【正文】 酬（基本工資+績(jī)效工資）+津貼+各項(xiàng)補(bǔ)助或福利+銷(xiāo)售提成年薪=月薪總和+績(jī)效獎(jiǎng)金（按年發(fā)放）三、具體分析：公司銷(xiāo)售人員按職位等級(jí)可分為：初級(jí)銷(xiāo)售人員、中級(jí)銷(xiāo)售人員、高級(jí)銷(xiāo)售人員和總監(jiān)。一個(gè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)要想有源源不斷的活力，需要不斷挖掘人的潛力，需要不斷吸引優(yōu)秀的人才并且能夠留住人才。其中常見(jiàn)的銷(xiāo)售人員的一些行為特點(diǎn)與心理特征如下：在銷(xiāo)售過(guò)程中他們要面對(duì)繁重的業(yè)績(jī)壓力和艱巨的挑戰(zhàn)。有效的正面激勵(lì)可以緩解沮喪情緒，重拾信心和熱情，從而提高銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。懂得對(duì)不同的情況審時(shí)度勢(shì)，巧妙而靈活地采用各種激勵(lì)方法和策略。例如：某電子產(chǎn)品企業(yè)的銷(xiāo)售部門(mén)按行政區(qū)劃將全國(guó)劃分成不同的銷(xiāo)售區(qū)域，每年年初向銷(xiāo)售區(qū)域總經(jīng)理下達(dá)其所轄銷(xiāo)區(qū)的銷(xiāo)售計(jì)劃。銷(xiāo)區(qū)經(jīng)理和業(yè)務(wù)人員的獎(jiǎng)金收入在業(yè)內(nèi)達(dá)到了中高水平。一般來(lái)說(shuō)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度，優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員對(duì)精心制定的銷(xiāo)售量定額將會(huì)做出良好的反應(yīng)?？珊ｌ`公司則不這樣認(rèn)為，他們想到公司的發(fā)展與員工的努力分不開(kāi)，不能讓公司前景輝煌，而員工前途渺茫。另一個(gè)是：人的需要具有輕重緩急，只有當(dāng)某層次的需要得到滿足后，另一層次的需要才會(huì)出現(xiàn)。“不滿因素”與環(huán)境條件相關(guān)，作用是預(yù)防出現(xiàn)不滿，所以被稱為“保健因素”，而“滿意因素”可以激發(fā)起銷(xiāo)售人員在工作中努力進(jìn)取、做出成績(jī)的干勁，所以被稱為“保健因素”。公平理論側(cè)重于強(qiáng)調(diào)個(gè)體的主觀感受和整體的一致性，但該理論也存在一些不足。該理論認(rèn)為人的行為是對(duì)其所受刺激的影響的函數(shù)。這能夠較有效的促進(jìn)員工個(gè)人技能增長(zhǎng)和管理水平的提升，而這在傳統(tǒng)的激勵(lì)制度下是不可能實(shí)現(xiàn)的。作為管理者，不可不慎思之，可以在此方面作一些有益嘗試與探究。六、參考文獻(xiàn)[1][D].山東大學(xué),2005.[2][D].蘇州大學(xué),2005.[3][D].青島大學(xué),2012.[4][J].黑龍江對(duì)外經(jīng)貿(mào),2007.[5]丁禹嘉,[J].人才資源開(kāi)發(fā),2015.第四篇：銷(xiāo)售人員激勵(lì)機(jī)制****** 工程有限公司 全員營(yíng)銷(xiāo)激勵(lì)機(jī)制一、總則、編制目的為了促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，激發(fā)經(jīng)營(yíng)中心員工（公司全體員工）的工作熱情，實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，特制定本制度。二、激勵(lì)機(jī)制組織體系、激勵(lì)機(jī)制方案頒布與執(zhí)行本制度由行政中心、經(jīng)營(yíng)中心和工程中心共同起草，經(jīng)總經(jīng)理審核、董事長(zhǎng)審批。三、工程項(xiàng)目承接獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制 、工程項(xiàng)目信息提供獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制除經(jīng)營(yíng)中心人員以外的其它人員（包括內(nèi)部員工），凡提供其它項(xiàng)目信息，并進(jìn)行了相應(yīng)前期對(duì)接、引薦工作，且最終項(xiàng)目承接獲取成功的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：①單項(xiàng)工程造價(jià)在500萬(wàn)元（含）以下時(shí)，按中標(biāo)價(jià)的5‰給予獎(jiǎng)勵(lì)。