【正文】 類員工半月至一個月的待崗時間，并幫其尋覓是否有別的工作適合他，如果有其他部門接收，可以“換崗”，如果沒有部門接收，一個月之后，就自動離職?？己艘欢ㄒ?xì)致、量化，這是公平對待員工的基礎(chǔ)。為了達(dá)到更加全面的考核，在引入關(guān)鍵業(yè)績考核的同時注意其它同事的評價?？己说闹芷谝话愣ㄔ诩径葹橐恕Ｉw靠的是業(yè)績，同時一定要注意觀察其是否具備相應(yīng)的管理才能，避免管理毒藥的產(chǎn)生。同槽的新駒與老驥當(dāng)然，當(dāng)我們提及給員工考核、升遷時不能不涉及到后續(xù)的培訓(xùn)、留人機制等。有些公司為了留人做了一些硬性的規(guī)定，面對同槽的新駒與老驥你能有所傾向嗎？多數(shù)管理者認(rèn)為是無論新人與老人，升遷考核憑的是能力。IT是一個太現(xiàn)實的行業(yè)，容不得太多的情面在里面。不會因為誰是新員工而委屈他，也不會因誰是老員工而一味地遷就他。優(yōu)勝劣汰是不變的競爭法則，更何況這個圈子的人員流動速度之快，沒有多少人會老到可以“論資排輩”的地步。如果只一味考慮老員工對公司會更忠誠而姑息，對公司和員工個人都是沒有好處的。但人非草木，一些公司多采取了比較靈活的做法。哈爾濱天翼科技人力資源部于娟認(rèn)為，老員工的管理同樣困擾著很多公司，那些“工齡”很長的員工，往往已經(jīng)失去了工作的熱情，消極情緒反而會影響新員工，而且隨著工齡的增長，他們的付出和收入會越來越失衡。天翼在遇到這種情況的時候采取輪崗制，通過不斷的更新工作崗位給老員工帶來更多的挑戰(zhàn)和刺激，帶動工作積極性，避免了老員工因為態(tài)度的問題而遭受到淘汰。陶艷秋也表示，在新員工成為骨干的時候，老員工完全可以成為一個教練式的管理者，促進(jìn)老員工知識結(jié)構(gòu)的變化和能力的發(fā)展，如果不適合做領(lǐng)導(dǎo)，那就做一個高級的銷售人員，有的高級銷售掙的比經(jīng)理的工資要高，這也是“多渠道發(fā)展”的一個體現(xiàn)，就是盡量使得每個人的特長得以發(fā)揮。IT不相信眼淚。在這個競爭異常激烈的行業(yè)里容不得太多的“情面”。面對新員工、老員工，考核升遷都要是靠能力。一定程度上的照顧是可以理解的，但有所傾向就沒有必要了。管理者需要注意的一點是如何讓新老員工能夠相互協(xié)助，優(yōu)勢互補。第五篇：公司人力資源管理建設(shè)工作計劃公司人力資源管理建設(shè)工作計劃一、組織規(guī)劃制定公司組織架構(gòu)（這是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的組織規(guī)劃，是公司基礎(chǔ)建制）；二、人員配置依據(jù)公司組織架構(gòu)及業(yè)務(wù)需要進(jìn)行定崗定編，確定各部門及各崗位編制及人數(shù)；三、職務(wù)說明書依據(jù)崗位編制進(jìn)行崗位職責(zé)編制（職務(wù)說明書），明確各級各崗位職責(zé)及工作范圍；四、編制各部門作業(yè)流程及作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)工作人員怎么做？如何做？做到什么程度？確實做到有依據(jù)參照，有數(shù)據(jù)衡量；五、培訓(xùn)管理（1）依據(jù)員工工作實際需求，制定培訓(xùn)計劃；（2）編制實際需要員工三級安全教育培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、作業(yè)流程及作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)、員工思想觀念及心態(tài)培訓(xùn)、管理人員管理技能培訓(xùn)；（3）ISO體系（PDCA循環(huán)模式）培訓(xùn)；管理規(guī)章制度培訓(xùn)；（4）精益生產(chǎn)管理培訓(xùn)及管理人員管理觀念培訓(xùn)：（5）5S管理培訓(xùn)+6S、7S、8S等；員工職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)六、文化宣導(dǎo)—（1）制作文化宣傳欄，定期宣導(dǎo)5S管理知識、消防安全及作業(yè)安全知識、健康知識宣導(dǎo)、經(jīng)營管理理念宣導(dǎo)。