【正文】 勞動投人不大，卻評上了先進教師。今年系里來了一批年輕的碩士、博士生，改變了教師隊伍的結構。全體古井人通過這次學習討論，從而提高了認識，統(tǒng)一了思想，以保證在以后的工作中揚長避短，不斷提高工作運行質量，為古井“1995年進一步強化市場建設，實施名牌戰(zhàn)略，發(fā)行B股，深化股份制規(guī)范改造，導入CIS戰(zhàn)略，再創(chuàng)新輝煌”打下堅實的思想基礎。案例三：《古井酒廠》新春伊始，尤其是那些效益好的企業(yè)，更要在此時表彰一番以鼓舞士氣。季老對老費的管理應是：（1）加強價值觀、人生觀教育，明確其在課題研究中的角色地位，在老鮑代領下，充分發(fā)揮自己的聰明才智；（2）在生活上多多關心，為他發(fā)揮作用創(chuàng)造條件；（3）明確經濟機制。即組織目標、組織所期望獲得的期望值正確處理三者關系。第三，王安要求主管人員的作用要從抓計劃、組織與控制轉到在下級職工與更上一層次領導之間充當中間人方面來，要傾聽并力求理解下級的要求，響應員工的呼聲，主管人員不再是任務的下達與授予者，不再是激勵與控制者，反倒成了給工人創(chuàng)造條件與提供方便的人，成了工人們富有同情心的支持者。溝通審計表明，艾克蒂斯的努力取得了極大成功。案例分析題通用汽車公司副總裁艾克蒂斯（Ron Actis）發(fā)現(xiàn)公司缺乏良好溝通，勞資雙方缺乏相互信任，嚴重影響了產品的生產率和員工的士氣，于是他決定“讓適當?shù)男畔⑼ㄟ^適當?shù)拿浇樵谶m當?shù)臅r間到達適當?shù)氖鼙姟?。彼得斯和沃德曼的觀點是強文化是強績效優(yōu)異企業(yè)具有的重要特征，強文化是指組織成員擁有一套比較一致的價值觀。反饋應當是建設性的，即有助于溝通的持續(xù)進行。2．發(fā)明；指設計各種解決辦法以縮小差距。指組織各部分的數(shù)量。指向一個主管直接匯報工作的下屬的人數(shù)。它們更多地研究組織的動態(tài)方面，強調收集實證資料，以及強調非正式組織。4．組織規(guī)模。組織社會化是組織期待把角色傳遞給每一位員工的過程?？梢詮膬蓚€方面來描述一個組織所面對的外部環(huán)境的特征：復雜性和穩(wěn)定性。關鍵特征是群體內部沖突不斷。管理者通過計劃與預算處理復雜問題，他們設置目標，確定完成目標的方法，分配資源以實現(xiàn)目標。創(chuàng)造主體突然間被特定情景下的某一個特定啟發(fā)喚醒，創(chuàng)造性的新意識猛然地被發(fā)現(xiàn)，以前的困擾頓時一一化解，問題順利解決。人際吸引：人際吸引是個體對他人的積極評價和感受。：是個體之間在社會活動中形成的以情感為紐帶的相互聯(lián)系。所謂心理現(xiàn)象的規(guī)律，包括心理活動的規(guī)律和心理特征的規(guī)律兩部分。5組織是一個投入產出的系統(tǒng)，它與社會環(huán)境相互作用成為獨立的法人。(2)削弱個體優(yōu)勢。、外來文化、組織傳統(tǒng)、個人文化。經一個季度考核后不符合理想職工形象者離崗培訓,全年均被評為理想職工者工廠授予該年度(2),企業(yè)生產經營成果顯著,在此基礎上設立三類:。研究表明:人們在進入組織之時,便將自己的投入和自己將要獲得的報酬”儲存入收支比率,在涉及到具體問題時,然后,很多管理人員并未意識到這點,在他們看來,只要對因努力工作取得績效的員工給予獎酬,就會使員工感到滿意而繼續(xù)努力,殊不知員工因收支比率對照產生的不公正感會使員工感到不滿而影響積極性,使他們的激勵措施事倍功半甚至好事辦壞。(2)他們既敢于冒一定的風險，又有以現(xiàn)實的態(tài)度對待冒險。？答：動機是在需要的基礎上產生的，它的形成經過不同的階段。下面是動機技能的有始發(fā)機能、選擇機能、強化機能。(2)確定目標。