dāng)前從以物為本管理向以人為本管理轉(zhuǎn)變的企業(yè)管理發(fā)展的趨勢(shì)和時(shí)代要求是不相適應(yīng)的。在激勵(lì)機(jī)制建立后，就可以高枕無(wú)憂，一勞永逸了。過(guò)分強(qiáng)調(diào)減少運(yùn)營(yíng)成本，缺少對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)的意識(shí)，導(dǎo)致員工流失嚴(yán)重。美國(guó)金融危機(jī)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)造成嚴(yán)重沖擊，對(duì)中小企業(yè)的沖擊更大。其余為小型企業(yè)。對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)來(lái)說(shuō),要想成功勝出,就必須強(qiáng)化和完善激勵(lì)機(jī)制,用好人才和留住人才。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 激勵(lì)機(jī)制 問(wèn)題及對(duì)策第1頁(yè)（共16頁(yè)）引言在現(xiàn)代社會(huì),誰(shuí)擁有了人才并激勵(lì)了人才,使其發(fā)揮最大的潛能和作用,誰(shuí)就會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位,使企業(yè)立于不敗之地。其中,中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)300人及以上,銷售額3000萬(wàn)元及以上,資產(chǎn)總額4000萬(wàn)元及以上。據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，截止目前，我國(guó)中小企業(yè)的注冊(cè)數(shù)已經(jīng)超過(guò)1000萬(wàn)家，占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99%；中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值占全國(guó)的60%，實(shí)現(xiàn)利稅占全國(guó)的40%，并提供了大約75%的就業(yè)機(jī)會(huì)，占新增就業(yè)人數(shù)的80%左右。我國(guó)的大多數(shù)中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，還采用傳統(tǒng)的管理方式和觀念，認(rèn)為員工只是應(yīng)急性的，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到員工在企業(yè)發(fā)展中的作用。只要有激勵(lì)機(jī)制存在就會(huì)有激勵(lì)效應(yīng)。更有部分管理者認(rèn)為激勵(lì)就是金錢(qián)的刺激，做得好就發(fā)放獎(jiǎng)金，做得差就扣工資，雖然曾經(jīng)起過(guò)積極作用，但在實(shí)踐中，不少中小企業(yè)在第4頁(yè)（共16頁(yè)）使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期目的并未達(dá)到，企業(yè)員工的積極性不高，反而貽誤了企業(yè)發(fā)展的契機(jī)。由于員工和企業(yè)缺乏共同的價(jià)值觀，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀和企業(yè)的理念錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引和留住人才的一個(gè)重要原因。對(duì)一般員工而言，因?yàn)槿狈?duì)員工日常工作的標(biāo)準(zhǔn)化考核，升遷和裁員在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人情感。這種僅以職務(wù)高低確定薪酬高低容易使企業(yè)資源錯(cuò)置、浪費(fèi)人事成本，不能充分發(fā)揮員工個(gè)人潛力。由于中小企業(yè)的特殊性質(zhì),管理者的個(gè)人素質(zhì)修養(yǎng)、魅力、胸懷和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)上的不足在很第6頁(yè)（共16頁(yè)）大程度上對(duì)上述激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題負(fù)有直接責(zé)任。通過(guò)員工對(duì)企業(yè)管理的深度參與，增進(jìn)了員工對(duì)工廠業(yè)務(wù)流程的了解，更能體會(huì)管理者的辛苦和決策的用意，從而成功改善了勞資關(guān)系，提高了執(zhí)行上級(jí)計(jì)劃的自覺(jué)性，增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力，提高了效率和效益。新的工作崗位還可以激發(fā)中管們學(xué)習(xí)新知識(shí)、完成新任務(wù)的斗志。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。當(dāng)今的社會(huì),要求企業(yè)里再優(yōu)秀的員工也需要與一般員工合作才能完成企業(yè)的任務(wù)。使個(gè)性化的員工和強(qiáng)調(diào)整體的組織有機(jī)地融合在一起,使員工把自己的前途與企業(yè)的命運(yùn)聯(lián)系起來(lái)。這種作用絕不是僅僅用金錢(qián)就能實(shí)現(xiàn)。建立有效的考核制度完善績(jī)效考核制度科學(xué)的考核是獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)。如在海爾通過(guò)考評(píng)將員工劃分為優(yōu)秀合格及試用三類，并將三類員工的比例保持在4∶5∶1，試用的員工必須設(shè)法提高績(jī)效，否則必將會(huì)淘汰。在職位價(jià)值報(bào)酬制中，通過(guò)采用職位分析、職位評(píng)價(jià)、職位比對(duì)等一連串客觀的流程理論，一層一層歸納分析的科學(xué)方法篩選比對(duì)出各職位價(jià)值“相對(duì)排序”。注重保健與激勵(lì)因素的有機(jī)結(jié)合赫茨伯格的雙因素論認(rèn)為“雙因素”中的另一個(gè)因素叫保健因素，它與工作環(huán)境、工作條件有關(guān)，如公司的政策和管理，人際關(guān)系，工作環(huán)境的條件，工作的安全性工資和福利等。