【正文】 有奉獻(xiàn)精神。第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。個性地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé)，對所述工作確定權(quán)重分值?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91100分。不是由教育行政部門組織，經(jīng)學(xué)校同意后參加的市級以上各類評獎活動均按吳江市級獎?wù)撎帲唇?jīng)學(xué)校同意自行參賽獲獎的不享受此獎勵。不是由教育行政部門組織的，或雖系教育部門組織但學(xué)?？己藭r不加分的，或按參賽人數(shù)分配獎勵名額的，均按鎮(zhèn)級獎發(fā)放。(2)以最高兩率和為基準(zhǔn)遞減，以10個百分點為一檔，每檔獎金在200元基礎(chǔ)上遞減50元(兩率和高于平均最少獎50元，低于平均不得獎。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種，查閱或復(fù)印考核文件必須得到總經(jīng)理簽字認(rèn)可；2)各中層在以下兩種情況下有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱:① 為了解下屬員工歷年績效情況；② 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效情況。2) 不論提案通過與否，綜合管理部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。第八章 績效考核制度的修訂第三十一條 績效考核制度的修訂時間績效考核制度修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后 2 周內(nèi)。第二十八條 年度考核結(jié)果應(yīng)用應(yīng)用于中高層年薪預(yù)留部分的考核兌現(xiàn)。 中高層需在每年的 1 月 5 日1 月 7 日對考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行年度述職。第十八條 考核時間1) 月度考核。1) 考核者根據(jù)考核周期工作內(nèi)容每月與被考核者進(jìn)行績效計劃面談，確定 被考核者的考核指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法等，雙方在考核表上簽字確認(rèn)；2) 考核者需要向被考核者進(jìn)行考核結(jié)果的反饋，指出其優(yōu)點和不足，并提 出改進(jìn)建議。第五條 本制度適用于ABCD董事長外的公司所有員工，不包括以下員工:1) 臨時員工；2) 外部兼職人員；3) 試用期員工。（二）在考核中，當(dāng)被考核人調(diào)入、調(diào)出（含退休）時，當(dāng)月在崗時間不足半月者，按半月兌現(xiàn)績效工資；超出半月，按照全月兌現(xiàn)績效工資。六、績效考核步驟及績效工資計算（一）績效考核步驟各行政部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本科室工作人員的考勤工作，督促本部門工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表（附表二）上標(biāo)注清楚。五、績效考核內(nèi)容及分值績效考核實行百分量化和定性相結(jié)合的考核制度。(3)臨時工作(10分)當(dāng)月公司領(lǐng)導(dǎo)或公司突發(fā)事件臨時安排給部門的重要工作，如當(dāng)月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。(二)考核資料對項目部的考核資料。職責(zé)主要是負(fù)責(zé)組織每月對職能部門、項目部、專業(yè)公司計劃重點工作完成情景的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分。五、考核結(jié)果的應(yīng)用部門績效考核結(jié)果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù)?？己藢嵭辛炕笜?biāo)優(yōu)先原則，難以量化的指標(biāo)必須具體。，扣10分/次。，服務(wù)被業(yè)主有效投訴，扣5分/次(項)。，對公司物業(yè)服務(wù)工作有實際收獲和較好推動作用，獎5～20分/次。直至當(dāng)月違反同一規(guī)定兩次及以上者，加倍考核。考核辦法：，其中考核工資根據(jù)公司對各崗位的工作要求中劃定考核工資。適用范圍公司全體員工。備注：每分相當(dāng)于人民幣10元。4)考核結(jié)束后，考核結(jié)果需及時反饋給被考核人，并在部門內(nèi)宣布、張貼考核結(jié)果?？己藭r需安排半小時以上時間面談。本制度生效時間為xxxx年1月10日。⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。一般操作程序：員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。具體權(quán)限見下表：考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復(fù)核分公司副總級 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財務(wù)部 人力資源部 主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁職能副總級 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復(fù)核職能總經(jīng)理 員工自評 人力資源部 主管副總裁分公司副總經(jīng)理以下人員的考核部門經(jīng)理級 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定技術(shù)人員 技術(shù)主管評 分公司人事 間接主管核定注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認(rèn)可。將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。