【正文】 優(yōu)化人才成長環(huán)境大多數(shù)企業(yè)，特別是國有大中型企業(yè)普遍存在人員數(shù)量充足，但專業(yè)、知識、年齡等結(jié)構(gòu)嚴重失調(diào)，導致一方面員工數(shù)量多、人浮于事，另一方面高層次的技術(shù)和管理人員又非常緊缺，無法適應(yīng)不斷發(fā)展的形勢要求。企業(yè)應(yīng)通過加強人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發(fā)揮才能的有效的激勵機制和科學的考核機制，要樹立強烈的人才觀念，充分重視人才、網(wǎng)絡(luò)人才、科學地使用人才。因此，企業(yè)文化在人力資源管理中起著非常重要的作用。企業(yè)要想快速構(gòu)筑人力資源競爭力, 保持持續(xù)競爭優(yōu)勢, 就要努力成為“學、教、練” 相結(jié)合的學習型企業(yè), 引導全體員工不斷突破己的能力上限, 創(chuàng)造真心向往的愿景, 培養(yǎng)全新、前瞻而廣的思考方式, 全力實現(xiàn)共同的抱負。(三)構(gòu)建學習型組織, 實現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值。企業(yè)組織在生產(chǎn)作業(yè)系統(tǒng)、財務(wù)管理、質(zhì)量控制和銷售服務(wù)等方面的創(chuàng)新都非常容易被競爭對手模仿, 只有人力資源開發(fā)管理方創(chuàng)新很難如法炮制。借鑒成功企業(yè)的人力資源管理制度時, 應(yīng)該認真分析成功企業(yè)人力資源管理制度發(fā)揮作用的特定環(huán)境條件、背景特點, 明確人力資源管理制度與特定環(huán)境條件、背景特點的關(guān)聯(lián)性, 構(gòu)建企業(yè)人力資源管理制度的基本思路。組織對風險共擔者的需求是否敏感, 不斷開發(fā)人力資源迎接未來挑戰(zhàn), 確保員工精力集中到增加組織投入的附加價值上等等, 都可以看作是人力資源管理宏觀上不斷強化的趨勢。伴隨改革的進一步深化, 國企需要逐步建立以效益為核心的市場經(jīng)濟運行機制。正確的做法應(yīng)該是, 根據(jù)企業(yè)自身所處的特定歷史階段、經(jīng)濟社會政策環(huán)境、人員現(xiàn)狀與管理水平等, 應(yīng)用先進人力資源管理理念、經(jīng)驗, 結(jié)合本企業(yè)現(xiàn)實, 個性化定制適合自身企業(yè)特點的人力資源管理制度才是正確選擇。二是摸著石頭過河, 自行探索。（二）人力資源管理由外因驅(qū)動型的制度建設(shè), 開始逐漸轉(zhuǎn)向內(nèi)因驅(qū)動型的企業(yè)文化發(fā)展的內(nèi)在自發(fā)驅(qū)動行為。網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的引進對企業(yè)競爭機制的作用, 企業(yè)智力的較量已延伸到工作人員的八小時以外, 工作時間彈性、工作崗位有定位(職責范圍確定)但工作場所無定置, 考核員工的工作績效主要是實行有計劃的目標管理, 重在衡量其工作成效。一是人才觀念的更新和變化。人力資源管理是企業(yè)管理中一項至關(guān)重要的工作，它研究并解決企業(yè)中人與企業(yè)是否適應(yīng)、人崗是否匹配、管理者與被管理者是否融洽等問題，以便最大限度的挖掘員工潛力，調(diào)動員工勞動生產(chǎn)的積極性，保證企業(yè)獲得最大的利益，員工滿意度獲得最大。以前被稱的人才, 現(xiàn)在可能發(fā)揮不了期望的作用。三是人力資源管理隊伍的變化。當今企業(yè)擁有越來越多的知識型員工, 作為獨立的差異性個體, 他們有強烈的主宰自己命運、實現(xiàn)自己價值的訴求。據(jù)調(diào)查,國內(nèi)約95%以上的不同背景企業(yè), 大都選擇“自行探索”的途徑來建立本企業(yè)的人力資源管理制度, 拿來主義、經(jīng)驗主義也非常盛行。我國企業(yè)人力資源管理的失誤, 主要體現(xiàn)在缺乏長遠的人才戰(zhàn)略、人才機制沒有市場化、人才選拔渠道不暢、人才結(jié)構(gòu)單一等。企業(yè)微觀人力資源管理的基本職能可以簡單概括為人力資源配置(包括人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等)、人力資源培訓開發(fā)(技能培訓、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學習等)、人力資源薪酬(報酬、激勵等)、人力資源制度建設(shè)(組織設(shè)計、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、員工崗位分類與調(diào)配等)等四大類。知識管理倡導運用集體的智慧提高組織的應(yīng)變和創(chuàng)新能力, 并行工程、敏捷生產(chǎn)、CIMS 等管理思想的中心實際上都歸結(jié)為知識管理。認真進行崗位分析與人員分析, 搭建人力資源管理制度基礎(chǔ)平臺。在經(jīng)濟全球化的背景下, 企業(yè)人力資源管理者的職責已逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來, 更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。這類組織一般更加強調(diào)員工的參與管理, 重新構(gòu)造組織的邊界,確保組織在未來的成功關(guān)鍵在于有合適的人去解決最重要的業(yè)務(wù)問題。此, 要積極調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu): 一是改革管理體制, 壓縮管理層次, 按照體制到位的內(nèi)在要求和現(xiàn)代企業(yè)流程再造原理, 建立起“扁平式” 的管理體制。現(xiàn)階段，企業(yè)如何在人力資源管理中融入企業(yè)精神和企業(yè)文化，使每個企業(yè)的人力資源管理多有自己的靈魂，這是個值得思考的問題，人力資源管理的方法和理論是死的，但是每個企業(yè)的具體的管理理念和思想是活的，如何讓人力資源管理深刻的融入到企業(yè)文化和管理理念中，并使二者相互滲透，這樣人力資源管理才有發(fā)揮出其最大的功效。