【正文】 勞動(dòng)投人不大，卻評(píng)上了先進(jìn)教師。今年系里來(lái)了一批年輕的碩士、博士生，改變了教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)。全體古井人通過(guò)這次學(xué)習(xí)討論，從而提高了認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一了思想，以保證在以后的工作中揚(yáng)長(zhǎng)避短，不斷提高工作運(yùn)行質(zhì)量，為古井“1995年進(jìn)一步強(qiáng)化市場(chǎng)建設(shè)，實(shí)施名牌戰(zhàn)略，發(fā)行B股，深化股份制規(guī)范改造，導(dǎo)入CIS戰(zhàn)略，再創(chuàng)新輝煌”打下堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。案例三：《古井酒廠》新春伊始，尤其是那些效益好的企業(yè)，更要在此時(shí)表彰一番以鼓舞士氣。季老對(duì)老費(fèi)的管理應(yīng)是：（1）加強(qiáng)價(jià)值觀、人生觀教育，明確其在課題研究中的角色地位，在老鮑代領(lǐng)下，充分發(fā)揮自己的聰明才智；（2）在生活上多多關(guān)心，為他發(fā)揮作用創(chuàng)造條件；（3）明確經(jīng)濟(jì)機(jī)制。即組織目標(biāo)、組織所期望獲得的期望值正確處理三者關(guān)系。第三，王安要求主管人員的作用要從抓計(jì)劃、組織與控制轉(zhuǎn)到在下級(jí)職工與更上一層次領(lǐng)導(dǎo)之間充當(dāng)中間人方面來(lái)，要傾聽(tīng)并力求理解下級(jí)的要求，響應(yīng)員工的呼聲，主管人員不再是任務(wù)的下達(dá)與授予者，不再是激勵(lì)與控制者，反倒成了給工人創(chuàng)造條件與提供方便的人，成了工人們富有同情心的支持者。溝通審計(jì)表明，艾克蒂斯的努力取得了極大成功。案例分析題通用汽車公司副總裁艾克蒂斯（Ron Actis）發(fā)現(xiàn)公司缺乏良好溝通，勞資雙方缺乏相互信任，嚴(yán)重影響了產(chǎn)品的生產(chǎn)率和員工的士氣，于是他決定“讓適當(dāng)?shù)男畔⑼ㄟ^(guò)適當(dāng)?shù)拿浇樵谶m當(dāng)?shù)臅r(shí)間到達(dá)適當(dāng)?shù)氖鼙姟?。彼得斯和沃德曼的觀點(diǎn)是強(qiáng)文化是強(qiáng)績(jī)效優(yōu)異企業(yè)具有的重要特征，強(qiáng)文化是指組織成員擁有一套比較一致的價(jià)值觀。反饋應(yīng)當(dāng)是建設(shè)性的，即有助于溝通的持續(xù)進(jìn)行。2．發(fā)明；指設(shè)計(jì)各種解決辦法以縮小差距。指組織各部分的數(shù)量。指向一個(gè)主管直接匯報(bào)工作的下屬的人數(shù)。它們更多地研究組織的動(dòng)態(tài)方面，強(qiáng)調(diào)收集實(shí)證資料，以及強(qiáng)調(diào)非正式組織。4．組織規(guī)模。組織社會(huì)化是組織期待把角色傳遞給每一位員工的過(guò)程?？梢詮膬蓚€(gè)方面來(lái)描述一個(gè)組織所面對(duì)的外部環(huán)境的特征：復(fù)雜性和穩(wěn)定性。關(guān)鍵特征是群體內(nèi)部沖突不斷。管理者通過(guò)計(jì)劃與預(yù)算處理復(fù)雜問(wèn)題，他們?cè)O(shè)置目標(biāo)，確定完成目標(biāo)的方法，分配資源以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。創(chuàng)造主體突然間被特定情景下的某一個(gè)特定啟發(fā)喚醒，創(chuàng)造性的新意識(shí)猛然地被發(fā)現(xiàn)，以前的困擾頓時(shí)一一化解，問(wèn)題順利解決。人際吸引：人際吸引是個(gè)體對(duì)他人的積極評(píng)價(jià)和感受。：是個(gè)體之間在社會(huì)活動(dòng)中形成的以情感為紐帶的相互聯(lián)系。所謂心理現(xiàn)象的規(guī)律，包括心理活動(dòng)的規(guī)律和心理特征的規(guī)律兩部分。