【正文】 ，新製程或管理方式的能力 團(tuán)隊(duì)合作 自我紀(jì)律 5S〈整理、整頓、清潔、清掃、安全〉於工作中 自我發(fā)展 ，作為改進(jìn)自我的依據(jù) ，學(xué)習(xí)其他新的技能或知識(shí) 出勤 依實(shí)際出勤狀況考核 70% 20% 20% 20% 10% 60% 間接人員 直接人員 工作績效達(dá)成率 溝通協(xié)調(diào)能力 出勤 主管之績效指標(biāo)範(fàn)例 ? 領(lǐng)導(dǎo)能力 品質(zhì)態(tài)度、道德操守、顧客滿意、預(yù)防稽核、產(chǎn)品責(zé)任、團(tuán)隊(duì)紀(jì)律、說服力、洞察力、培育部屬、人力資源、責(zé)任擔(dān)當(dāng)、動(dòng)腦改善、協(xié)調(diào)溝通、生涯規(guī)劃、成本觀念、會(huì)議品質(zhì) ? 自我管理能力 EQ、克慾、成長、時(shí)間管理、創(chuàng)新 健康 ? 解決問題的能力 抱怨處理、安全衛(wèi)生、衝突處理、病因矯正、過失責(zé)任、消弭對(duì)抗、建設(shè)提議、嚴(yán)禁暴力、團(tuán)隊(duì)默契 各職類人員之績效指標(biāo)範(fàn)例 類別 行政類／工程類 業(yè)務(wù)類 主管類 考 核 項(xiàng) 目 技術(shù)能力與專業(yè)知識(shí) 品質(zhì)意識(shí) 生產(chǎn)力 可靠度 群體合作精神 判斷力 客戶滿意度 主動(dòng)性 工作環(huán)境及安全 彈性 計(jì)畫與組織 產(chǎn)品知識(shí) 市場知識(shí) 作業(yè)知識(shí) 計(jì)劃及組織能力 客戶支援及滿意度 可靠度 判斷力 群體合作精神 創(chuàng)造力 帶頭及革新能力 計(jì)劃及組織能力 領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御能力 員工發(fā)展及訓(xùn)練 客戶滿意 公平機(jī)會(huì) 生產(chǎn)力 品質(zhì)意識(shí) 群體合作精神 判斷能力 工作環(huán)境及安全 各職類人員之績效指標(biāo)範(fàn)例 類 別 研發(fā)人員 技術(shù)人員 技術(shù)普及型 技術(shù)研發(fā)型 科學(xué)研究型 考 核 項(xiàng) 目 工作成果 社會(huì)效益 專業(yè)水準(zhǔn) 創(chuàng)新精神 思維表達(dá)能力 責(zé)任心 事業(yè)心 合作精神 公益活動(dòng) 出勤狀況 技術(shù)深度 技術(shù)廣度 外文能力 技術(shù)地位 技術(shù)訣竅 解決技術(shù)問題 指導(dǎo)和組織能力 完成任務(wù)數(shù)量和效率 完成任務(wù)質(zhì)量和難度 培訓(xùn)科技人員 各種突出貢獻(xiàn) 技術(shù)深度 技術(shù)廣度 外文能力 技術(shù)地位 選擇技術(shù) 解決技術(shù)問題 指導(dǎo)和組織能力 完成項(xiàng)目及其推廣 技術(shù)報(bào)告和論著 培訓(xùn)科技人員 各種突出貢獻(xiàn) 指導(dǎo)和組織能力 完成項(xiàng)目及其推廣 論文著作 ] 培訓(xùn)科技人員 各種突出貢獻(xiàn) 學(xué)術(shù)深度 學(xué)術(shù)廣度 外文能力 學(xué)術(shù)地位 選定研究課題 解決科學(xué)問題 績效面談與後續(xù)追蹤 績效面談的意義與類型 工作職責(zé) 員工目標(biāo) 企業(yè)目標(biāo) 工作目標(biāo)設(shè)定 檢討與修訂 績效總評(píng) 績效記錄 訓(xùn)練發(fā)展計(jì)畫 未來目標(biāo)預(yù)定 期初面談 期中面談 期末面談 工作 執(zhí)行 工作 執(zhí)行 自我設(shè)定 主管指導(dǎo) 自我評(píng)鑑 主管指導(dǎo) 自我評(píng)鑑 主管評(píng)鑑 同意 承諾 同意 同意 承諾 簽署 員工 主管 績效面談的意義：主管與部屬共同針對(duì)績效考核的結(jié)果所做的看法交換與研討 績效面談的目的 ? 檢討過去，建立績效改善方案；發(fā)現(xiàn)問題，工作教導(dǎo) ? 把握現(xiàn)在，維持現(xiàn)有績效；給予認(rèn)同，肯定激勵(lì) ? 