【正文】 以績效工資為基本工資制度的同時，還要根據各崗位的員工在勞動投入中的勞動要素側重點和對企業(yè)的貢獻程度不同，建立多種工資分配形式。依據心理學家洛克教授的目標設置理論，為員工設定具體而適當的目標。因此，如何培育人才、使用人才，成為很多企業(yè)人力資源管理者研究的重點，許多管理者都希望在本企業(yè)中建立有效的激勵機制，提高員工的積極性和創(chuàng)造性。一種沒有得到滿足的需求是整個激勵過程的起點。因此，在激勵時必須將物質激勵與精神激勵進行有機的結合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實現激勵效應的最大化。（一）物質激勵與精神激勵相結合的原則對于調動員工的積極性來說，物質激勵和精神激勵都是必不可少的。適用于工作周期長、任務明確的情況。（三）適度原則在人才市場中，企業(yè)的薪酬標準、福利待遇、工作內容、工作環(huán)境等要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)吸引企業(yè)所需人才，同時也才能達到留住人才的目的。同時在這種形式的平等自由的溝通中，也有利于喚起員工的參與意識和工作熱情，增強企業(yè)的凝聚力，這樣才能收到最大的激勵效力。員工憑競爭上崗，靠貢獻取酬，形成一個合理的分配機制。情感激勵要求企業(yè)管理者把每一名職工當成自己的親人，使他們感受到，企業(yè)不是以他們?yōu)楂@取利益的手段，而是把他們視為企業(yè)大家庭的一員，從而確保了職工的忠誠和工作積極性?！娟P鍵詞】人力資源。物質需要是人類的第一需要,是人們從事一切社會活動的基本動因。首先,員工是否相信他們的努力可以反映到績效評估中去。一個員工努力工作,希望得到晉升,結果得到的是加薪。3 激勵體系的建立 制定精確、公平的激勵機制:激勵制度首先體現公平的原則,要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度,并且把這個制度公布出來,在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持。所以,薪酬激勵不單單是金錢激勵,實質上已成為企業(yè)激勵機制中一種復雜的激勵方式,隱含著成就激勵、地位激勵等。其次可以運用參與激勵,通過“職代會”的方式參與,形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感,可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。 充分考慮員工的個體差異,實行差別激勵的原則:企業(yè)要根據不同的類型和特點制定激勵制度,而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異:例如女性員工相對而言對報酬更為看重,而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展。(3)紀律激勵法,就是用紀律和制度來約束和規(guī)范執(zhí)行者和操作乾的行為的激勵方法。在施以激勵之前,必須先對人員進行啟發(fā)、教育,使他們明白要求和規(guī)則,這樣在采用激勵方法時,他們才不至于感到突然,尤其是對于處罰不感到冤枉。(5)適度激勵技巧。通過對民營企業(yè)員工激勵機制的分析，可以看出在經濟高速發(fā)展的形勢下，民營企業(yè)通過制定并執(zhí)行有效的員工激勵機制，才能吸引人才，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)立于必敗之地。屬于激勵因素的有工作有挑戰(zhàn)性、晉升、成就需要、參與企業(yè)決策等。通對過激勵機制存在主要問題分析我總結出民營企業(yè)在員工激勵機制上存在的主要問題有如下幾點：，漠視對員工深層次的激勵在被調查的企業(yè)當中，有的主要是物資激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產生激勵與需要的錯位。一些企業(yè)以物質獎勵代替一切，個別經營者甚至舉起百元券說：“只要有它，就好說。從現狀調查分析來看，員工對物質激勵興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢?！凹姨煜隆薄ⅰ凹易逯贫取惫芾淼拿駹I企業(yè)，由于職責不分明，做事互相牽制，人才有職無權或職權皆無，稍有舉動就會涉及企業(yè)主家族內人的利益，因而無法展開工作；對諸如員工的培養(yǎng)訓練、員工的保障等這些將來可能影響企業(yè)長遠發(fā)展的問題重視不夠。在本文前面對激勵理論的評述中曾指出：不同職業(yè)和不同階層的人，對保健因素與激勵因素的反應是不同的。基于以上目的，我在對當前民營企業(yè)員工激勵機制背景認知的基礎上，首先通過對民營企業(yè)員工激勵機制現狀進行分析，從而對民營企業(yè)激勵機制所處的現狀有了更深入的認識；其次，提出應根據調查員工工作滿意度來反映民營企業(yè)激勵機制存在的問題。行為和肯定性激勵的適時性表現為“賞不逾時”的及時性,這們做至少有兩個好處:一是當事人的行為受到肯定后,有利于他繼續(xù)重復所希望出現的行為。(6)行為激勵法,用企業(yè)領導者在某些方面的有意行動來激發(fā)下級的激勵方法就是行為激勵法。向臟、累、苦、難等崗位傾斜激勵的方法體系重點、難點工作的勞動價值?？梢韵胂?