5組織是一個(gè)投入產(chǎn)出的系統(tǒng)，它與社會(huì)環(huán)境相互作用成為獨(dú)立的法人。(2)削弱個(gè)體優(yōu)勢(shì)。、外來(lái)文化、組織傳統(tǒng)、個(gè)人文化。經(jīng)一個(gè)季度考核后不符合理想職工形象者離崗培訓(xùn),全年均被評(píng)為理想職工者工廠授予該年度(2),企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果顯著,在此基礎(chǔ)上設(shè)立三類:。研究表明:人們?cè)谶M(jìn)入組織之時(shí),便將自己的投入和自己將要獲得的報(bào)酬”儲(chǔ)存入收支比率,在涉及到具體問(wèn)題時(shí),然后,很多管理人員并未意識(shí)到這點(diǎn),在他們看來(lái),只要對(duì)因努力工作取得績(jī)效的員工給予獎(jiǎng)酬,就會(huì)使員工感到滿意而繼續(xù)努力,殊不知員工因收支比率對(duì)照產(chǎn)生的不公正感會(huì)使員工感到不滿而影響積極性,使他們的激勵(lì)措施事倍功半甚至好事辦壞。(2)他們既敢于冒一定的風(fēng)險(xiǎn)，又有以現(xiàn)實(shí)的態(tài)度對(duì)待冒險(xiǎn)。？答：動(dòng)機(jī)是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，它的形成經(jīng)過(guò)不同的階段。下面是動(dòng)機(jī)技能的有始發(fā)機(jī)能、選擇機(jī)能、強(qiáng)化機(jī)能。(2)確定目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)的有效性評(píng)價(jià)決不是一件簡(jiǎn)單的事情，它是由一系列相關(guān)因素決定的，單純從任何一個(gè)方面去評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)的有效性， 領(lǐng)導(dǎo)的決策行為 ,研究它在整個(gè)大系統(tǒng)中的地位和作用,弄清系統(tǒng)中各部門,各層次的主次關(guān)系,先后關(guān)系,達(dá)到系統(tǒng)完成,優(yōu)劣比較,然后選取其一或是綜合成一,都會(huì)牽涉到其他的因素和方面,因此領(lǐng)導(dǎo)者在制定決策時(shí),“適當(dāng)?shù)睦麧?rùn)”,? 答:(1)信息健全原則。(2)評(píng)價(jià)的主要方面：。權(quán)責(zé)明確原則。(2)從領(lǐng)導(dǎo)的行為來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)是組織發(fā)展方向的指引者和人際關(guān)系行為的協(xié)調(diào)者，其實(shí)質(zhì)是一種人與人之間的關(guān)系。在管理群體間互動(dòng)時(shí)，如果程序與規(guī)則不夠充分，那么組織中層次等級(jí)的使用就成為首選辦法。最簡(jiǎn)單，花費(fèi)也最低的辦法是規(guī)則與程序。社會(huì)測(cè)量法,關(guān)系分析法,? 答:對(duì)于人際關(guān)系的測(cè)量已有多種形式,其中主要的是社會(huì)測(cè)量法,關(guān)系分析法,自由的選擇學(xué)習(xí)的勞動(dòng)的或游戲的伙伴,不僅涉及人們的互相喜歡,而且也涉及人們的不喜歡。:智力水平。不同個(gè)體在同一群體中所感受到的心理壓力是不同的。藝術(shù)塑造型創(chuàng)造性行為。(5)總之是用“啟發(fā)與誘導(dǎo)”代替“命令與服從”,用信任代替監(jiān)督,用“分權(quán)與授權(quán)”代替“集權(quán)”.? 答:按人員的不同對(duì)象劃分,價(jià)值觀可以分為個(gè)人價(jià)值觀,集體價(jià)值觀,社會(huì)價(jià)值觀。