【正文】 狀況分析 ? 人員需求的變化也可能是由于人力資源自身的因素造成的 。 人力資源計劃 職務說明書 招聘計劃 ? 時間 ? 崗位 ? 人數(shù) ? 任職資格 招 募 ? 了解市場 ? 發(fā)布信息 ? 接受申請 選 拔 ? 初步篩選 ? 筆試 ? 面試 ? 其他測試 錄 用 ? 作出決策 ? 發(fā)出通知 評 價 ? 程序 ? 技能 ? 效率 . 招聘的程序 第一節(jié) 招聘需求分析 ? 招聘環(huán)境分析 ? 人力資源配置狀況分析 ? 招聘需求分析 招聘環(huán)境分析 ? 外部環(huán)境分析 經(jīng)濟條件； 勞動力市場； 法律法規(guī)； 以及政府管理、社會文化、教育狀況等。 ? 組織擴張期 ? 組織穩(wěn)定期 ? 組織衰敗期 招聘需求分析 ? 招聘需求的產(chǎn)生可能的情況有如下三種： 組織人力資源自然減員 。 素質的冰山模型表象的潛在的行為價值觀、態(tài)度、社會角色，如客戶滿意自我形象，如自信個性、品質，如靈活性內驅 力、社會動機，如成就導向知識技能你 也許能教會一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來得容易一點 素質洋蔥模型 勝任能力是 個性 動機 易于培養(yǎng) 難以評價 與評價 后天習得 知識 技能 自我形象 社會角色 態(tài)度 價值觀 個性 動機 崗位勝任特征分析步驟 ? 發(fā)現(xiàn)勝任特征 ? 界定勝任特征 ? 評估勝任特征水平 招聘程序和策略 ? 招聘主要程序與步驟 ? 招聘策略 招聘主要程序與步驟 ? 招聘準備； ? 招聘實施：招募 選擇 錄用 ? 招聘評估 。 招聘渠道的適用性 招聘方法 適用對象 不太適用發(fā)布廣告 中下級人員借助中介機構 中下級人員 熱門、高級人員獵頭公司 熱門、尖端人員 中下級人員上門招聘 初級專業(yè)人員 有經(jīng)驗的人員熟人推薦 專業(yè)人員 非專業(yè)人員 獵頭公司 ? 獵頭公司的工作程序 ? 分析客戶需要； ? 搜尋目標候選人； ? 對目標候選人進行接觸和測評； ? 提交候選人的評價報告； ? 跟蹤與替換 。 情境模擬 角色扮演 ? 設置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突； ? 要求應試者扮演某一角色； ? 模擬實際工作情景中的一些活動，處理各種問題和矛盾。 ? 評價中心由幾種工作模擬方法組合而成的，利用現(xiàn)場測試或演練，由評估人員觀察候選人的具體行為，并給予評分。 人員選擇時應注意的問題 ? 簡歷并不能代表本人 ? 工作經(jīng)歷比學歷更重要 ? 不要忽視求職者的個性特征 ? 讓應聘者更多地了解組織 ? 給應聘者更多的表現(xiàn)機會 ? 注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者 ? 關注特殊人員 ? 慎重做決定 ? 面試考官要注意自身的形象 特殊政策 ? 針對特殊群體的招聘政策 ? 禁止未成年人就業(yè)的法律； （ 16周歲 ） ? 照顧特殊群體就業(yè)的政策； （ 婦女 、 殘疾人 、 少數(shù)民族 、 退出現(xiàn)役軍人 ） ? 招聘臺 、 港 、 澳居民及外籍員工的法律規(guī)定 。 ? 精神激勵措施 滿足干事業(yè)的需要； 強化情感投入； 誠心誠意留員工； 不同周期的留人措施： 1）引入階段， 使員工盡快適應環(huán)境 2）成長階段， 技能訓練 3）飽和階段， 訓練、調職或晉升 4）衰落階段， 關切和福利 困難組織的留人措施 ? 既要加強激勵，又要鼓勵競爭 ? 既要關心愛護，又要教育引導 ? 既要充分放手，又要有效制約 ? 既要講人情，也要有制度保證