（2）定期組織文體活動，員工生日會、籃球比賽及野外郊游活動，帶動員工團(tuán)隊凝聚力體現(xiàn)公司人文關(guān)懷；七、制度規(guī)劃—編制人員《招聘、入職、離職管理辦法》《人員甄選任用管理辦法》《晉升管理辦法》《員工請休假管理作業(yè)辦法》《員工獎懲管理作業(yè)辦法》《薪資及福利管理辦法》《合理化建議管理方案》《管理問責(zé)制度》工傷事故申報與處理管理辦法》八、人力資源管理建設(shè)框架圖明確公司戰(zhàn)略任務(wù)、目標(biāo)設(shè)定組織結(jié)構(gòu)，確定部門任務(wù)目標(biāo)崗位設(shè)定與職務(wù)分析員工的培訓(xùn)根據(jù)職務(wù)說明書中對技能的要求、升遷方向制定培訓(xùn)計劃員工的招聘根據(jù)職務(wù)說明書的要求進(jìn)行職務(wù)說明書崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、目標(biāo)崗位技能要求、任職資格、待遇等設(shè)定工作目標(biāo)進(jìn)行項目評估、目標(biāo)管理崗位評估評價出每個崗位的價值、確定崗位等級績效考核進(jìn)行目標(biāo)考核，根據(jù)結(jié)果決定薪資、等級調(diào)整制定薪資方案由崗位等級建立工資等級制度九、薪資方案的編制：（1）薪資制定的程序和方法：基本程序：選擇合適的薪資結(jié)構(gòu)制定出規(guī)范化的薪資制度選擇合適的薪資體系合理薪資總額的計算薪資調(diào)查（2）薪資結(jié)構(gòu)：公司工作項目確定職務(wù)說明書職務(wù)分析、編制職位工作內(nèi)容設(shè)定職務(wù)等級劃分工作價值相對序列職務(wù)評價因素評價、區(qū)分職務(wù)類別劃分事務(wù)、管理、經(jīng)營、技術(shù)職務(wù)工資等級表每個員工的薪資納入表中公司共同的資格標(biāo)準(zhǔn)和職務(wù)分類資格標(biāo)準(zhǔn)實施薪資制度制定升等基準(zhǔn)制定考核方案十、企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化——或稱公司文化，一般指企業(yè)中長期形成的共同理想、基本價值觀、作風(fēng)、生活習(xí)慣和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的總和，對企業(yè)成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來，是企業(yè)長期文化建設(shè)的體現(xiàn)。包含價值觀、最高目標(biāo)、行為準(zhǔn)則、管理制度、道德風(fēng)尚等內(nèi)容它以全體員工為工作對象通過宣傳、教育、培訓(xùn)和文化娛樂、溝通、交流、聯(lián)誼等方式，以最大限度地統(tǒng)一員工意志，規(guī)范員工行為，凝聚員工力量，為企業(yè)總戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)組建社團(tuán)組織（后期發(fā)展方向）有助于提升員工整體文化素質(zhì)，提升團(tuán)隊凝聚力，為公司長期穩(wěn)步發(fā)展提供強有力的保障；成力文學(xué)社團(tuán)、書畫社團(tuán)、舞蹈社團(tuán)、愛樂社團(tuán)、籃球社團(tuán)等定期舉辦有獎?wù)魑谋荣惗ㄆ谂e辦書畫比賽建立圖書閱覽