③單項(xiàng)工程造價(jià)在1000萬(wàn)元以上時(shí)，按中標(biāo)價(jià)的3‰給予獎(jiǎng)勵(lì)。5%，獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)在②基礎(chǔ)上數(shù)調(diào)整10%，以此類(lèi)推計(jì)算，若付款比例低于50%，則按實(shí)際付款比例系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。四、發(fā)展工程分公司獎(jiǎng)勵(lì)制度、發(fā)展分公司的獎(jiǎng)勵(lì)前提條件；經(jīng)營(yíng)中心銷(xiāo)售員工及經(jīng)營(yíng)中心以外的其它人員（包括內(nèi)部員工），凡能發(fā)展工程分公司的所有人。（）①年業(yè)務(wù)量在500萬(wàn)以下的分公司發(fā)展成功，給于發(fā)展信息提供人一次性獎(jiǎng)勵(lì)5000元；②年業(yè)務(wù)量1000萬(wàn)以下的分公司發(fā)展成功，給于發(fā)展信息提供人一次性獎(jiǎng)勵(lì)1萬(wàn)元。、獎(jiǎng)勵(lì)范圍自行搜集、篩選工程項(xiàng)目信息，以公司名義跟蹤項(xiàng)目，直到項(xiàng)目簽約全過(guò)程的公司經(jīng)營(yíng)人員。3）項(xiàng)目利潤(rùn)在500萬(wàn)元以上的，按利潤(rùn)15%提取。本獎(jiǎng)勵(lì)制度在實(shí)施過(guò)程中，如遇不能涵蓋之內(nèi)容或存在嚴(yán)重不合理狀態(tài)時(shí)，可適時(shí)修訂。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒(méi)能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，造成兩部門(mén)之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。首先，對(duì)兩個(gè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)重新進(jìn)行職責(zé)定位，分別撰寫(xiě)部門(mén)職責(zé)和崗位職責(zé)，明確工作分工，保證其它部門(mén)的配合和支持，同時(shí)對(duì)基本工資進(jìn)行了不同幅度的調(diào)整。三、注意對(duì)新政策的溝通，使上下級(jí)理解支持新政策。工資獎(jiǎng)金的變化，應(yīng)為公司戰(zhàn)略和新的管理模式服務(wù)。周期過(guò)短，公司看不見(jiàn)利潤(rùn)，無(wú)從回報(bào)銷(xiāo)售人員；周期過(guò)長(zhǎng)，考核前期銷(xiāo)售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。然而公司的銷(xiāo)售隊(duì)伍在去年出現(xiàn)了動(dòng)蕩，一股不滿的情緒開(kāi)始蔓延，銷(xiāo)售人員消極怠工，優(yōu)秀銷(xiāo)售員的業(yè)績(jī)開(kāi)始下滑，這迫使公司高層下決心聘請(qǐng)外部顧問(wèn)，為公司做一次不大不小的外科手術(shù)，而這把手術(shù)刀就是制定銷(xiāo)售人員的薪酬激勵(lì)方案。六、承接項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)開(kāi)支與獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系公司經(jīng)營(yíng)中心、工程中心人員跟蹤承接工程項(xiàng)目符合本辦法獎(jiǎng)勵(lì)的，因承接發(fā)生的所有經(jīng)費(fèi)均包含在獎(jiǎng)勵(lì)中，扣除經(jīng)費(fèi)后的提獎(jiǎng)由公司分配給經(jīng)營(yíng)中心、工程中心按照是否有利于承接工程項(xiàng)目自行合理分配。但不包括由公司經(jīng)營(yíng)部門(mén)跟蹤信息、組織投標(biāo)并簽約的工程項(xiàng)目。、獎(jiǎng)勵(lì)金額須按公司制度規(guī)定進(jìn)行評(píng)審，20萬(wàn)元以內(nèi)由公司經(jīng)理層及監(jiān)事會(huì)評(píng)審，總經(jīng)理確認(rèn)并批準(zhǔn)。