【正文】 還會將自己員工的故事拍成視頻，給其他員工做激勵。 第四，固定儀式。阿里巴巴會借助一些“物語”來與員工的心連接，通過借物管心。新員工進入阿里之后，都會經(jīng)歷三個時期的培訓。真是萬萬沒想到…… 從建筑到員工考核，都被打上了深深的阿里文化烙印。即是你只是他們的一個托。 特別提醒的是，某些貨品，淘寶上的價錢甚至比阿里還要便宜。 多比較、多研究。也就是評價的內(nèi)容里是不是也有人和你一樣，通過鏈接方式來使用支付寶。不要由于貨品過于便宜，就動搖了使用支付寶的心。公司對員工遲到并不敏感，包括簡短的審核流程，背后就是對員工的信任。其中，價值觀的審核占據(jù)了基礎(chǔ)能力的75%，其次是流程能力的15%，以及專業(yè)能力的10%。這20%的員工將成為公司的正能量，這部分正能量又會影響著60%的人跟隨過來。鼓勵輪崗 在阿里巴巴的管理體系中，對人才是特別敏感的。每年的5月10日，是阿里集團集體婚禮的日期，無論多忙，馬云都會親自來主持婚禮。比如，淘寶的所有員工都要學會倒立，淘寶希望員工能夠在工作中換個角度看問題。80后90后群體的崛起絕不是簡單的一代人的成長，而是真正互聯(lián)網(wǎng)一代的全面接管，隨著外界的變化，消費者的行為模式也在發(fā)生改變。 阿里是怎樣做新人培訓的。 附：阿里巴巴集團“六脈神劍”——核心價值觀解讀： 阿里巴巴集團有六個核心價值觀，它們支配他們的一切行為，是公司dna的重要部分。 我們是否愿意加大成本擴充管理團隊，以滿足公司成長發(fā)展的需要。 超市收銀臺的小標語。精細化的管理流程，再次印證了細節(jié)決定成敗。阿里的辦公區(qū)域非常之大，公司領(lǐng)導(dǎo)都與員工在一起工作，沒有單獨隔間，只有獨立的會議室，供會客、溝通以及文案處理。阿里仿造部隊建制，將hr塑造為政委體系，對人員的管理，細化到集團每一個人的興趣愛好，這些數(shù)據(jù)的顯示在他們的展示平臺上就像一個巨大的互聯(lián)網(wǎng)，信息從橫向到縱向，應(yīng)有盡有，人與人之間有圈子的區(qū)分，也有相互之間的交叉。這樣的分類，不僅僅局限于員工，而是涉及到除馬云之外的所有阿里人，包括高級管理團隊在內(nèi)。在人員管理上，阿里的十大執(zhí)行準則值得借鑒： 堅持人才盤點 阿里認為，每一位管理層的人員都應(yīng)該清楚知道，自己的接班人是誰，能夠下意識選撥接班人，培養(yǎng)接班人，對下屬的表現(xiàn)優(yōu)劣心中有數(shù)。阿里人最關(guān)注企業(yè)的文化、全員培訓、商業(yè)模式。而且90后的員工，一直是在質(zhì)疑聲中，你需要幫助他們樹立目標感，達成目標的時候會讓他們更有斗志，團隊會形成向上的勁頭。只有時刻關(guān)注員工，關(guān)注他在工作中的情緒變化，關(guān)注他在生活中的點滴，及時為員工解決煩惱，試問在這樣的團隊當中，又有哪一位員工想走呢。作為團隊經(jīng)理要主動與員工建立美好關(guān)系。學習《阿里巴巴人才管理秘籍》心得體會5篇 第一篇：學習《阿里巴巴人才管理秘籍》心得體會身處流動性較大的呼叫中心行業(yè)，如何穩(wěn)固團隊，強大團隊勢在必行。由于坐席緊張，各團隊員工基本是見縫插針，與調(diào)度做好溝通，作為新人團安排在一起，給到員工環(huán)境安全感，充分利用班前班后會，除了講問題就是生活聊天，使團隊中人與人融合起來。在班前班后會把每一位員工的優(yōu)點大聲的講出來，讓他們都能感覺到自己在團隊的有用之處，鼓勵員工積極向上發(fā)展，參加骨干員工等其他競聘培訓，從而為咱們項目的長遠發(fā)展培養(yǎng)新的人員，注入新的血液。試想每天工作無所謂，混一天是一天，又有什么意思呢。他們簡單、熱情、開放、直言無諱，面對自己的工作，充滿激情；他們能將工作進展隨時呈現(xiàn)給你，高效準確。 管理文化 阿里的管理文化很獨特也很優(yōu)秀，除人力資源、財務(wù)、法務(wù)屬于直線管理外，其他管理權(quán)限都下放給分公司。阿里認為，工作只能是有精力的人來從事，60后的員工，雖然有經(jīng)驗，但精力欠缺，有時會力不從心；但同時，對于不同年齡階層的員工，阿里分設(shè)了管理崗與技術(shù)崗，不會讓員工感覺沒有適合自己的崗位。 人事管理：政委體系 阿里的人事管理不僅注重人員招聘，也注重在職人員的價值觀培訓。這一點，在阿里開放式的辦公區(qū)域布局上也可見一斑。龐大的it系統(tǒng)，支撐著阿里每一天的高效運轉(zhuǎn)。 墻面標語，宣傳口號隨處可見，無一正楷，均為藝術(shù)字，特色鮮明。 對比阿里，反觀我們的管理，是否應(yīng)留下些許思考： 作為一家現(xiàn)代金融服務(wù)公司，我們該具備怎樣的精神，以面對發(fā)展迅速的社會以及日益強大的競爭對手。阿里巴巴，向你看齊。他的思路是：績效管理很簡單，就是日常管理。 “公司管理的目的是客戶，很多公司往往忘記了這一點”，一位在阿里工作了十年以上的資深老員工—陳老師直言不諱地指出。阿里巴巴會借助一些“物語”來與員工的心連接，通過借物管心。 第四，固定儀式。除了講述之外，阿里還會將自己員工的故事拍成視頻，給其他員工做激勵。賈老師坦言，一個企業(yè)的優(yōu)秀員工，20%的比例是最適合的。 阿里巴巴將員工的能力評價分為三層，包括價值觀、專業(yè)能力和流程能力。 在阿里巴巴集團的管理文化中，很重要的一條是相信員工。我?guī)臀彝瑢W在阿里巴巴進貨不下20次了，每次都沒有問題，由于我一直堅持支付寶支付。二是要看清晰這家店鋪的評價內(nèi)容。這樣，折扣更多，同樣，風險也少了良多。這點就要靠大家的悟性了。東西你拿不得手上、發(fā)貨你也沒法控制。答案是一人。 阿里是怎樣做新人培訓的。 第一，文化道具。例如，當嚴重違規(guī)的人員被開除之后，阿里一般的做法是，在一定范圍內(nèi)為員工還原事情本來的真相，而不是讓謠言繼續(xù)傳播。新員工入職之后，一般都會聽到幾個故事，有的是當年創(chuàng)業(yè)艱辛的，有的是努力工作的。每年，阿里巴巴都會有20%的人被評為優(yōu)秀員工，這個比例是有嚴格講究的。員工的價值觀在一定程度上決定了員工的工資、獎金以及晉升?！边@就是為什么阿里巴巴集團的bbs已經(jīng)成為了阿里最重要的文化陣地