,穿上豎條紋衣服就會(huì)顯得瘦一些,而實(shí)際上別人不是這樣想的,這是一種主觀主義的錯(cuò)誤知覺(jué),雜組織行為學(xué)中,對(duì)于工地機(jī)器的聲音往往不是很敏感,幾乎聽(tīng)而不見(jiàn),企業(yè)開(kāi)始自主經(jīng)營(yíng),自負(fù)盈虧,自我發(fā)展,自我約束,使經(jīng)營(yíng)活動(dòng)適應(yīng)市場(chǎng)的要求,適應(yīng)供求關(guān)系的變化,愿意為組織犧牲個(gè)人利益,選擇,組織,解釋,反應(yīng) : ?:(1),作為知覺(jué)對(duì)象的客觀事物本身的特點(diǎn),首先決定著人的知覺(jué)選擇,這種客觀事物的特點(diǎn)包括:形狀的大小,強(qiáng)度的高低,對(duì)比性的強(qiáng)弱,變化的快慢和重復(fù)次數(shù)的多少等等.(2),除了上述諸客觀因素以外,它包括:觀察者的興趣,需要和動(dòng)機(jī),? 答:(1)知覺(jué)對(duì)象與背景的不同配合.(2):由于人們的需要,經(jīng)驗(yàn)和思想方法諸方面的差異,常常造成人們的知覺(jué)和客觀事物不一致,或知覺(jué)的歪曲或知覺(jué)的偏見(jiàn),主要有四種:(1)知覺(jué)防御(2)首因效應(yīng)(3)暈輪效應(yīng)(4)投射 X理論的要點(diǎn)及相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)行為? 答:X理論中領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者的看法。價(jià)值觀是人們行為的準(zhǔn)則。、精密測(cè)驗(yàn)儀器來(lái)測(cè)量被研究者的有關(guān)智力、能力趨向、興趣愛(ài)好、個(gè)性性格、成就需要等心理和行為特征的研究方法稱為心理測(cè)驗(yàn)法。(3)研究組織行為中的領(lǐng)導(dǎo)行為與管理，可以促使管理者提高領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)行為，掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的有效性。(3)是由管理的兩重性所決定。(4)組織是有一定的需要?jiǎng)訖C(jī)、情感和進(jìn)取心的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和精神的結(jié)合體。:是有機(jī)體的所作所為及其活動(dòng),狹義的行為是人受其生理、心理支配或客觀環(huán)境刺激而表現(xiàn)出能被觀察到的一切外顯的活動(dòng)。：具有適應(yīng)性；具有多樣性；具有動(dòng)態(tài)性；具有可控性；行為交叉性；P4：提高知人善用，合理使用人才的水平。，文化的主要功能有哪幾點(diǎn)？39。？答(1)具有適應(yīng)性(2)具有多樣性(3)具有動(dòng)態(tài)性(4)具有可控性(5)人的行為實(shí)質(zhì)是人的生理、心理因素與客觀環(huán)境互相作用的結(jié)果和表現(xiàn)。:是采用標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)量表或精密的測(cè)驗(yàn)儀器以及各種圖表，來(lái)測(cè)量被測(cè)試者有關(guān)智力、能力趨向、興趣愛(ài)好、個(gè)性性格、成就需要等心理和行為特征的研究方法。缺點(diǎn)是不像面談法那樣可以采用多種方式詳細(xì)詢問(wèn)和解釋問(wèn)題,而且花錢費(fèi)時(shí)不多,這種調(diào)查又可分兩種:一種是書信郵寄問(wèn)卷調(diào)查法。性格是個(gè)性心理特征的核心部分。(1)由于上述觀點(diǎn)把職工看做機(jī)器一樣消極被動(dòng)的工具,因此領(lǐng)導(dǎo)者就只注意通過(guò)制定各種嚴(yán)格的規(guī)章制度和辦法,運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)利和嚴(yán)格的控制系統(tǒng),來(lái)指揮監(jiān)督職工行為,保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).(2)把金錢當(dāng)成一種最主要的激勵(lì)手段,把懲罰作為協(xié)調(diào)人員行為的主要管制措施.