【正文】 標(biāo)激勵機(jī)制等方面要做到信守承諾三原則；公平公正原則、及時(shí)按規(guī)定兌現(xiàn)激勵原則、激勵機(jī)制穩(wěn)定持續(xù)原則。在銷售人員的激勵機(jī)制方面，要嘗試著運(yùn)用新思維，新辦法，使銷售工作的成功真正成為企業(yè)發(fā)展的推動力，這對于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有重大意義。在某些情況下，感情因素的運(yùn)用，其效果會大大優(yōu)于物質(zhì)激勵。在物質(zhì)激勵方面，除了傳統(tǒng)的工資、福利、獎金、津貼、保險(xiǎn)、住房、旅游、食宿等激勵方法，還要要嘗試新的激勵模式，如寬待薪酬。（三）強(qiáng)化型激勵理論強(qiáng)化理論是由美國心理學(xué)家斯金納首先提出的。通常個人選擇用來比較的對象通常有三大類：“他人”、“制度”、“自我”。他認(rèn)為導(dǎo)致銷售人員滿意和不滿意因素是獨(dú)立發(fā)揮作用的，而且彼此之間有著明顯的差別。這個理論有兩點(diǎn)基本論點(diǎn)，一個是：已經(jīng)得到滿足的需要不能再起激勵作用。若僅從公司短期發(fā)展看，這確實(shí)與之無關(guān)。因此對銷售人員個人確定銷售定額時(shí)，應(yīng)考慮銷售人員業(yè)績、對所轄地區(qū)潛力的估計(jì)、對銷售人員工作抱負(fù)的判斷及其對壓力與獎勵的反應(yīng)等多種因素做綜合考慮。企業(yè)也因此在一些地方的市場占有率得以大幅度提高。盡管如此，如果使用不當(dāng)也會為企業(yè)招來煩惱。銷售人員的復(fù)雜性要求管理者具備良好的激勵方法及激勵理論。銷售人員需要以不斷的正面激勵如尊重、認(rèn)可、授權(quán)等等。二、銷售人員的行為特點(diǎn)與心理特征分析銷售人員對本職工作的態(tài)度直接影響其行為，了解他們的內(nèi)心世界有利于管理者樹立正確的激勵機(jī)制。與此同時(shí)，隨著觀念的更新，許多企業(yè)也意識到了二十一世紀(jì)最重要的就是人才。在這個世界上沒有一種薪酬模式是好還是不好的，只要企業(yè)在合適的時(shí)候采取了合適的薪酬制度，通過一種機(jī)制來完成個人目標(biāo)的成長和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這種薪酬制度就是好制度，就是值得企業(yè)采取的。這種模式也是一種相對比較合理的管理，主要兼顧了個人與公司的利益，同時(shí)充分考慮了個人能動性的發(fā)揮。這種模式最大的特點(diǎn)是可以發(fā)現(xiàn)一些能力比較強(qiáng)的人。近來，有一些公司向我詢問關(guān)于營銷人員的薪酬設(shè)計(jì)問題，在這里我先針對銷售團(tuán)隊(duì)的薪酬設(shè)計(jì)問題作以下淺析，與各位交流、探討。這些年來的經(jīng)歷告訴我，一個不合適的薪酬制度可以讓一個充滿朝氣的團(tuán)隊(duì)變的死氣沉沉，甚至可以把這個團(tuán)隊(duì)毀滅！當(dāng)公司確定好年度任務(wù)指標(biāo)后，首先要考慮需要什么素質(zhì)的人來實(shí)現(xiàn)這些任務(wù)指標(biāo)？是通過內(nèi)部竟崗提升？還是通過外部招聘？這些屬于崗位分析和勝任力分析建設(shè)方面的問題。此時(shí)，工資大于激勵、穩(wěn)定大于成長。簡單舉例，張虎先生2010年度的銷售指標(biāo)為1000萬元，經(jīng)過初步確定，他月度工資為3000元/月；2010年底他實(shí)際完成為1500萬元，經(jīng)過參考其他因素，他的月度工資被確定為4000元/月，那么，在2010年底統(tǒng)計(jì)，張虎先生應(yīng)該享受4000元/月的工資，公司應(yīng)該在2011年1月底一次性補(bǔ)回1000元/月12個月=12000元的工資。按以上薪酬計(jì)算方法可得：初級銷售人員：月薪=基本薪酬（基本工資（1100元）+績效工資（800元*績效考核系數(shù)））+津貼（0元）+各項(xiàng)補(bǔ)助或福利(400元)+銷售提成（超額部分*1%）中級銷售人員：月薪=基本薪酬（基本工資（1500元）+績效工資（1000元*績效考核系數(shù)））+津貼（300元）+各項(xiàng)補(bǔ)助或福利(500元)+銷售提成（超額部分*%）高級銷售人員：月薪=基本薪酬（基本工資（2000元）+績效工資（1300元*績效考核系數(shù)））+津貼（700元）+各項(xiàng)補(bǔ)助或福利(800元)+銷售提成（超額部分*2%）總監(jiān)：月總薪酬=基本薪酬（基本工資（3000元）+績效工資（1700元*績效考核系數(shù)））+津貼（1200元）+各項(xiàng)補(bǔ)助或福利(1000元)+銷售提成（超額部分*3%）注：上述薪酬為稅前收入績效獎金和銷售提成是在完成銷售額度的前提下才有的，且績效獎金在年底一次性發(fā)放發(fā)放績效工資=績效工資基數(shù)*績效考核系數(shù)各職位月工資總和分別加上對應(yīng)的績效獎金即為該職位的年薪第三篇：銷售人員激勵機(jī)制銷售人員激勵機(jī)制摘要：銷售人員是公司與客戶之間建立聯(lián)系的橋梁，在激烈的市場競爭中要順利開展銷售活動很大意義上依賴于銷售人員，因此有效的激勵機(jī)制是鼓勵銷售人員努力為公司達(dá)成銷售目標(biāo)的前提條件。