、一次性給于發(fā)展分公司信息提供人獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)；（以最近2年的年業(yè)務(wù)量來(lái)認(rèn)定，即2年內(nèi)較低的一年作為計(jì)算業(yè)務(wù)量）①年業(yè)務(wù)量在500萬(wàn)以下的分公司發(fā)展成功，給于發(fā)展信息提供人一次性獎(jiǎng)勵(lì)1萬(wàn)元；②年業(yè)務(wù)量1000萬(wàn)以下的分公司發(fā)展成功，給于發(fā)展信息提供人一次性獎(jiǎng)勵(lì)2萬(wàn)元。⑦ 如信息人員為獲取個(gè)人利益，對(duì)業(yè)主背景信息提供不準(zhǔn)或隱瞞事實(shí)，如因業(yè)主原因造成公司損失的，一律取消上述獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)視實(shí)際情況，保留對(duì)介紹人的責(zé)任追究。、對(duì)中介人居間費(fèi)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制：若工程項(xiàng)目由信息人提供后，引薦到其它中介人，通過(guò)其它中介人運(yùn)作，且最終項(xiàng)目獲取成功，則視工程實(shí)際情況給予中介人以下居間費(fèi)用獎(jiǎng)勵(lì)。⑤上述獎(jiǎng)勵(lì)在項(xiàng)目中標(biāo)后，施工隊(duì)伍進(jìn)場(chǎng)后3個(gè)月內(nèi)，由公司經(jīng)營(yíng)中心經(jīng)理發(fā)起評(píng)審，財(cái)務(wù)經(jīng)理、經(jīng)營(yíng)副總、總經(jīng)理、董事長(zhǎng)評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)后，一周內(nèi)給予提供人獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)。、激勵(lì)機(jī)制組織與實(shí)施工作人員職責(zé)行政中心設(shè)兼職人員負(fù)責(zé)激勵(lì)措施的具體組織與實(shí)施工作。、激勵(lì)原則實(shí)事求是原則：經(jīng)營(yíng)人員定期并如實(shí)地上報(bào)工作回顧和工作計(jì)劃，客觀地反應(yīng)客戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及行業(yè)等相關(guān)信息至公司。有些企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售人員激勵(lì)概念缺乏正確全面的理解，單純的依據(jù)業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行激勵(lì)；還有些企業(yè)沒(méi)有深刻理解銷(xiāo)售激勵(lì)的重要性，沒(méi)有一個(gè)簡(jiǎn)單的易于操作的銷(xiāo)售激勵(lì)體系。企業(yè)中除了物質(zhì)激勵(lì)也應(yīng)該要有非物質(zhì)激勵(lì)。它是一個(gè)綜合的復(fù)雜的問(wèn)題，各種激勵(lì)方法和理論也絕不是非此即彼的對(duì)立關(guān)系。得出結(jié)論：只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給人們帶來(lái)有吸引力的結(jié)果時(shí)，人們才會(huì)采取這一特定行為。（二）過(guò)程型激勵(lì)理論公平理論公平理論是以心理學(xué)者稱作“認(rèn)知不協(xié)調(diào)”的概念為基礎(chǔ)，由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代首先提出來(lái)的。他認(rèn)為人類(lèi)的許多需求是社會(huì)性的，而不是生理性的，而且這些社會(huì)需求在生命的早期通過(guò)后天的環(huán)境、經(jīng)歷和社會(huì)準(zhǔn)則等得到培育，并且通過(guò)自己的人生經(jīng)驗(yàn)而得到最終的強(qiáng)化?，F(xiàn)在，海靈公司中的中高層管理人員中，有相當(dāng)一些這樣的打工妹，而她們無(wú)一跳槽?！比绻麤](méi)有不斷的學(xué)習(xí)再優(yōu)秀的人也會(huì)走向平庸。這是一個(gè)目標(biāo)激勵(lì)的反面案例