人們在降低收入、失去工作等威脅面前,定會發(fā)奮工作。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比,較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。事實上,薪酬不僅是對員工過去工作努力的肯定和補償,也是他們以未來努力工作得到報酬的預期。很多員工在工作中沒有受到激勵,是因為他們看不到努力與績效的關系、績效與報酬的關系,以及他們得到的報酬與實際想要的報酬之間的關系。因此,企業(yè)需要建立科學的、公正的績效評估制度和體系,并進行宣傳貫徹,讓全體員工了解。企業(yè)單用物質激勵不一定能起作用,必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。它的主要表現形式有正激勵,如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等。參考文獻：[M].吉林大學出版社,、[J].河南科技,2008(10).[J].甘肅科技縱橫,2006(3).[J].產業(yè)與科技論壇,2008(9).（作者單位：新疆油田公司烏魯木齊辦事處）第四篇：企業(yè)員工激勵機制的探究企業(yè)員工激勵機制的探究2011127 9:54 李玉儀 【大 中 小】【打印】【我要糾錯】【摘要】激勵機制是提高企業(yè)生產力的一種重要手段。三是情感激勵。要打破薪資分配和獎勵中的平均主義，對那些工作表現出色、為企業(yè)做出突出貢獻的員工，應給予重獎，以激發(fā)全體員工的工作熱情。（一）了解員工需要，因人而異進行差別激勵每一個人都是一個獨特的不同于其他人的個體，每個人參加工作的動機或需要也不盡相同，只有當職務很好地滿足了個體的需要時，員工才有可能對工作保持持久的熱情并提高對企業(yè)的承諾與忠誠。如根據激勵時間快慢劃分，可將激勵時機分為及時激勵和延時激勵；根據激勵時間間隔規(guī)律劃分，可將激勵時機分為規(guī)則激勵和不規(guī)則激勵等。（二）適時原則激勵時機直接影響激勵效果，應針對不同情況，進行具體分析。應當選擇恰當的激勵時機，基本原則是及時性，應該在需要激勵的事情結束后馬上進行，才能達到激勵的效果。物質需要雖然是員工關心的重要方面之一，但不是唯一，職位的晉升、榮譽稱號授予、成果的評價及對人的信任尊重等，都可以滿足人的精神需要而激發(fā)人的積極性。而這種動機又起源于人的需求欲望。關鍵詞：激勵機制；激勵原則；激勵措施知識經濟時代，企業(yè)間最本質的競爭是人才競爭，是企業(yè)所擁有的認同企業(yè)理念、具有知識、技能和高度工作熱情的企業(yè)人力資源之間的競爭。對企業(yè)其他方面的激勵機制的探討企業(yè)應把“以人為本”的理念落實到各項具體工作中，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。根據員工對公司所作貢獻大小拉開差距，發(fā)揮福利的激勵作用。 忽視環(huán)境的變化 雖然分公司在用人、用工方面有較大的改革，但隨著外部環(huán)境的變化，員工就收入分配、晉升、前途、自我實現方面進行橫向比較的現象越來越多，自身價值體現不出，整個員工隊伍凝聚力、動力不足。對沒有獲獎的員工來說，幾乎喪失了激勵的作用。由于以上分配制度的不足及缺點，造成在工資分配方面部分背離勞動力市場價格?？冃ЧべY不能完全體現員工工作的價值，工資的增長在很大程度上取決于工齡的長短。他還指出，沒有明確的工作目標，必將大大降低目標對員工的激勵力量。一般認為，后兩種需要很難達到。由此可見，激勵機制運用好壞是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。從心理學角度講，是指激發(fā)人的行為動機的心理過程。 加強企業(yè)文化建設企業(yè)文化建設對企業(yè)凝聚力、吸引力、戰(zhàn)斗力、公信力等的形成以及企業(yè)效率的提高起著巨大的作用。，積極拓展個人發(fā)展空間培訓作為人力資源開發(fā)的手段，對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，也是對員工進行有效激勵的不可缺少的重要方面。企業(yè)單用物質激勵或單用精神激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。崗位的競爭可以為員工創(chuàng)建展示才能的平臺，并且這個平臺是必須是動態(tài)和分層次的，能夠為員工滿足低層次動機后，提供追求和實現新的更高層次需求的機會。首先，考核結果要與員工的獎懲相結合。同時，物質激勵與精神激勵缺乏有機的結合，在形式上太過于單一且缺少靈活性，這樣不利于實現激勵效應的最大化。第二，晉升機會、空間有限。有些企業(yè)在考核過程中往往注重單位里的個別領導的意見，忽視單位里的廣大員工的反映，考核結果完全由上級決定，廣大員工很少能對考核結果作出評價。，實現自身價值目標的內在需求認知心理學派的觀點認為：激勵不僅考慮簡單的刺激反應模式，還要考慮人的內在因素。本文結合本公司的實際，從建立和健全企業(yè)員工激勵機制的必要性入手，通過分析企業(yè)員工激勵機制存在的問題及產生的原因，對完善企業(yè)激勵機制的對策進行了研究。 激勵機制的內涵激勵機制是指在組織系統(tǒng)中,激勵主體運用多種激勵手段與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系