上級布置的安全檢查匯報材料要及時上報，未做到每次扣5分。不及時到崗、到位的每次扣3分，無工作日志每次扣2分。未落實10分。正文：員工績效考核管理制度員工績效考核管理制度 14篇員工績效考核管理制度 1一、考核基本原則為貫徹《安全生產(chǎn)法》和“安全第一、預(yù)防為主”的安全生產(chǎn)方針，強化源頭安全目標(biāo)管理，控制和減少傷亡事故，根據(jù)上級文件，結(jié)我站實際情況而制定。（一）工作目標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)（60分）認(rèn)真貫徹執(zhí)行國家安全生產(chǎn)方針、政策、法規(guī)及各項安全規(guī)章制度。運行人員每天必須按規(guī)定做好交接班工作日志的記錄。各類事故報表要按規(guī)定及時、準(zhǔn)確上報，未做到每次扣3分。為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。九、考核評價考核結(jié)果的等級評定：全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：等級 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高考核總分 95分以上 85―95分 7084分 5069分 50分以下考核等級比例控制：為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5%優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15%中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65%有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10%急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5%注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據(jù)十、考核程序考核的39。④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會?？己藭r使用《管理類及技術(shù)類人員季度考核表》，原件交部門留存?zhèn)浒福瑐€人保留復(fù)印件。3)員工考核使用《普通員工考核評分標(biāo)準(zhǔn)(月)》，由相關(guān)人員填寫《普通員工考核評分匯總表(月)》。C10其他。員工績效考核管理制度 4目的為加強公司內(nèi)部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，制定本辦法。，扣全月考核工資，另扣標(biāo)準(zhǔn)工資的50%。、行為不規(guī)范，扣1分/次(項)。、打架、賭博者，扣10分/次，情節(jié)嚴(yán)重者，另行處理。四、考核原則指標(biāo)量化考核原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進(jìn)行監(jiān)督和控制。由人力資源部及相關(guān)職能部門人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長。部門工作職責(zé)。(2)日常工作(40分)由公司考評小組將職能部門專業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標(biāo)，每月對其進(jìn)行抽查、評分。四、考核時限績效工資實行月考核兌現(xiàn)制，每月月底由各部門完成對本部門工作人員的績效考核工作?？己说却畏譃楹细窈筒缓细駜身?，考核成績在70分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。七、附則（一）各行政部門負(fù)責(zé)人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴(yán)禁弄虛作假、虛報瞞報現(xiàn)象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將取消本部門相關(guān)人員績效工資兌現(xiàn)資格。通過實施績效考核，各級管理者可以準(zhǔn)確評價員工工作績效，也為公司制定員工薪酬、核發(fā)績效工資、人 事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。第十條 考核方式績效考核實行直接上級考核制，考核者為被考核者的直接上級，即由直 接上級對下屬進(jìn)行打分。制定指標(biāo)應(yīng)該遵循以下原則:1) 少而精原則:指標(biāo)的制定應(yīng)體現(xiàn) 20/80 原則，即:指標(biāo)總和應(yīng)能反映被考核者 80%以上的工作成果；2) 結(jié)果導(dǎo)向原則:指標(biāo)主要側(cè)重于對被考核者工作成果的考核；3) 可控性原則:指標(biāo)均應(yīng)是被考核者可控制的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標(biāo)；4) 可衡量性原則:指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性，且必須量化，并有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；第十七條考核周期考核分為月度和年度考核。各部門主管領(lǐng)導(dǎo)和中層根據(jù)各部門的職能將目標(biāo)分解為部門及每個員工的年度、月度目標(biāo))按照第十條考核關(guān)系分別進(jìn)行打分考核中高層年度述職，并進(jìn)行全員年度考核打分第二十三條 中高層人員在每年初需進(jìn)行年度述職，回顧上年的工作情況，并為 考核結(jié)果運用提供參考。根據(jù)季度累計完成情況對整個季度的績效工資實行多退少補，即每季度的前兩個 月績效工資按照月度考核執(zhí)行，第三個月績效工資等季度績效指標(biāo)考核結(jié)束后實 行多退少補。第三十條 年度考核結(jié)果應(yīng)用于年度優(yōu)秀員工的評選年度績效分值排名部門前兩名的員工，作為年度優(yōu)秀員工的評選入圍條件。