(3)?答:Y理論中領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的看法:(1)人并非生來(lái)就是懶惰的,要求工作是人的本能,人們從事工作如游戲和休息一樣自然。歸因論的依據(jù)是:良好的動(dòng)機(jī)是直接推動(dòng)人們學(xué)習(xí)和工作的內(nèi)在動(dòng)力,是人們發(fā)動(dòng)和維持其成就活動(dòng)的一種心理狀態(tài),實(shí)踐證明:歸因原理在激發(fā)成就動(dòng)力,促進(jìn)堅(jiān)持努力的行為等方面有重要作用.。(1)制定事業(yè)生涯計(jì)劃要留有余地,執(zhí)行過(guò)程要有靈活性.(2)在實(shí)施事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)中,要給予工作擇業(yè)的權(quán)利與自由.(3)為實(shí)施事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)工作,還必須為所有成員提供平等就業(yè)和就職的機(jī)會(huì).(4)廣泛開(kāi)展心理測(cè)定與職業(yè)咨詢,做好雙向選擇.(5) 群體心理與行為基礎(chǔ) ,兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用,舉止高雅,績(jī)效規(guī)范很低,:組織戰(zhàn)略,權(quán)力結(jié)構(gòu),正式規(guī)范,組織文化,:群體成員的能力,群體的規(guī)模,群體所從事的工作類型,群體領(lǐng)導(dǎo)的行為方式,:群體行為的標(biāo)準(zhǔn)功能,群體行為的導(dǎo)向功能,群體行為的評(píng)價(jià)功能,? 答:工作群體不可能孤立存在,他們是更大的組織的一部分,因此,每個(gè)工作群體要受到來(lái)自群體外部各種因素的影響,群體本身還有一個(gè)決定其成員的角色和規(guī)定的內(nèi)部結(jié)構(gòu),這些因素決定著群體內(nèi)部的相互作用模式和其他過(guò)程,最后,群體的相互作用過(guò)程與績(jī)效和滿意度之間的關(guān)系,。，群體成員趨向于夸大自己最初的立場(chǎng)和觀點(diǎn)，在某些情況謹(jǐn)慎態(tài)度占上風(fēng)，形成保守轉(zhuǎn)移，但在大多數(shù)情況，容易向冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移。:輪式,Y式,鏈?zhǔn)?圓式,:構(gòu)建或緩解焦慮。，并能提高群體的工作績(jī)效，它們是功能正常的，具有建設(shè)性的沖突。：任務(wù)的不確定性低；標(biāo)準(zhǔn)化要求高；信息要求高；與其他群體的相互作用較??；規(guī)范性高。 標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程。，組織成員的創(chuàng)新活動(dòng)。(1)創(chuàng)新功能.(2)激勵(lì)功能.(3)組織功能(4)溝通協(xié)調(diào)功能(5)服務(wù)功能。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)分配在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中具有現(xiàn)實(shí)意義。協(xié)調(diào)能力。主要關(guān)心的是領(lǐng)導(dǎo)作為個(gè)人在組織中的成長(zhǎng)和發(fā)展評(píng)價(jià)，領(lǐng)導(dǎo)幫助組織達(dá)成目標(biāo)以及在組織中的作用評(píng)價(jià)，領(lǐng)導(dǎo)的工作目標(biāo)評(píng)價(jià)等問(wèn)題。(4)對(duì)比擇優(yōu)原則。(5)方案評(píng)估。它的主要特征是指向性、再生性、交替性、轉(zhuǎn)移性、發(fā)展性。(3)人的心理進(jìn)入愿望階段后，在一定的外界條件下就可能成為活動(dòng)的動(dòng)機(jī)并導(dǎo)致活動(dòng)。