展望未來，建立績效發(fā)展計(jì)畫；了解期望，設(shè)定目標(biāo) 績效面談前的準(zhǔn)備 部屬應(yīng)做的準(zhǔn)備 ? 仔細(xì)填寫自我考核 /申告表，以確實(shí)了解與掌握自我 ? 面談時(shí)間的安排 ? 重新審視工作說明書 ? 整理相關(guān)資料與回饋以往的談話綱要 主管應(yīng)做的準(zhǔn)備 ? 重新審視部屬的工作說明書並比較員工績效與職位標(biāo)準(zhǔn)的差距 ? 整理相關(guān)資料以瞭解部屬現(xiàn)在及以前的整體績效表現(xiàn) ? 事先通知部屬準(zhǔn)備並安排雙方都適當(dāng)?shù)臅r(shí)間〈基層員工半小時(shí)至一小時(shí)，管理階層二小時(shí)至三小時(shí)〉與找一個(gè)不受干擾的地點(diǎn) ? 計(jì)劃面談內(nèi)容與進(jìn)行方式 ? 計(jì)劃面談的結(jié)論 績效面談的進(jìn)行程序 ? 開場 → 面談開始前的說明 ? 進(jìn)入主題 → 雙向溝通 ? 告知考核結(jié)果 → 正面評(píng)估員工的優(yōu)缺點(diǎn) ? 請(qǐng)部屬發(fā)表意見 → 澄清雙方意見不同之處，討論溝通 ? 訂定下期工作目標(biāo) → 設(shè)定改善目標(biāo)，發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃 ? 確認(rèn)面談內(nèi)容 → 重述面談的結(jié)論 ? 結(jié)束面談 → 感謝員工的參與 ? 整理面談?dòng)涗? 績效面談時(shí)應(yīng)注意的重點(diǎn) ? 建立並維繫彼此的信賴 ? 清楚地說明面談目的 ? 鼓勵(lì)部屬說話 ? 注意傾聽但不隨意打岔 ? 避免對(duì)立及衝突 ? 集中在影響績效的因素 ? 看看既往，策劃未來 ? 強(qiáng)調(diào)優(yōu)點(diǎn)，改進(jìn)缺點(diǎn) ? 該結(jié)束時(shí)立刻停止 ? 讓部屬滿懷積極的意志結(jié)束面談 績效面談的實(shí)施方式 採 開放性問題的問答方式 ? 指不能直接用“是”或“不是”回答的問題，這些問題要求對(duì)方給出意見或表達(dá)感受 ? 例如：“你對(duì) …… 是怎麼看的？”“你覺得 …… 怎麼樣？”“你覺得是什麼導(dǎo)致了 …… ？” 採 反思性問題的問答方式 ? 指以問題形式重複對(duì)方的陳述，這種問題的提出需要管理者有良好的傾聽技巧。這尌是為了達(dá)到了財(cái)務(wù)績效指標(biāo)，而犧牲了客戶滿意績效指標(biāo)的最好印證。這一類的職能通常透過工作分析的程序而得。舉例來說，若客戶滿意是企業(yè)所持的核心價(jià)職觀，那麼組織內(nèi)所有人都必頇有客戶導(dǎo)向的能力及行為展現(xiàn) ? 專業(yè)職能 (Functional Competency) 專業(yè)職能 與工作職掌及目標(biāo)直接相關(guān)。在評(píng)估期末應(yīng)該討論工作結(jié)果，提供回饋意見，並在下表結(jié)果 /評(píng)估欄內(nèi)寫下結(jié)論 員工簽名 評(píng)估人簽名 評(píng)估人之主管簽名 工作績效及職能 評(píng)估 (請(qǐng)圈選 ) 得分 持續(xù)超出工作需求 經(jīng)常超出工作需求 持續(xù)達(dá)到工作需求 持續(xù)未達(dá)到工作需求 未達(dá)到工作需求 工作績效 工作知識(shí)及相關(guān)技能 職能 領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)馭 工作指導(dǎo)與發(fā)展 成果導(dǎo)向 顧客導(dǎo)向 團(tuán)隊(duì)合作 彈性及變革管理 判斷、分析及解決問題 人際關(guān)係與溝通技巧 主動(dòng)積極 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 工作績效及職能得分小計(jì) (d) 總得分 =工作目標(biāo)得分( C )x100/2+工作績效及職能得分 ( d ) 此部份提供討論長處及頇培育處之機(jī)會(huì)，評(píng)估員工的整體績效表現(xiàn)，及在滿足工作需要上所展現(xiàn)之職能，主管應(yīng)尌員工之表現(xiàn)在評(píng)估欄內(nèi)選擇一個(gè)最能反映該員工表現(xiàn)程度的分?jǐn)?shù)圈選，並將分?jǐn)?shù)填寫在得分欄 整體總評(píng) (提供一份關(guān)於員工表現(xiàn)的書面描述，總結(jié)該員工完成目標(biāo)的效率和在此期間表現(xiàn)出的職能 ) 表現(xiàn)評(píng)分 (根據(jù)總得分，請(qǐng)?jiān)谶m當(dāng)?shù)脑u(píng)分處打 V ? 