領導的有效性評價決不是一件簡單的事情，它是由一系列相關因素決定的，單純從任何一個方面去評價領導的有效性， 領導的決策行為 ,研究它在整個大系統(tǒng)中的地位和作用,弄清系統(tǒng)中各部門,各層次的主次關系,先后關系,達到系統(tǒng)完成,優(yōu)劣比較,然后選取其一或是綜合成一,都會牽涉到其他的因素和方面,因此領導者在制定決策時,“適當?shù)睦麧櫋?? 答:(1)信息健全原則。(2)評價的主要方面：。權責明確原則。(2)從領導的行為來看，領導是組織發(fā)展方向的指引者和人際關系行為的協(xié)調者，其實質是一種人與人之間的關系。在管理群體間互動時，如果程序與規(guī)則不夠充分，那么組織中層次等級的使用就成為首選辦法。最簡單，花費也最低的辦法是規(guī)則與程序。社會測量法,關系分析法,? 答:對于人際關系的測量已有多種形式,其中主要的是社會測量法,關系分析法,自由的選擇學習的勞動的或游戲的伙伴,不僅涉及人們的互相喜歡,而且也涉及人們的不喜歡。:智力水平。不同個體在同一群體中所感受到的心理壓力是不同的。藝術塑造型創(chuàng)造性行為。(5)總之是用“啟發(fā)與誘導”代替“命令與服從”,用信任代替監(jiān)督,用“分權與授權”代替“集權”.? 答:按人員的不同對象劃分,價值觀可以分為個人價值觀,集體價值觀,社會價值觀。,穿上豎條紋衣服就會顯得瘦一些,而實際上別人不是這樣想的,這是一種主觀主義的錯誤知覺,雜組織行為學中,對于工地機器的聲音往往不是很敏感,幾乎聽而不見,企業(yè)開始自主經營,自負盈虧,自我發(fā)展,自我約束,使經營活動適應市場的要求,適應供求關系的變化,愿意為組織犧牲個人利益,選擇,組織,解釋,反應 : ?:(1),作為知覺對象的客觀事物本身的特點,首先決定著人的知覺選擇,這種客觀事物的特點包括:形狀的大小,強度的高低,對比性的強弱,變化的快慢和重復次數(shù)的多少等等.(2),除了上述諸客觀因素以外,它包括:觀察者的興趣,需要和動機,? 答:(1)知覺對象與背景的不同配合.(2):由于人們的需要,經驗和思想方法諸方面的差異,常常造成人們的知覺和客觀事物不一致,或知覺的歪曲或知覺的偏見,主要有四種:(1)知覺防御(2)首因效應(3)暈輪效應(4)投射 X理論的要點及相應的領導行為? 答:X理論中領導者對被領導者的看法。價值觀是人們行為的準則。、精密測驗儀器來測量被研究者的有關智力、能力趨向、興趣愛好、個性性格、成就需要等心理和行為特征的研究方法稱為心理測驗法。(3)研究組織行為中的領導行為與管理，可以促使管理者提高領導素質，改進領導行為，掌握領導藝術，增強領導的有效性。(3)是由管理的兩重性所決定。(4)組織是有一定的需要動機、情感和進取心的團隊意識和精神的結合體。:是有機體的所作所為及其活動,狹義的行為是人受其生理、心理支配或客觀環(huán)境刺激而表現(xiàn)出能被觀察到的一切外顯的活動。：具有適應性；具有多樣性；具有動態(tài)性；具有可控性；行為交叉性；P4：提高知人善用，合理使用人才的水平。，文化的主要功能有哪幾點？39。？答(1)具有適應性(2)具有多樣性(3)具有動態(tài)性(4)具有可控性(5)人的行為實質是人的生理、心理因素與客觀環(huán)境互相作用的結果和表現(xiàn)。:是采用標準化的心理測量表或精密的測驗儀器以及各種圖表，來測量被測試者有關智力、能力趨向、興趣愛好、個性性格、成就需要等心理和行為特征的研究方法。缺點是不像面談法那樣可以采用多種方式詳細詢問和解釋問題,而且花錢費時不多,這種調查又可分兩種:一種是書信郵寄問卷調查法。性格是個性心理特征的核心部分。(1)由于上述觀點把職工看做機器一樣消極被動的工具,因此領導者就只注意通過制定各種嚴格的規(guī)章制度和辦法,運用領導者的權利和嚴格的控制系統(tǒng),來指揮監(jiān)督職工行為,保證組織目標的實現(xiàn).