成就需要強(qiáng)烈的人往往具有高度的內(nèi)在工作激勵(lì)，事業(yè)心特別強(qiáng)，外在激勵(lì)對(duì)其作用相對(duì)教小，只要能為他們提供合適的工作環(huán)境，使他們發(fā)揮自己的能力，他們就會(huì)感到莫大的幸福。,過(guò)程型有何不同?它側(cè)重研究什么問(wèn)題? 答1)內(nèi)容型及過(guò)程型理論,側(cè)重于人的需要,卻對(duì)行為結(jié)果及其反作用說(shuō)明得不夠.(2),如果使他的需要滿足,這種行為的頻率就會(huì)增加,求得行為的改造.(3)斯金納認(rèn)為:,也可以結(jié)合使用,分別是: )綜上所述,行為改造型激勵(lì)理論與內(nèi)容型,過(guò)程型激勵(lì)理論并不矛盾,而是在二者的基礎(chǔ)上加以運(yùn)用,所以有的理論家把它稱為ABC公式，A表示產(chǎn)生行為的前因。,一般應(yīng)遵循以下原則:(1)激勵(lì)人們樹(shù)立崇高的理想,堅(jiān)定的信念,高昂的士氣.(2)給人們尊重,支持和信任,給每個(gè)人以主人公的地位.(3)激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)人和管理者充分發(fā)揮自己的聰明才智,創(chuàng)造優(yōu)異的業(yè)績(jī),做更大的貢獻(xiàn).(4)在平等競(jìng)爭(zhēng),公正,公平的原則下,實(shí)行責(zé)權(quán)利相結(jié)合,勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)成果相聯(lián)系,做到干部能上能下,員工能去能留,:OMC就是全方位對(duì)每天,每人,每事,進(jìn)行清理,控制,:(1)企業(yè)每天的事都有人管,做到控制無(wú)漏缺.(2)所有的人均有管理控制的內(nèi)容,并依據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照.(3)每天把工作結(jié)果與預(yù)定計(jì)劃指標(biāo)對(duì)照,總結(jié),糾偏,達(dá)到對(duì)生產(chǎn)過(guò)程的時(shí)刻控制,缺陷,廢品為零的活動(dòng)相仿,而OEC則是通過(guò)一絲不茍的堅(jiān)持和強(qiáng)化規(guī)章制度的權(quán)威性,并將工作績(jī)效與獎(jiǎng)酬掛鉤,通過(guò)情感調(diào)整M為正值,感情增長(zhǎng),期望強(qiáng)化。？答：組織文化是微觀組織的一種組織文化，組織文化的內(nèi)容大致包括以下四個(gè)方面：(1)組織目標(biāo)或宗旨。(4)個(gè)人文化因素。3）具有動(dòng)態(tài)性。這種科學(xué)的研究方法只有如下六個(gè)特征；1研究程序的公開(kāi)性2收集資料的客觀性3觀察和實(shí)驗(yàn)條件的可控性4分析方法的系統(tǒng)性5所得結(jié)論的再現(xiàn)性6對(duì)未來(lái)的預(yù)見(jiàn)性研究的主要方法：1案例研究法：。：是指?jìng)€(gè)體對(duì)他人、人際關(guān)系、社會(huì)事件等的知覺(jué)。組織發(fā)展：是指全面應(yīng)用行為科學(xué)的知識(shí)與技術(shù)，有計(jì)劃地變革與開(kāi)發(fā)組織的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、人員和文化等以提高組織有效性的過(guò)程。然后圍繞這個(gè)問(wèn)題，收集資料信息，并試圖使之概括化和系統(tǒng)化，形成自已的知識(shí)，了解問(wèn)題的性質(zhì)，澄清疑難的關(guān)鍵等。矩陣結(jié)構(gòu)是一種根據(jù)職能和項(xiàng)目（或產(chǎn)品）兩個(gè)變量設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)形式。4．執(zhí)行階段。（1）簡(jiǎn)單且不穩(wěn)定環(huán)境類型：服裝業(yè)、玩具制造業(yè)。如果環(huán)境是穩(wěn)定的，組織結(jié)構(gòu)常常是機(jī)械的；如果環(huán)境是不穩(wěn)定的，組織結(jié)構(gòu)常常是有機(jī)的。