【正文】 的員工，往往已經(jīng)失去了工作的熱情，消極情緒反而會影響新員工，而且隨著工齡的增長，他們的付出和收入會越來越失衡。升遷靠的是業(yè)績，同時一定要注意觀察其是否具備相應(yīng)的管理才能，避免管理毒藥的產(chǎn)生。神州數(shù)碼也不回避這種制度，淘汰的周期會選擇半年或一年，這和業(yè)務(wù)有一定的關(guān)系，如跟蹤行業(yè)單的，兩三個月可能都不會有什么結(jié)果，處于和客戶關(guān)系的維護(hù)和溝通，在第四個月可能出一個很大的行業(yè)單，如果采取月考核、季度考核，對他就不公平。用友則采取溫和的人員管理制度，公司一般不會輕易辭退任何人。每季度員工分層排序作為升遷與淘汰的標(biāo)準(zhǔn)。對員工考核是最基本的一項工作。視公司自身的情況可以結(jié)合上級部門資源或自己公司來做。入職一周后和指導(dǎo)老師有一個溝通，對學(xué)習(xí)的情況進(jìn)行，一個月后有第二次溝通，兩個月后有第三次溝通。這是新員工入職前的一項重要程序?！懊總€人的價值觀不一樣、描述一種事物有上千種語言，而只有一群具有共同語言習(xí)慣的人才有可能組成的一支高效的團(tuán)隊。如，對于簡歷表上的“離職原因”，就是眾所關(guān)注的。如何把握招聘技巧招到一個有德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才公司的發(fā)展至關(guān)重要。.******有限公司2012年6月1日第四篇：IT公司人力資源管理IT公司人力資源管理無論哪家公司，自成立那天起，他都會不可避免地要涉及到人力資源管理的問題。車間人員請假向廠長報告。第三篇：公司人力資源管理規(guī)范公司人力資源管理規(guī)范一、招聘新員工的錄用應(yīng)由用人部門向總務(wù)部提交用人申請，總務(wù)部與其它部門研究同意后，由總務(wù)部統(tǒng)一組織招錄。所謂非薪酬激勵，則是指通過非貨幣形式激勵手段（如關(guān)懷、尊重、表揚(yáng)等），激勵員工工作動機(jī)，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。比如休假，公司同時結(jié)合中國和外國的休假，包括五一、十一、中秋、春節(jié)、也包括圣誕節(jié)。寶潔（中國）公司人力資源部經(jīng)理張偉曾給出了這樣一個公司：人才=觀念+方法+投入方法為培訓(xùn)體系，投入為資金、人才的投入，觀念是該不該培訓(xùn)、會不會白花錢這兩個問題的答案。有人——在學(xué)習(xí)中成長：寶潔公司的培訓(xùn)體系在內(nèi)以一流著稱。此外，內(nèi)部提升還可以防止猜忌造成的人才流失。寶潔很少請獵頭公司，而是堅持內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部提拔的傳統(tǒng)。其二，科學(xué)的評估體系。選人——在沙浪中淘金：寶潔公司每年都要在全國重點大學(xué)舉辦大規(guī)模的招聘會；通過嚴(yán)格有序的招聘，吸引大批富有才干的年輕人。G，是一家美國消費日用品生產(chǎn)商，也是目前全球最大的日用品公司之一?！辈伎藰O力主張，Google的研究結(jié)果可能會讓所有人的工作都有所改善。與此同時，Google員工的離職率也有所下降。漲薪比獎金更帶勁POPS 部門所發(fā)現(xiàn)的另一件重大的事情則是，如何向一名員工發(fā)更多的錢。當(dāng)分析師將表現(xiàn)最好和最差的經(jīng)理人進(jìn)行對比時，他們會發(fā)現(xiàn)一種明顯的差別——最好的經(jīng)理人的離職率較低（這意味著離開自己團(tuán) 隊的員工人數(shù)較少），而且這些經(jīng)理人的團(tuán)隊從許多標(biāo)準(zhǔn)來看都擁有高得多的生產(chǎn)力。在對數(shù)據(jù)進(jìn)行仔細(xì)研究后，卡萊爾發(fā)現(xiàn)最佳的“面試率”—— 也就是應(yīng)聘者的平均得分聚合為最終評分以后的面試次數(shù)——為四次。最早的例子之一是POPS部 門為精簡Google聘用程序而采取的措施。POPS部門會嚴(yán)格監(jiān)控員工如何對福利作出回應(yīng)的一系列數(shù)據(jù)，很少會白白扔錢?，F(xiàn)在，新媽媽將獲得五個月的帶薪假期，這期間她們將獲得全額工資和福利。而如果有任何跡象表明Google員工的幸福度正在下降，那么找出為何需要以及如何解決這個問題就是Google人力資源部門的任務(wù)。Google是怎么做到的呢？——除了它的確很有錢以外？《一臺幸福機(jī)器》，詳細(xì)介紹了Google的人力資源部門如何運轉(zhuǎn)，從而讓Google成為美國最適合工作的公司。而SME會議法是最具有代表性的。在此基礎(chǔ)上，通過針對不同類型的人力資源，開發(fā)分層分類的人力資源管理系統(tǒng)（具體包括招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、報酬和績效評價等人力資源管理實踐）可以通過機(jī)制來實現(xiàn)對企業(yè)核心能力支撐。Google的成功的很大程度上來源于其獨特的人力資源管理，用CEO埃里克其次，Google通過有效的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃使人力資源管理具有前瞻性與戰(zhàn)略性，使人力資本 優(yōu)先投資和開發(fā)，基于戰(zhàn)略進(jìn)行人才儲備，以滿足Google高速成長和未來發(fā)展需要。