室，為駐廠員工提供學(xué)習(xí)文化知識的平臺項目類別內(nèi)容目標(biāo)期限組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)討論與設(shè)計制定能適應(yīng)公司長期發(fā)展的組織結(jié)構(gòu)并保持相對穩(wěn)定，根據(jù)組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略目標(biāo)明確各部門職能、分工與授權(quán)部門職能討論與整合職務(wù)分析崗位職務(wù)分析明確各崗位工作職責(zé)、工作評估要求，對各崗位設(shè)定職等劃分及晉級指標(biāo)，實現(xiàn)能上能下薪酬薪資制度保持薪資結(jié)構(gòu)與社會基本同步，逐步實現(xiàn)薪資與晉級對等；高級經(jīng)營人才薪酬設(shè)計人力資本薪酬設(shè)計，實現(xiàn)薪酬與貢獻(xiàn)對等薪酬體系評估每年定期對薪酬體系成效進(jìn)行調(diào)查，提出書面評估報告每年薪資調(diào)整根據(jù)工作業(yè)績評核結(jié)果及社會薪酬變化進(jìn)行薪資調(diào)整每年考核生產(chǎn)中心的考核體系建立根據(jù)生產(chǎn)計劃達(dá)成、產(chǎn)能、質(zhì)量、成本等指標(biāo)進(jìn)行考核的數(shù)據(jù)化考核體系營銷中心的考核體系建立分級晉升與業(yè)務(wù)提成相結(jié)合的考核體系后勤部門考核體系設(shè)定職等劃分及晉級指標(biāo)，建立晉級考核體系財務(wù)中心的考核體系技術(shù)中心考核體系建立分級晉升與研發(fā)項目獎勵相結(jié)合的考核體系績效考核制度建立制定計劃、預(yù)算并根據(jù)計劃、預(yù)算達(dá)成情況進(jìn)行績效評估的完整考核體系，并定期對考核體系實施效果進(jìn)行評估每半年半考核推動考核體系評估聘用招聘制度形成人員缺口預(yù)測體系及規(guī)范的招聘制度，組建完整、有效的招聘網(wǎng)絡(luò)，完善對聘用人員的培養(yǎng)與評估持續(xù)需求人才的即時募集聘用效果評估培訓(xùn)培訓(xùn)體系設(shè)計制定培訓(xùn)系列制度，持續(xù)培養(yǎng)內(nèi)部講師、導(dǎo)師人才，實現(xiàn)入職前的培訓(xùn)100%完成，全面開展內(nèi)部培訓(xùn)并完善培訓(xùn)考核體系，最終實現(xiàn)長效的人才培養(yǎng)機制，并將培訓(xùn)體系與考核體系掛鉤07建成職前培訓(xùn)內(nèi)部講師培訓(xùn)內(nèi)部延伸培訓(xùn)管理進(jìn)階培訓(xùn)設(shè)計培訓(xùn)效果評估離職離職訪談制度建立建立離職訪談制度，員工離職100%通過人事面談，定期進(jìn)行離職原因分析提出改善措施定期離職原因評估與對策人力資源信息系統(tǒng)信息系統(tǒng)設(shè)計方案配合集團(tuán)信息化管理，導(dǎo)入人力資源管理信息系統(tǒng)，實現(xiàn)員工檔案、培訓(xùn)、考核、薪酬等人力資源信息實時化追蹤信息系統(tǒng)開發(fā)進(jìn)度信息系統(tǒng)完善評估企業(yè)文化建設(shè)宣導(dǎo)公司經(jīng)營管理理念，涵蓋行為標(biāo)準(zhǔn)、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、工作心態(tài)、作業(yè)過程、作業(yè)規(guī)范等實際的企業(yè)文化宣導(dǎo)總結(jié)公司成功案例，通過對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)、員工思想心態(tài)教育的培訓(xùn)，正確引導(dǎo)全員接受企業(yè)文化，實現(xiàn)公司文化快速傳遞。