【正文】 點，建立健全與社會主義市場經濟體制相適應、與工作業(yè)績緊密聯系、鼓勵人才創(chuàng)新創(chuàng)造的分配制度和激勵機制。積極探索資格考試、考核和同行評議相結合的專業(yè)技術人才評價方法。完善定期考核和日?？己酥贫?，改進考核方法。要不斷完善人才評價標準，克服人才評價中重學歷、資歷，輕能力、業(yè)績的傾向。例如：有一位專業(yè)的人才被一家頗具規(guī)模的電腦公司聘用。建立和拓寬其發(fā)揮才能的工作環(huán)境；減少對人才的控制，擴大其自主權，要倡導生動、活潑民主、團結的學術氛圍。沒有正確的人才觀，說什么尊重知識，尊重人才等等都是假的。這需要我們管理者要樹立正確的用人觀念，制定靈活的用人政策，創(chuàng)造良好的用人機制和環(huán)境，穩(wěn)定和用好現有人才，逐步提高各類人才的收入水平，制定鼓勵人才到新疆工作，特別是長期工作的優(yōu)惠政策。作為人事工作的管理者，留住人才不能停留在喊喊口號上應該踏踏實實地為人才成長做工作，創(chuàng)造良好的環(huán)境，以供人才發(fā)展和成長的需要，才能留住人才。在某種程度上，一個單位就像一支足球隊，只有為球隊聘到填補空缺位子和適應本隊打法的大腕球星，才可以使球隊取得好成績。同樣是和尚，為什么外來的會念經呢。人處在不同的階段和層次，需求是不同的，從最基本的生理需求，純物質階段，到安全需求、社會需求和尊重需求，到了最高的層次，就是所謂自我價值的實現。這些是導致本地許多優(yōu)秀的科研人才、管理人才以及畢業(yè)后的碩士、博士生流向國外、北京、上海等經濟發(fā)達地區(qū)的主要原因。我國人才工作正處于需要進一步整合力量、全面推進的重要階段。對建立拴心留人激勵保障機制的思考 人才問題是關系黨和國家事業(yè)發(fā)展的關鍵問題。但是，人才的總量、結構和素質還不能適應經濟社會發(fā)展的需要，特別是現代化建設急需的高層次、高技能和復合型人才短缺；市場配置人才資源的基礎性作用發(fā)揮不夠，人才流動的體制性障礙尚未消除，人盡其才的用人機制有待完善。 新疆與內地發(fā)達地區(qū)相比，經濟發(fā)展滯后，生活環(huán)境較差，基礎設施和城市社會功能很不完善，管理體制、理念和水平陳舊落后，科研環(huán)境和尊重科學、尊重知識的社會氛圍較差。從組織行為學的角度來看，人的需求無非是兩個，一個是物質的，另一個是非物質的。 （一）招聘合適的人才是留住人才的前提 中國有句古話叫做外來的和尚會念經。不僅要看重應聘者的技術才能，還應重視此人才是否適應本單位人力資源架構以及和同事合作的能力，保證招聘到合適的人才。因此，政府營造“大環(huán)境”，用人單位改善“小氣候”是留住人才的有效方式。 ⒊建立良好的用人環(huán)境 建立良好的用人環(huán)境，對于留住人才是最為關鍵的。我們的政府、機關、企事業(yè)單位，在追求人才的時候，都必須有自己的正確的人才觀。特別是應針對專業(yè)技術人才的成長和工作特點，努力營造一種尊重特點、鼓勵創(chuàng)新、信任理解的良好環(huán)境，社會成就感和責任感。否則，會使人才感到尷尬。堅持走群眾路線，注重通過實踐檢驗人才。制定不同層次、不同類型黨政人才的崗位職責規(guī)范，建立符合科學發(fā)展觀要求的干部政績考核體系和考核評價標準。以打破專業(yè)技術職務終身制為重點，全面推行專業(yè)技術職業(yè)資格制度，加快執(zhí)業(yè)資格制度建設。完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，各種生產要素按貢獻參與分配。二是結合事業(yè)單位體制改革和人事制度改革，逐步建立符合各種類型事業(yè)單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的事業(yè)單位薪酬制度。 建立健全現代產權制度，探索產權激勵機制。加快福利制度改革，逐步實現福利貨幣化，不斷改善各類人才的生活待遇。從馬克思主義認識論的角度看，成功的探索可以取得接近真理的認識，失敗的探索可以成為接近真理的過程。為人才提供必要的基礎設施和發(fā)展環(huán)境，也是留住人才的關鍵。所以應該叫他們回來，告訴他們你多么想念他們。實際上在各種激勵措施的設計上都可以體現約束，具體的做法就是將激勵的時間延后或周期加長，而一旦人才離職，就得承受離職后的激勵性利益的損失。如果只對物質文明和科學技術的片面關注與張揚，會導致人的異化，會滋生功利主義、拜金主義、利己主義、享樂主義的思想，就會出現出賣良心，出賣單位利益，把單位的技術等盜賣給他人，或進行高科技犯罪等嚴重阻礙社會經濟發(fā)展的現象。身為管理人，要關注下屬的情緒，了解下屬的工作能力，不要對下屬的抱怨視若無睹，當發(fā)覺出現不協調時，便應立刻處理。每一個單位都是一個潛在的人才庫。眾所周知，在同私有部門爭奪人才的時候，政府部門往往處于劣勢，因為他們不可能提供過高的工資。如果你長時間允許一些平庸的人留在組織內部的話，這會徹底破壞一種激勵、上進、競爭的氣氛，最終留在你身邊的將不會是你的明