支撐企業(yè)戰(zhàn)略，提升企業(yè)競爭力，并最終達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。但是，女性員工正在離開Google的事實并不只是一個性別平等的問題——而且還對這家公司的盈利造成了影響。布克表示，當(dāng)POPS部門審視Google的女性員工問題時，該部門發(fā)現(xiàn)這是一個“新媽媽”的問題：與Google的平均離職率相比，最近剛剛生過孩子的女性員工的離職率要高出一倍。此外，Google還開始為全球所有員工提供七個星期的新父母產(chǎn)假。POPS部門的核心是一項復(fù)雜的員工數(shù)據(jù)追蹤計劃，此舉是為了對Google員工生活的每個方面都帶來經(jīng)驗主義的確定性——不只是高水平的薪酬和福利，而且還有聽起來并不重要的細(xì)節(jié)，如最理想的自助餐廳桌子尺寸和形狀，以及最理想的午餐隊列長度等?！辈伎苏f道?！痹谒岢鲞@些數(shù)據(jù) 以后，Google的工程師“大軍”被說服了?？扑魉够f道。舉例來說，是將薪水提高1000美元，還是拿2000美元的獎金？“我們發(fā)現(xiàn)，他們最看重的是基本薪水。至于自助餐廳的問題，研究人員發(fā)現(xiàn)理想的午餐隊列長度應(yīng)該是三到四分 鐘——這一時間長度足夠短，能讓人們不會浪費時間；同時又足夠長，能讓他們結(jié)識新朋友?！碑?dāng)現(xiàn)在的一些企業(yè)正面臨著全球化和信息技術(shù)高速發(fā)展所帶來的沖擊時，Google公司卻依然堅挺，不僅品靠其獨特的明確的核心能力、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、職位分享與職位評價、績效管理及薪酬管理，還憑借Google獨特的幸福魅力，在世界不斷發(fā)展，人們不斷追求和諧生活的今天，給每一位員工最溫暖的待遇。寶潔公司在全球有技術(shù)中心 28個，專利數(shù)量超過29000項。寶潔的校園招聘程序為：前期的廣告宣傳；2邀請大學(xué)生參加其校園招聘會；網(wǎng)上申請；筆試，又細(xì)分為解難能力測試、英文能力測試和專業(yè)技能測試；5面試；6公司發(fā)出錄用通知書給本人及學(xué)校。其三，富有溫情的“招聘后期溝通”，使應(yīng)聘學(xué)生從“良禽擇木而棲”的彷徨狀態(tài)迅速轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺撬患蕖钡男膽B(tài)，這也是寶潔的過人之處。董事會熟悉從公司內(nèi)部選拔出的人才，能根據(jù)其優(yōu)點把人才牛排刀合適的位置，授以重任也會比較放心。許多公司只想著“劍走偏鋒”，用奇招怪招從別的公司挖人才。培訓(xùn)包括入職培訓(xùn)、語言培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)和商業(yè)知識的培訓(xùn)，以及專業(yè)技術(shù)的在職培訓(xùn)。但凡世界知名企業(yè)，都不會吝嗇對員工的培訓(xùn)費用。同時當(dāng)下屬的工作取得了成績的時候，上級經(jīng)理會及進(jìn)致謝，通過感謝信或者表揚(yáng)信的方式形成對下屬的激勵?！白⒅厝瞬?，以人為本”，寶潔公司把人才視為公司最寶貴的財富。未經(jīng)總務(wù)部批準(zhǔn)招錄的員工，財務(wù)部門不予支付工資。行政人員出差應(yīng)做出出差日報，回公司后以書面形式報告總經(jīng)理。本文將從招聘、培訓(xùn)、員工的考核與升遷、新老員工管理等四個方面介紹聯(lián)想、神州數(shù)碼、方正科技、用友、金蝶、凱夫等多家不同類型的IT公司的具體做法，并揭示目前在IT公司人力資源管理方面存在的一些焦點問題。不是每一棵樹苗都能夠長成為參天大樹，優(yōu)秀的“園藝師”首先應(yīng)該懂得選擇。這是一個并不復(fù)雜的問題，但金蝶認(rèn)為這個很重要。多數(shù)的招聘是為職缺找一個合適的人而不是一個優(yōu)秀的人，在招聘工作正式開始前一定相關(guān)人員一定要注意把選人標(biāo)準(zhǔn)定位得盡可能貼近現(xiàn)實。對于如何為新員工做培訓(xùn)方面，神州數(shù)碼陶艷秋具體地介紹了該公司自己的一套做法。即使在轉(zhuǎn)正之后，導(dǎo)師也要不定期地反饋信息，整個培養(yǎng)過程需要半年的時間。集中式的封閉培訓(xùn)，也是一種能在短期內(nèi)見效的好的培訓(xùn)方式，適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)文化課程與集體活動的安排使新員工能夠更快地融入企業(yè)文化，養(yǎng)成團(tuán)隊精神。即：季度初，公司確定員工KPI指標(biāo)，業(yè)務(wù)人員的主要指標(biāo)無外乎這樣幾種，如銷售額的完成情況，風(fēng)險控制，還有GS（重點工作），廠商關(guān)系維護(hù)、渠道的開拓和關(guān)系維護(hù)，不同的部門，不同的產(chǎn)品線，指標(biāo)各異。明基沈陽分公司袁寶劍稱適當(dāng)?shù)娜藛T流動，是公司永葆青春活力的保證。聯(lián)想韓家棟指出，中國的社會太溫情，是否采用嚴(yán)格的末位淘汰很多企業(yè)都在猶豫。如果還是不行，就只有“汰弱留強(qiáng)”。IT是一個太現(xiàn)實的行業(yè)，容不得太多的情面在里面。IT不相信眼淚。