【正文】 工成為更有效的學習者和知識消費者，使每個人都成為主動學習的人。近年來，他們的問題又變成了促進員工參與、改進客戶服務(wù)、支持全面質(zhì)量管理等方面的內(nèi)容?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)認識到，如果一個企業(yè)想要獲得或保持競爭優(yōu)勢的話，戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源對其發(fā)展和前途都是最重要的，而且這兩者必須緊密結(jié)合起來，因為戰(zhàn)略規(guī)劃的各個要素都包含人力資源因素，都必須獲得人力資源的支持才能實現(xiàn)。勞動力是企業(yè)生產(chǎn)力的主要組成部分，只有通過合理組織勞 動力，不斷協(xié)調(diào)勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞 動對象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的勞動力資源 和生產(chǎn)材料，使他們在生產(chǎn)經(jīng)營過程中最大限度的發(fā) 揮其作用，并在空間和時間上使勞動力、勞動材料和 勞動對象形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動有條不紊的進行。第三篇：人力資源管理在企業(yè)中有著怎么樣作用？人力資源管理在企業(yè)中有著怎么樣作用？最佳答案人力資源管理的地位和作用現(xiàn)代管理理論認為，對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。在招考錄用、選拔干部、評聘專業(yè)技術(shù)人員時，根據(jù)崗位分類所提供的崗位說明書所要求的任職資格和條件來確定考試、考核內(nèi)容和錄用標準，就可以避免盲目任用，實現(xiàn)因崗擇人，達到人與事科學結(jié)合的目的。（五）人力資源管理從根本上提高人力資源素質(zhì)。當生產(chǎn)力水平較高，產(chǎn)量增長主要依靠技術(shù)進步才能實現(xiàn)的時候，人力資源管理的任務(wù)就必然轉(zhuǎn)移到開發(fā)人力智能、提高人力資源的文化品位方面上來。人力資源管理就是圍繞人的這一要素，為職工創(chuàng)造各種充分施展才能的條件，提供各種機會，使每個人都能在和諧的環(huán)境中盡其所能。寶潔公司進入中國市場后，組成龐大的消費市場調(diào)查隊伍，調(diào)動員工的工作熱情，深人全國各地的大中城市家庭進行廣泛調(diào)研。當今經(jīng)濟已步人新經(jīng)濟時代，知識、智力、無形資產(chǎn)無所不在，知識成為經(jīng)濟諸要素中的決定要素，成為最重要的社會力量，決定社會和經(jīng)濟發(fā)展的前途和命運。”企業(yè)經(jīng)營首要的是開發(fā)人力與人力資本資源，知識資源依存于“人本資源”之中，科技創(chuàng)新來源于大量掌握知識和不斷更新知識的企業(yè)人才。4．合作型人才。有的經(jīng)濟學家把新經(jīng)濟稱為個性化經(jīng)濟。創(chuàng)新是新經(jīng)濟時代的主題，新經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟，創(chuàng)新化經(jīng)濟需要的是具有創(chuàng)新性的人才。但人的創(chuàng)新力是一種不可重復(fù)的勞動，不能用簡單的勞動工具來替代，因此，勞動和資本是不可替代的。管理的方法多種多樣，人力資源管理在知識經(jīng)濟時代將被賦予時代的內(nèi)容，更加符合當今企業(yè)管理諸多問題的需要，成為企業(yè)重新認識并發(fā)揮效用的新動力。企業(yè)管理是企業(yè)創(chuàng)建、發(fā)展的原動力。新經(jīng)濟的主要內(nèi)容是科技，科技的形成來源于創(chuàng)新，可見，新經(jīng)濟時代里的企業(yè)，其核心力是創(chuàng)新力。新經(jīng)濟時代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟時代，下面就新經(jīng)濟時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)作概要簡述：1．創(chuàng)新性人才。個性化人才是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式，任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性化的思想。所以，復(fù)合型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需要的人才，同時也是企業(yè)的稀缺資源，企業(yè)要努力地培養(yǎng)這種資源。思科公司中國人力資源總監(jiān)關(guān)遲認為：“思科追尋的是人才資本資源開發(fā)與經(jīng)營創(chuàng)新，每個員工的成功就是公司的成功。把人才和知識放到企業(yè)的核心位置，是海爾企業(yè)成功的經(jīng)驗。據(jù)悉，寶浩公司平均每年申請創(chuàng)新產(chǎn)品與技術(shù)專利近萬項，成為全世界日用消費品生產(chǎn)中產(chǎn)品開發(fā)創(chuàng)新最多的公司。