(2)把金錢當成一種最主要的激勵手段,把懲罰作為協(xié)調人員行為的主要管制措施.(3)?答:Y理論中領導者對領導者的看法:(1)人并非生來就是懶惰的,要求工作是人的本能,人們從事工作如游戲和休息一樣自然。歸因論的依據(jù)是:良好的動機是直接推動人們學習和工作的內在動力,是人們發(fā)動和維持其成就活動的一種心理狀態(tài),實踐證明:歸因原理在激發(fā)成就動力,促進堅持努力的行為等方面有重要作用.。(1)制定事業(yè)生涯計劃要留有余地,執(zhí)行過程要有靈活性.(2)在實施事業(yè)生涯的設計與開發(fā)中,要給予工作擇業(yè)的權利與自由.(3)為實施事業(yè)生涯的設計與開發(fā)工作,還必須為所有成員提供平等就業(yè)和就職的機會.(4)廣泛開展心理測定與職業(yè)咨詢,做好雙向選擇.(5) 群體心理與行為基礎 ,兩個或兩個以上相互作用,舉止高雅,績效規(guī)范很低,:組織戰(zhàn)略,權力結構,正式規(guī)范,組織文化,:群體成員的能力,群體的規(guī)模,群體所從事的工作類型,群體領導的行為方式,:群體行為的標準功能,群體行為的導向功能,群體行為的評價功能,? 答:工作群體不可能孤立存在,他們是更大的組織的一部分,因此,每個工作群體要受到來自群體外部各種因素的影響,群體本身還有一個決定其成員的角色和規(guī)定的內部結構,這些因素決定著群體內部的相互作用模式和其他過程,最后,群體的相互作用過程與績效和滿意度之間的關系,。，群體成員趨向于夸大自己最初的立場和觀點，在某些情況謹慎態(tài)度占上風，形成保守轉移，但在大多數(shù)情況，容易向冒險轉移。:輪式,Y式,鏈式,圓式,:構建或緩解焦慮。，并能提高群體的工作績效，它們是功能正常的，具有建設性的沖突。：任務的不確定性低；標準化要求高；信息要求高；與其他群體的相互作用較??；規(guī)范性高。 標的活動過程。，組織成員的創(chuàng)新活動。(1)創(chuàng)新功能.(2)激勵功能.(3)組織功能(4)溝通協(xié)調功能(5)服務功能。領導權分配在領導活動中具有現(xiàn)實意義。協(xié)調能力。主要關心的是領導作為個人在組織中的成長和發(fā)展評價，領導幫助組織達成目標以及在組織中的作用評價，領導的工作目標評價等問題。(4)對比擇優(yōu)原則。(5)方案評估。它的主要特征是指向性、再生性、交替性、轉移性、發(fā)展性。(3)人的心理進入愿望階段后，在一定的外界條件下就可能成為活動的動機并導致活動。成就需要強烈的人往往具有高度的內在工作激勵，事業(yè)心特別強，外在激勵對其作用相對教小，只要能為他們提供合適的工作環(huán)境，使他們發(fā)揮自己的能力，他們就會感到莫大的幸福。,過程型有何不同?它側重研究什么問題? 答1)內容型及過程型理論,側重于人的需要,卻對行為結果及其反作用說明得不夠.(2),如果使他的需要滿足,這種行為的頻率就會增加,求得行為的改造.(3)斯金納認為:,也可以結合使用,分別是: )綜上所述,行為改造型激勵理論與內容型,過程型激勵理論并不矛盾,而是在二者的基礎上加以運用,所以有的理論家把它稱為ABC公式，A表示產生行為的前因。,一般應遵循以下原則:(1)激勵人們樹立崇高的理想,堅定的信念,高昂的士氣.(2)給人們尊重,支持和信任,給每個人以主人公的地位.(3)激勵領導人和管理者充分發(fā)揮自己的聰明才智,創(chuàng)造優(yōu)異的業(yè)績,做更大的貢獻.(4)在平等競爭,公正,公平的原則下,實行責權利相結合,勞動報酬與勞動成果相聯(lián)系,做到干部能上能下,員工能去能留,:OMC就是全方位對每天,每人,每事,進行清理,控制,:(1)企業(yè)每天的事都有人管,做到控制無漏缺.(2)所有的人均有管理控制的內容,并依據(jù)工作標準對照.