企業(yè)在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進的人力資源管理思想，但十分缺乏如何將這些先進的管理思想轉(zhuǎn)化為適合企業(yè)特點的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑，沒有很好的處理資歷、職位、能力、智慧、貢獻等在勞動分配體系中的關(guān)系，難以有效地激勵員工努力工作等等。二是要在優(yōu)化人才成長機制和環(huán)境上下功夫。二是盤活人才存量，充分激發(fā)現(xiàn)有人才的潛能。當然要引進人才，企業(yè)必須具有一定的吸引力，要有良好的企業(yè)形象，能提供一個施展才華的舞臺，要有舒心的創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境，要有相當?shù)墓べY報酬。，培養(yǎng)后備人才作為企業(yè)一定要抓好經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和一線技能操作人才這二支人才隊伍，后備人才隊伍是企業(yè)能否持續(xù)健康快速高質(zhì)量發(fā)展的源泉和動力，后備人才培養(yǎng)是一種具有前瞻性的人才開發(fā)和積蓄機制，是解決人才總量不足，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，防止人才流失的一種非常有效的途徑。，實現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰要實現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展，必須以人才整體素質(zhì)的提升為基礎(chǔ)。參考文獻：[1] 張艷妍，[J].科教文匯，2008（1）[2] [J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟，2008（8）[3] [J].科協(xié)論壇，2007（8）第三篇：中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢分析中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢分析關(guān)于企業(yè)人力資源管理方面的研究在最近幾年來受到眾多國內(nèi)外學者的廣泛參與。對于中小企業(yè)而言，大部分的企業(yè)管理人員都不太重視對人力資源管理加大投入，而把關(guān)注重心放在了發(fā)展業(yè)務(wù)方面，對于人力資源管理這類項目的投入非常少，尤其是在人才招聘以及員工培訓等方面都和大型企業(yè)相比存在較大差距的?，F(xiàn)在的社會已經(jīng)進入到了信息爆炸時代，從員工角度進行分析，員工參加工作的目的并不僅僅是為了解決吃飯問題，更重要的是為了能夠?qū)ふ业揭粋€學習的機會，因此，更加重視自身工作完成質(zhì)量，并且也十分注重能否在工作過程中學習到新技術(shù)以及新知識。所以，對于人力資源管理工作而言，大部分的企業(yè)都需要儲備很長的時間，這是一個需要經(jīng)過漫長的準備以及開發(fā)，還有謀劃的過程。知識化改變了衡量企業(yè)財富的標準和競爭規(guī)則，知識成為企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，成為連續(xù)推動企業(yè)提高生產(chǎn)率、提升并創(chuàng)造連續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉?？梢?，為了實施戰(zhàn)略人力資源管理，企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該成為所有管理人員，特別是最高層管理人員所關(guān)注的事情，而不僅僅是人力資源管理部門的職責。在員工的培訓和發(fā)展方面，以單一的職能技術(shù)為主，較少考慮整個系統(tǒng)。因此，信息資源的多少對決策水平的高低起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)人力資源管理專業(yè)化要求一名人力資源管理者應(yīng)具備合格的人力管理專業(yè)技術(shù)以及良好的IQ和EQ。專業(yè)知識只有在外圍知識支持下，才能夠發(fā)揮作用，比如業(yè)績考核方案設(shè)計、薪酬設(shè)計都要求人力部門對勞動法規(guī)以及人力資源市場、企業(yè)財務(wù)狀況有充分把握，不是鼓勵地、隨心所欲地做出結(jié)論，對于大型公司尤其如此?！叭吮竟芾怼北仨氈匮芯咳说男袨閯訖C和心理活動規(guī)律，提高員工滿足度。國外企業(yè)已經(jīng)紛紛將部分非核心的人力資源管理工作進行外包化管理，其人力資源管理者與企業(yè)員工的人數(shù)通常保持在1: 100 的比例，而在國內(nèi)這個比例卻高達1: 30，這是由于國內(nèi)企業(yè)通常會考慮便于操作和控制的問題，還有一些保護自身商業(yè)秘密和員工資料等因素存在，導致人力資源管理者大多還是自己在操作，所以效率普遍比較低下，因而加重了企業(yè)的管理成本。通過人力資源外包，可以使企業(yè)人力資源管理人員從作業(yè)性、事務(wù)性工作中解放出來，把精力、時間用于思考戰(zhàn)略需要、提升人力資源競爭力等方面：同時大量的人力資源職能外包，可以使人力資源管理人員從繁瑣的日常事務(wù)中解脫出來，推動其角色的轉(zhuǎn)變，他們不僅是其他職能管理者的戰(zhàn)略伙伴，而且成為企業(yè)新觀念的引進者、思想創(chuàng)新者和組織的推動者。在今天的市場上，具有薪酬、福利、外派人員以及人力資源信息系統(tǒng)等專門知識的人力資源專家緊缺，而雇傭人力資源服務(wù)商通常比雇傭幾個專家容易的多。當前時代背景下的中國企業(yè)人力資源管理尚處于起步階段，管理理念較落后，人力資源管理者素質(zhì)和專業(yè)化水平有待提高，缺乏完善、科學和規(guī)范的人力資源管理體系，對比企業(yè)人力資源發(fā)展的六大發(fā)展趨勢可以發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)人力資源管理的不足之處，進而找到未來的改革方向，從而改善人力資源管理的水平和效