具體講,在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí),應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,從職位分析、目標(biāo)任務(wù)、管理制度、工作實(shí)際出發(fā),制定出能夠明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、各部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)和體現(xiàn)個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域的便于度量的績(jī)效考核體系與標(biāo)準(zhǔn)。第14頁(yè)（共16頁(yè)）致 謝直此論文完成之際，首先要感謝謝小明老師對(duì)我的關(guān)心和指導(dǎo)，該論文從選題，構(gòu)思到最后定稿的各個(gè)環(huán)節(jié)給予細(xì)心指引與教導(dǎo),使我得以最終完成畢業(yè)論文設(shè)計(jì)。員工激勵(lì)是管理者需要掌握的最具有挑戰(zhàn)性的技能,它既要基于高深的科學(xué)理論,又要具有藝術(shù)性。這樣,企業(yè)就很容易陷入人才流失加速,而無(wú)法吸引外來(lái)人才的惡性循環(huán),直至危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。另一方面,在激勵(lì)手段的運(yùn)用上,通常只采用加薪方法,認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能,而沒(méi)有考慮員工的精神等高層次需求。而且這些需要是逐步遞增的。在建立了激勵(lì)機(jī)制之后,必須完善績(jī)效考核機(jī)制與之相配套,才能使二者相得益彰。一些公司雇主將表現(xiàn)突出的員工送至職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校進(jìn)行再培訓(xùn),以獲得新的工作技能?！娟P(guān)鍵詞】公務(wù)員 激勵(lì) 制度中國(guó)的人力資源管理問(wèn)題是一項(xiàng)新的課題，在對(duì)公共部門(mén)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的研究探討目前還處在初級(jí)摸索階段。在激勵(lì)過(guò)程中，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是兩種最基本的激勵(lì)手段。激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工行為的助長(zhǎng)作用給管理者的啟示是：管理者應(yīng)能找準(zhǔn)員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有效的結(jié)合起來(lái)。競(jìng)爭(zhēng)的職位可以是中層領(lǐng)導(dǎo)職位，也可以是一些普遍的職位；參與對(duì)象一般是本部門(mén)中層及以下公務(wù)員。由于缺少對(duì)內(nèi)外因素衡量的標(biāo)準(zhǔn)，所以有時(shí)競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)也成為個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)排斥異己的“正當(dāng)”手段?？梢?jiàn)，考核激勵(lì)機(jī)制對(duì)多數(shù)公務(wù)員而言并沒(méi)有多大的約束性和激勵(lì)性。晉升是對(duì)公務(wù)員“德、能、勤、績(jī)、廉”的全面肯定，運(yùn)用得當(dāng)將對(duì)公務(wù)員本身及其其他公務(wù)員產(chǎn)生鼓舞和激勵(lì)作用。所以，這樣的晉升制度如何能調(diào)動(dòng)廣大公務(wù)員特別是縣級(jí)以下的低層公務(wù)員的積極性呢?三、完善我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策（一）進(jìn)一步深化人事改革、調(diào)整人員結(jié)構(gòu)、深化競(jìng)爭(zhēng)上崗進(jìn)一步拓寬競(jìng)爭(zhēng)范圍?？己朔椒☉?yīng)該有科學(xué)性，應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，應(yīng)該使考核制度化、規(guī)范化。詹姆士研究發(fā)現(xiàn)；在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出2030%，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外7080%的潛能也發(fā)揮出來(lái)。韓國(guó)提出“21世紀(jì)是文化和經(jīng)濟(jì)融為一體的時(shí)代，只有?頭腦強(qiáng)國(guó)?才能支配世界”；新加坡政府繼續(xù)堅(jiān)持“人才立國(guó)”。還要提高公共部門(mén)公務(wù)人員的全面培訓(xùn)意識(shí)。由于人的需求的多樣性、多層次性，調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的方法也是多種多樣的，只有完善并綜合運(yùn)用各項(xiàng)激勵(lì)制度，完善晉升制度、薪酬管理制度和考核制度，才能充分激發(fā)公務(wù)人員的潛力，達(dá)到行政效率的最佳狀態(tài)。（三）管理層管理水平欠佳，員工落實(shí)難度增大。二、主要原因一是對(duì)管理工作重視程度不夠。很多中小企業(yè)由于舍不得必要的人力資本開(kāi)支，對(duì)于管理者的能力素質(zhì)要求下降，有的會(huì)請(qǐng)不懂管理的人“濫竽充數(shù)”，有的企業(yè)干脆就找個(gè)自家人來(lái)管理；更有甚者直接將管理方面砍掉。企業(yè)正 3常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提是有序的管理。制度制定出來(lái)，要建立監(jiān)督檢查機(jī)制，獎(jiǎng)懲機(jī)制，運(yùn)用雙管齊下的方法，確保各項(xiàng)規(guī)章制度得以貫徹落實(shí)。只有采取人性化管理，才能夠進(jìn)一步籠絡(luò)員工的心，才能夠進(jìn)一步發(fā)揮員工最大的潛力。相信如果企業(yè)在財(cái)務(wù)管理中具有一定的優(yōu)勢(shì)，其競(jìng)爭(zhēng)力也一定不容小覷【1】。此外，中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理人員自身也要不斷加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理理論知識(shí)的學(xué)習(xí)與完善，積極提高自身財(cái)務(wù)管理能力。