(3)每天把工作結果與預定計劃指標對照,總結,糾偏,達到對生產過程的時刻控制,缺陷,廢品為零的活動相仿,而OEC則是通過一絲不茍的堅持和強化規(guī)章制度的權威性,并將工作績效與獎酬掛鉤,通過情感調整M為正值,感情增長,期望強化。？答：組織文化是微觀組織的一種組織文化，組織文化的內容大致包括以下四個方面：(1)組織目標或宗旨。(4)個人文化因素。3）具有動態(tài)性。這種科學的研究方法只有如下六個特征；1研究程序的公開性2收集資料的客觀性3觀察和實驗條件的可控性4分析方法的系統(tǒng)性5所得結論的再現(xiàn)性6對未來的預見性研究的主要方法：1案例研究法：。：是指個體對他人、人際關系、社會事件等的知覺。組織發(fā)展：是指全面應用行為科學的知識與技術，有計劃地變革與開發(fā)組織的戰(zhàn)略、結構、技術、人員和文化等以提高組織有效性的過程。然后圍繞這個問題，收集資料信息，并試圖使之概括化和系統(tǒng)化，形成自已的知識，了解問題的性質，澄清疑難的關鍵等。矩陣結構是一種根據(jù)職能和項目（或產品）兩個變量設計的結構形式。4．執(zhí)行階段。（1）簡單且不穩(wěn)定環(huán)境類型：服裝業(yè)、玩具制造業(yè)。如果環(huán)境是穩(wěn)定的，組織結構常常是機械的；如果環(huán)境是不穩(wěn)定的，組織結構常常是有機的。組織生命周期分為四個階段：創(chuàng)業(yè)、集合、正規(guī)化以及精細階段，不同階段具有不同的組織結構特征。組織結構的主要維度包括：1．專門化。5．正規(guī)化。9．人事比例。促進溝通的一般途徑主要包括：1．開放的溝通。4．主動傾聽?？磥?，問題的關鍵不在于文化的強弱，而是取決于文化的類型和內涵。艾克蒂斯更新了人手一份的公司報《每日新聞》的內容，從側重行業(yè)信息到側重公司消息。1．艾克蒂斯的溝通計劃是否有效？為什么？2．通用汽車公司還可以采用哪些溝通措施？解答:案例分析要點：面談不同于書面材料，是傳遞信息最豐富的媒介。在王安電腦公司充分表現(xiàn)為王安的成功激勵，使每個員工對工作的積極性都非常高。案例二；《研究所里的高干為什么留不住》老費（研究所里來了個老費）案例分析請用個性理論分析老費、老鮑和季老的個性特征。人們總是試圖消除這種不平衡狀態(tài)，以恢復一個平穩(wěn)狀態(tài)。特別是1994年，該廠實現(xiàn)銷售收入，各項主要經濟指標創(chuàng)歷史同期最高水平。2．這個案例對你有哪些的啟示？① 搞好企業(yè)的領導工作，領導者必須有戰(zhàn)略的眼光；具有前瞻性；② 搞好企業(yè)的領導工作，領導者必須善于總結、及時反思，要能夠居安思危，使企業(yè)具有持久發(fā)展的動力；③ 搞好企業(yè)的領導工作，領導者必須善于發(fā)動全體員工，充分調動他們的積極性；以增強群體內聚力，提高組織的工作績效；④ 搞好企業(yè)的領導工作，領導者還必須通過各種形式全面提高員工素質，使員工能夠應對形勢的變化和工作難度與任務的要求。后來有人傳說學校為了提高知名度，將調整先進教師的標準，要十分重視研究成果和著述。根據(jù)菲斯廷格的認知不協(xié)調理論，系主任需要幫助魏亮重新認識先進教師的評選標準；或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學工作的同時，也多發(fā)表論文；或是下評選先進時廣泛征求大家意見，提高評選標準，如既要看其教學工作的好壞，也要看科研成果的水平與數(shù)量。通過我們的嚴格管理，規(guī)范了員工行為，使公司員工把公司制度變成自覺的規(guī)范，進而統(tǒng)一到我們共有的價值取向上來。員工的高質量意識和我們企業(yè)文化的運行，使得我們的員工在我們的生產過程中，成為質量管理的主體。問題：結合本案例說明應如何進行組織文化的建設？這個案例告訴我們：做好組織文化的