薪酬與考核委員會審議通過后，報董事會審議并簽發(fā)執(zhí)行。第三十九條 績效考核資料查閱權(quán)限1)為了達(dá)到妥善保管績效管理資料的目的，績效考核資料設(shè)定查閱權(quán)限，以 便于保 密與管理。為保證教學(xué)質(zhì)量，提高教師積極性，每一學(xué)科以班級為單位(剔除市教育局認(rèn)可的弱智兒童，對于外來子女的處理辦法是一年級入學(xué)的按本地學(xué)生對待，外籍插班生按市教育局處理辦法做)，根據(jù)期末考試及格率、優(yōu)秀率，平均及格率等指標(biāo)制定如下獎懲辦法:兩率和獎:(1)優(yōu)秀率和及格率之和最高，獎200元。二、競賽獎獎級獎金別鎮(zhèn)吳江市蘇州市江蘇省全國一40 480 680 880 1080二30 380 480 680 880三20 280 380 480 680作品發(fā)表10 40注:學(xué)生競賽必須由各級教育行政部門組織并且列入學(xué)?？己?。論文(含教案、教學(xué)設(shè)計、教學(xué)案例等)參賽必須是由教育行政部門組織(即市局及下屬單位發(fā)文到學(xué)校的)，才能享受此獎勵。第四條考核采用100分制。直接主管對本部門的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作構(gòu)成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項。(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)透過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改善計劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果。第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績效考核時，應(yīng)對照其工作計劃的完成狀況，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。(二)年度優(yōu)秀團(tuán)隊獎：：①本部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現(xiàn)象出現(xiàn)；②在部門工作進(jìn)度、部門內(nèi)各項工作等關(guān)鍵節(jié)點把控嚴(yán)格，盡全力、想辦法保證工作進(jìn)度及順利執(zhí)行，保障公司戰(zhàn)略經(jīng)營計劃、業(yè)績的不斷提升；③候選部門年度考核業(yè)績必須是80分（含）以上；：公司各部門（以部門為單位）：年度考核業(yè)績在80分（含）以上的部門依據(jù)本獎項要求填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政綜合部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)；：獎金3000元。②對本公司有顯著貢獻(xiàn)的39。⑤集團(tuán)內(nèi)部比賽（評選）：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300元；在集團(tuán)或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng)作獎勵標(biāo)準(zhǔn)再次獎勵。，獎金將不再兌現(xiàn)。品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。第七條 季度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核季度績效考核以考核各管理處經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況為主,具體指標(biāo)財務(wù)部另定。、培訓(xùn)期間因特殊情況無法參加新員工入職培訓(xùn)的，經(jīng)黨群部主任批準(zhǔn)后，可以請假，但最多不能超過1天。、對培訓(xùn)考核綜合成績?yōu)锳的學(xué)員，將予以公司內(nèi)通報表揚，并將其放于員工檔案內(nèi)。(三)不對考核期以外、以及職務(wù)以外的事實和行為進(jìn)行評價。第六條年度考核的內(nèi)容是員工在本年度的工作態(tài)度、工作情況和目標(biāo)達(dá)成狀況。e工作沒有計劃(2)計劃實施跟進(jìn)a確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進(jìn)計劃的實施情況,對計劃中不合理的內(nèi)容能做及時合理的修正,使工作順利的進(jìn)行。d工作相當(dāng)不順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。(2)工作紀(jì)律a部門員工嚴(yán)格遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,幾乎沒有違紀(jì)的情況發(fā)生。d部門員工協(xié)調(diào)較差,各項工作難以順利進(jìn)行。b比較了解部門員工的日常工作狀況,對員工其他方面比較關(guān)心。e不能很好的處理突發(fā)事件,計劃工作受到嚴(yán)重的影響。b經(jīng)常為公司提供合理化建議和意見。e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。c有時學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。(4)與其他員工互幫協(xié)調(diào)情況a每次積極的幫助其他同事,很好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。d按時完成,完成的質(zhì)量較差。b較好c一般d較差e很差(4)反饋臨時工作交付人或直接上級a每次b經(jīng)常c有時d偶爾e幾乎從不(三)工作態(tài)度(1)考勤a從不遲到或早退,請假嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度。d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度