傳統(tǒng)的人事管理包括三個基本環(huán)節(jié)，即進、管、出，進就是從社會現(xiàn)有的人員中通過各種辦法把人吸收進來，并按計劃安排在一定的崗位上；管就是在工作過程中對工作人員進行監(jiān)督和控制，獎罰是管的主要手段；出就是讓因年齡或疾病等原因喪失勞動能力的人退出工作隊伍；三是把人力視為成本，算人頭賬，在統(tǒng)包統(tǒng)配的原則下，企業(yè)用多少人并不取決于自己的需要，而是上級下達的指標和任務(wù)，因此，企業(yè)常常以消極的態(tài)度對待增人。人力資源管理把人力資源當成資本。人力資源規(guī)劃就是要分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施以滿足這些需求，實際上就是一個預(yù)測企業(yè)未來任務(wù)和環(huán)境對企業(yè)的要求、以及完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程，是在企業(yè)和員工的目標達到最大一致的情況下，使人力資源的供給和需求達到最佳平衡，確保企業(yè)在需要的時候和需要的崗位獲得各種所需要的人力。崗位分類的目的在于通過對崗位進行分類，實現(xiàn)對崗位任職者的分級和分類管理，變身份管理為崗位管理，從而提高管理的針對性和有效性，有助于實現(xiàn)因崗擇人，使人與事科學地結(jié)合起來。而只有在具有凝聚力很強的企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，企業(yè)才有資格提出實現(xiàn)人文管理，人文企業(yè)的新世紀宣言。第一，有利于促進生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行。因此，人力資源管理將成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分，而不再只是戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過程，人力資源管理的戰(zhàn)略性更加明顯。在工作中，他們遇到的最有挑戰(zhàn)性的問題是管理變革和再造工程。第四階段是學習績效，人力資源開發(fā)專家更加關(guān)注培訓帶來的收益，并將人力資源開發(fā)的關(guān)注點從培訓轉(zhuǎn)向以員工為主體的學習。這個研究指出，人力資源活動是最后一個沒有達到合理化的重大經(jīng)營領(lǐng)域。為了提高人力資源管理工作的效益和效率，同時降低工作成本，越來越多的企業(yè)，尤其是中小企業(yè)愿意利用人力資源管理顧問公司提供的服務(wù)，這就是所謂人力資源外包化趨勢。對人力資源管理問題的日益重視和人力資源在現(xiàn)實生活的重要作用使得近幾十年來人力資源管理者在企業(yè)中的地位不斷上升。部門經(jīng)理應(yīng)該主動與人力資源部門溝通，共同實現(xiàn)管理的目標，而不僅僅在需要招人或辭退員工時，才想到人力資源部。要更好地滿足人民群眾多層次多樣化文化需求，發(fā)揮文化引導社會、教育人民、推動發(fā)展的功能，增強民族凝聚力和創(chuàng)造力。在招聘過程中對招聘者進行嚴格的培訓，在招聘開始以前就已描繪好所要招聘人員的整體形象，即事前的招聘；二是在人力資源的培訓中，將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓之中。如企業(yè)可以通過分配文化保證人才物質(zhì)利益的實現(xiàn)；通過招聘、錄用、內(nèi)部待業(yè)、解雇、養(yǎng)老等安全保障文化來滿足人才安全感的需要；通過主體文化和諸多亞文化制造團體認同感和歸屬感；通過自我價值的追求與企業(yè)經(jīng)營目標的協(xié)調(diào)來滿足員工自我實現(xiàn)的需要。休利特說：“惠普的政策和措施都是來自于一種信念，就是相信惠普員工想把工作干好，有所創(chuàng)造。企業(yè)文化的人力資源約束功能表現(xiàn)在：一是能使對員工的心理約束和對工作的約束一致起來，建設(shè)一支具有統(tǒng)一的價值觀念、首創(chuàng)精神，以及一切行動聽指揮、遵紀守法的員工隊伍，既發(fā)揮員工的主體作用；又使每一個員工懂得自己的工作任務(wù)、目標、職責，并按照這些要求駕馭管理各種要素，盡職盡責地完成本職工作；二是能使自我約束與強制約束結(jié)合起來。例如：在海爾集團曾發(fā)生這樣一件事情：一位客戶住進了海爾集團的招待所?！逼髽I(yè)文化和人力資源管理共同關(guān)注的對象是一致的，都是企業(yè)中的人，將企業(yè)文化與企業(yè)的人力資源管理密切結(jié)合，使企業(yè)文化的滲透過程貫穿人力資源管理的始終，就會更好地發(fā)揮引導企業(yè)向前發(fā)展的功能滌綸格柵廠家L245管線管價格L360管線管價格無錫38crMOAL圓鋼 T1紫銅管生產(chǎn)廠。核心競爭力隨著經(jīng)濟全球化和我國加入,礦山企業(yè)面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭,特別是人才的競爭,這對我國礦山企業(yè)的人力資源管理提出了巨大的挑戰(zhàn)。許多礦山企業(yè)單位在定義績效考核指標時,僅僅停留在考核德、能、勤、績或者一些籠統(tǒng)的概念上。由于考該者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的,加上缺乏良好的溝通能力,使得考核者沒有駕馭反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。,選擇合理的考核方法工作分析明確了該做的事情,而績效標準說明其必須達到的程度,二者結(jié)合起來才能把對員工的要求解釋清楚。同時,員工績效考核的信息應(yīng)該是多方面的,考核一般從成績、工作態(tài)度、工作適應(yīng)性和能力四個方面獲取信息