組織生命周期分為四個(gè)階段：創(chuàng)業(yè)、集合、正規(guī)化以及精細(xì)階段，不同階段具有不同的組織結(jié)構(gòu)特征。組織結(jié)構(gòu)的主要維度包括：1．專門化。5．正規(guī)化。9．人事比例。促進(jìn)溝通的一般途徑主要包括：1．開(kāi)放的溝通。4．主動(dòng)傾聽(tīng)?？磥?lái)，問(wèn)題的關(guān)鍵不在于文化的強(qiáng)弱，而是取決于文化的類型和內(nèi)涵。艾克蒂斯更新了人手一份的公司報(bào)《每日新聞》的內(nèi)容，從側(cè)重行業(yè)信息到側(cè)重公司消息。1．艾克蒂斯的溝通計(jì)劃是否有效？為什么？2．通用汽車公司還可以采用哪些溝通措施？解答:案例分析要點(diǎn)：面談不同于書面材料，是傳遞信息最豐富的媒介。在王安電腦公司充分表現(xiàn)為王安的成功激勵(lì)，使每個(gè)員工對(duì)工作的積極性都非常高。案例二；《研究所里的高干為什么留不住》老費(fèi)（研究所里來(lái)了個(gè)老費(fèi)）案例分析請(qǐng)用個(gè)性理論分析老費(fèi)、老鮑和季老的個(gè)性特征。人們總是試圖消除這種不平衡狀態(tài)，以恢復(fù)一個(gè)平穩(wěn)狀態(tài)。特別是1994年，該廠實(shí)現(xiàn)銷售收入，各項(xiàng)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)創(chuàng)歷史同期最高水平。2．這個(gè)案例對(duì)你有哪些的啟示？① 搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須有戰(zhàn)略的眼光；具有前瞻性；② 搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須善于總結(jié)、及時(shí)反思，要能夠居安思危，使企業(yè)具有持久發(fā)展的動(dòng)力；③ 搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須善于發(fā)動(dòng)全體員工，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性；以增強(qiáng)群體內(nèi)聚力，提高組織的工作績(jī)效；④ 搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者還必須通過(guò)各種形式全面提高員工素質(zhì)，使員工能夠應(yīng)對(duì)形勢(shì)的變化和工作難度與任務(wù)的要求。后來(lái)有人傳說(shuō)學(xué)校為了提高知名度，將調(diào)整先進(jìn)教師的標(biāo)準(zhǔn)，要十分重視研究成果和著述。根據(jù)菲斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論，系主任需要幫助魏亮重新認(rèn)識(shí)先進(jìn)教師的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)；或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學(xué)工作的同時(shí)，也多發(fā)表論文；或是下評(píng)選先進(jìn)時(shí)廣泛征求大家意見(jiàn)，提高評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，如既要看其教學(xué)工作的好壞，也要看科研成果的水平與數(shù)量。通過(guò)我們的嚴(yán)格管理，規(guī)范了員工行為，使公司員工把公司制度變成自覺(jué)的規(guī)范，進(jìn)而統(tǒng)一到我們共有的價(jià)值取向上來(lái)。員工的高質(zhì)量意識(shí)和我們企業(yè)文化的運(yùn)行，使得我們的員工在我們的生產(chǎn)過(guò)程中，成為質(zhì)量管理的主體。問(wèn)題：結(jié)合本案例說(shuō)明應(yīng)如何進(jìn)行組織文化的建設(shè)？這個(gè)案例告訴我們：做好組織文化的