人力資源管理者的新角色與價值定位(馬本軍)(更新版)
【正文】 應用鼓勵創(chuàng)造和創(chuàng)新的技巧。核心勝任素質(zhì)252。?這些信息也應該提供給組織所有的員工。作為業(yè)務(wù)合作的 HR角色和定義 18如何確保人力資源部門真正成為企業(yè)策略伙伴 u企業(yè)負責人及高層主管應充分了解及運用人力資源部所扮演策略性角色。內(nèi)外環(huán)境對人力管理的影響和沖擊252。沃爾奇、羅西、雷克 《 未來的人力資源管理： 48位思想領(lǐng)袖呼吁變革 》一、大背景： 組織環(huán)境的改變對人力資源管理的挑戰(zhàn)252。15核心思想u在 新的環(huán)境 和 組織新的戰(zhàn)略 下，人力資源管理如何 更加有效 ？? 新環(huán)境：動態(tài)、變革? 戰(zhàn)略導引下的人力資源管理u有效的標準（勝任和到位的標準）? 增加價值 ? 管理好變革? 領(lǐng)導力u新的人力資源管理專家? 換一雙眼睛看原有業(yè)務(wù)工作改善組織績效改變范式，管理變革中與人有關(guān)的問題發(fā)揮非職權(quán)的影響力16人力資源服務(wù)部門角色定位事業(yè)伙伴 變革推動者改進績效 人力資源專家領(lǐng)導者改變范式指引方向17業(yè)務(wù)伙伴? 不僅僅提供支持性服務(wù)（傳統(tǒng)上認為僅如此）? 作為 管理伙伴 ，與一線經(jīng)理共同承擔經(jīng)營業(yè)績 的責任；這意味著， HR管理人員：? 不僅僅告訴一線經(jīng)理禁止做什么；? 而且與一線經(jīng)理一道，制定有效解決組織或運行問題的方案；? 參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 ，共同努力， 促進 組織使命和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。?這些信息應該能夠通過人力資源具體的程序與服務(wù)、體現(xiàn)戰(zhàn)略的成果以及全面參與，反映 HR對于績效改進的支持。三、勝任能力：有效發(fā)揮業(yè)務(wù)合作伙伴的價值252。u在組織使命、任務(wù)要求允許的范圍內(nèi)制訂、提出現(xiàn)行政策范圍以外的全新方法。31成為業(yè)務(wù)合作伙伴的其它勝任素質(zhì)u了解業(yè)務(wù)程序，能實施變革以提高效率和效果u了解人務(wù)資源管理法律和政策u了解組織的運作環(huán)境u理解團隊行為u具有良好的溝通能力u評估和平衡競爭性的價值觀u理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維u具有分析能力，可進行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維u能運用咨詢和談判技巧，有解決爭端的能力u具有達成共識和同盟的能力業(yè)務(wù)合作伙伴的本質(zhì)－咨詢顧問u樹立全新的客戶服務(wù)意識，而非專業(yè)技術(shù)專家u更多地換位思考，而非盡全力去推行u致力提供解決業(yè)務(wù)問題的思路，并非自己去承擔問題解決的責任u啟發(fā)并非灌輸 正確 的觀念u從業(yè)務(wù)部門的流程關(guān)注中獲取適當?shù)姆椒ㄅc技巧，并非自己成為全能專家u更多的傾聽，而非表達u創(chuàng)造基于績效價值而不是制造更多的麻煩（從業(yè)務(wù)部門的立場來看）32HPI－ HR專業(yè)人員的新視角u公司的管理層對人力資源從業(yè)人員的要求是能夠通過財務(wù)指標來衡量培訓和人力成長的效果，單純?yōu)榱藛T工士氣而模糊地進行培訓及其它人力資源工作的日子一去不返。u 人力資源部的柯經(jīng)理及其手下則被老王委以重任，要求在一個月時間內(nèi)拿出整套的人力資源方案，為了保證他們能夠有理論指導，老王將自己的上課講義和筆記以及教材都拿出來，讓人力資源管理部好好學習，爭取做得更加科學。u 將這套績效評估系統(tǒng)提交給老王總經(jīng)理，他非常高興，覺得自己的下屬真的沒有辜負自己的希望，還是做出了很像樣的管理系統(tǒng)。但是，必須加快進程，否則阻力可能會越來越多，比如說，人們從營銷副總經(jīng)理和生產(chǎn)副總經(jīng)理處聽到什么風聲，到時候反對的就會多起來。而去推廣的人力資源部的工作人員也看得出業(yè)務(wù)部門很敷
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