這不利于管理者管理，而且長期如此會造成人心惶惶的不穩(wěn)定局面。放眼四顧，銷售人員的職業(yè)疲憊狀況在企業(yè)里廣泛存在。針對他們最迫切的需要進(jìn)行激勵。分別為目標(biāo)激勵、榜樣激勵、培訓(xùn)激勵、工作激勵、授權(quán)激勵、民主激勵、環(huán)境激勵、物質(zhì)激勵、精神激勵、競賽激勵。每個業(yè)務(wù)人員的獎金也與其所負(fù)責(zé)區(qū)域的銷售額掛鉤。首先是許多經(jīng)銷商發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的業(yè)務(wù)人員不守信用，令他們蒙受了很大損失，紛紛停止從這家企業(yè)進(jìn)貨，另一方面，由于各銷區(qū)之間互相竄貨愈演愈烈嚴(yán)重影響了企業(yè)的整體市場策略。在銷售人員的競爭中，光光想方設(shè)法的留住優(yōu)秀的銷售人員還是不夠的，特別是知識經(jīng)濟(jì)的來臨，使知識面的開拓與更新變得不容忽視。學(xué)成之后，為公司服務(wù)。成就激勵理論馬斯洛的需求層次理論提出以后，受到了人們的普遍重視。在“雙因素理論”需要注意的是保健因素只能消除工作中的不滿因素，只能安撫銷售人員，而不能激勵銷售人員。由于文化背景、教育程度、個人性格、外界評價(jià)的差異，都會造成不同個體對于同等報(bào)酬的公平感不同。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，強(qiáng)化可以分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化兩大類型。同時(shí)，也避免了因競爭高薪職位引發(fā)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定問題。除此兩個大的方面外，激勵還有懲罰性的一面。培養(yǎng)公司全體員工，特別是經(jīng)營中心人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長，共同分享公司發(fā)展成果。、激勵機(jī)制修訂本制度修訂由行政中心根據(jù)經(jīng)營中心意見和企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整需要提報(bào)修改方案，經(jīng)公司總經(jīng)理核準(zhǔn)后，方可修訂。③單項(xiàng)工程造價(jià)在1000萬元以上時(shí)，按中標(biāo)價(jià)的3‰給予獎勵。⑤此獎勵是在（）基礎(chǔ)上另行嘉獎，其兌現(xiàn)辦法同（）。⑤ 中標(biāo)人施工過程中的簽證辦理、材料認(rèn)價(jià)、結(jié)算辦理，通過居間人協(xié)調(diào)與溝通，因此增加的額外利潤，按增加部分的25%，另行給予居間人獎勵。發(fā)展的分公司具有一定的規(guī)?；蛞延休^低的資質(zhì)，分公司設(shè)立時(shí)間較長（2年或以上），歷年在其他公司名下也開展過鋼構(gòu)工程業(yè)務(wù)的。④年業(yè)務(wù)量在3000萬以上的分公司發(fā)展成功，一次性給于信息提供人獎勵3萬元。自行跟蹤并通過議標(biāo)取得項(xiàng)目后續(xù)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目滾動發(fā)展的項(xiàng)目部有關(guān)人員。提獎報(bào)告中必須詳細(xì)列出經(jīng)營費(fèi)用開支情況。第五篇：銷售人員薪酬激勵的設(shè)計(jì)銷售人員薪酬激勵的設(shè)計(jì)培養(yǎng)好一支優(yōu)秀的銷售團(tuán)隊(duì)，應(yīng)該從招聘、培訓(xùn)、薪酬激勵和績效回饋等人力資源管理的四個環(huán)節(jié)入手，這樣既保證銷售團(tuán)隊(duì)的流動性，又避免給銷售人員過多的負(fù)擔(dān)，影響隊(duì)伍士氣。同時(shí)，很多時(shí)候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設(shè)備銷售往往是低于成本價(jià)銷售，根本無利潤可以返點(diǎn)。最后，根據(jù)兩類設(shè)備的特點(diǎn)，為銷售人員設(shè)計(jì)不同的能力要求。