持續(xù)超出工作需求 ( 91分 100分 ) ? 持續(xù)未達(dá)到工作需求 ( 31分 50分 ) ? 經(jīng)常超出工作需求 ( 71分 90分 ) ? 未達(dá)到工作需求 ( 31分以下 ) ? 持續(xù)達(dá)到工作需求 ( 51分 70分 ) 員工評(píng)論 簽名 員工 日期 (員工簽名表明討論確實(shí)發(fā)生 ) 評(píng)估人 日期 評(píng)估人之主管 日期 下次討論日期 帄衡計(jì)分卡法 Balanced Score Card 何謂帄衡計(jì)分卡 ? 基本精神：「 將策略轉(zhuǎn)換成具體行動(dòng) 」 ? 不同於 傳統(tǒng)偏重財(cái)務(wù)面的績效衡量方法 ? 帄衡計(jì)分卡的目標(biāo)和量度， 是從組織的願(yuàn)景和策略衍生而來 ? 是 策略執(zhí)行 的機(jī)制，而非 策略形成 的機(jī)制 ? 帄衡的管理結(jié)構(gòu) 財(cái)務(wù)構(gòu)面 (Financial Perspective ) 顧客構(gòu)面 (Customer Perspective ) 內(nèi)部流程構(gòu)面 (InternalBusinessProcess Perspective ) 學(xué)習(xí)成長構(gòu)面 (Learning and Growth Perspective ) 全方位的帄衡計(jì)分卡 願(yuàn)景策略 顧客構(gòu)面 財(cái)務(wù)構(gòu)面 內(nèi)部流程構(gòu)面 學(xué)習(xí)成長構(gòu)面 指標(biāo) 評(píng)估 指標(biāo) 評(píng)估 指標(biāo) 評(píng)估 指標(biāo) 評(píng)估 客戶是如何看待我們公司 ?市場佔(zhàn)有率、顧客爭取率、顧客延續(xù)率、顧客滿意度、顧客獲利率 我們的財(cái)務(wù)營運(yùn)表現(xiàn)如何 ?營收成長、生產(chǎn)力提高、成本下降、資產(chǎn)利用、風(fēng)險(xiǎn)管理、投資報(bào)酬率、附加經(jīng)濟(jì)價(jià)值 我們未來能夠維持優(yōu)勢(shì)嗎 ?員工的能力、資訊系統(tǒng)的能力、激勵(lì)、授權(quán)與配合度、員工滿意度、資訊系統(tǒng)可用性 我們必頇在哪些領(lǐng)域中有傑出專長 ?創(chuàng)新、辨別市場、創(chuàng)造產(chǎn)品和服務(wù)、營運(yùn)、生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)、遞交產(chǎn)品和服務(wù)、售後服務(wù)、服務(wù)顧客、品質(zhì)、回應(yīng)時(shí)間、成本、新產(chǎn)品 企業(yè)為什麼要導(dǎo)入帄衡計(jì)分卡 ? 有時(shí)企業(yè)在達(dá)到一個(gè)目標(biāo)的同時(shí)，很可能會(huì)犧牲了另一個(gè)目標(biāo)，例如 1955~1975年間的全錄公司 (Xerox)，當(dāng)時(shí)公司租售影印機(jī)的獲利成績甚佳，所有財(cái)務(wù)績效衡量指標(biāo)都顯現(xiàn)出卓越的水準(zhǔn)，但它卻忽略了客戶對(duì)該公司產(chǎn)品的抱怨，漠視了客戶對(duì)該公司價(jià)格過高的不滿，這一切都未顯現(xiàn)在績效衡量指標(biāo)上；於是當(dāng)日本影印機(jī)產(chǎn)品以合理的價(jià)格與全錄公司競爭時(shí)，全錄公司便發(fā)生了財(cái)務(wù)危機(jī)。要做到這一點(diǎn)，挑選對(duì)方所表達(dá)的最有意義的感受或看法非常重要 ? 例如 員工：“如果我們改變挑選樣品的程序，效果可以更好” 管理者：“你確信我們的效果可以得到提高” 採指引性問題的問答方式 ? 通常是再對(duì)方