【正文】 ；培訓(xùn)手段培訓(xùn)手段判斷成功績效管理的方法判斷成功績效管理的方法1。鼓勵(lì)下屬說話鼓勵(lì)下屬說話 （四）（四） n 說話的溫度。我必須從經(jīng)理人員那我必須從經(jīng)理人員那里得到什么樣的信息里得到什么樣的信息或資源？或資源？我必須向經(jīng)理人員提我必須向經(jīng)理人員提供哪些信息，以保證供哪些信息，以保證更好得完成我們的工更好得完成我們的工作目標(biāo)？作目標(biāo)？績效溝通方式績效溝通方式正式溝通的方式正式溝通的方式 經(jīng)理人員得知信息經(jīng)理人員得知信息每個(gè)指標(biāo)又都有一個(gè)或多個(gè)量化的指標(biāo)?？冃Ч芾淼幕A(chǔ) 工作分析對(duì)職位的描述是績效管理的基礎(chǔ)對(duì)職位的描述是績效管理的基礎(chǔ) 職位的描述是最職位的描述是最 直接直接 影響績效的因素影響績效的因素 職位的特點(diǎn)決定了績效評(píng)估所采用的方式職位的特點(diǎn)決定了績效評(píng)估所采用的方式 職位的描述是設(shè)定績效指標(biāo)的基礎(chǔ)職位的描述是設(shè)定績效指標(biāo)的基礎(chǔ)職位描述的方法職位描述的方法 工作分析工作分析 工作分析收集工作相關(guān)信息的系統(tǒng)性過程工作相關(guān)信息工作目的、職責(zé)、任務(wù)、行為時(shí)間等人員素質(zhì)知識(shí)、技能、能力、個(gè)性特征等選拔工具測驗(yàn)、面試、知識(shí)技能考試、背景分析等關(guān)鍵績效指標(biāo)績效評(píng)估、績效改進(jìn)和提高轉(zhuǎn)化成任職資格產(chǎn)生轉(zhuǎn)化成 轉(zhuǎn)化成驗(yàn)證有效性預(yù)測指標(biāo)工作分析與人力資源管理（圖） ? 獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持 ? 選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具 ? 選擇評(píng)定者選擇評(píng)定者 ? 確定評(píng)估的時(shí)間安排確定評(píng)估的時(shí)間安排 ? 保證評(píng)估公平保證評(píng)估公平績效考核大流程的五個(gè)步驟績效考核大流程的五個(gè)步驟績效考核小流程的四個(gè)步驟績效考核小流程的四個(gè)步驟? 制定標(biāo)準(zhǔn)制定標(biāo)準(zhǔn)? 記錄績效記錄績效? 根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋? 結(jié)果的運(yùn)用結(jié)果的運(yùn)用傳統(tǒng)績效考評(píng)常用方法傳統(tǒng)績效考評(píng)常用方法? 排序法排序法? 平行法平行法? 硬性分布法硬性分布法? 尺度評(píng)價(jià)表法尺度評(píng)價(jià)表法? 行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法? 行為觀察量表行為觀察量表? 關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法? 目標(biāo)管理目標(biāo)管理　　 　　 KPI(Key performance Indicaton)即關(guān)鍵業(yè)績即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出指標(biāo)，是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)?！　　　　　?A代表的是代表的是 Attainable，意思是，意思是 ““ 可達(dá)成的可達(dá)成的 ”” ，即目標(biāo)必須是雙方同意的。分目標(biāo)制定后，要賦予下屬相應(yīng)的資源配置權(quán)利，實(shí)現(xiàn)定后，要賦予下屬相應(yīng)的資源配置權(quán)利，實(shí)現(xiàn)責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一 目標(biāo)的設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)與不恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)與不恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo) 通過目標(biāo)管理可以改善上下級(jí)之間的關(guān)系。 說明整個(gè)組織的宗旨、方向和意義，使員工更加清楚組說明整個(gè)組織的宗旨、方向和意義，使員工更加清楚組織的目標(biāo)。組織目標(biāo)與績效管理資金、人員、技術(shù)、信息支持組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標(biāo)業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)每個(gè)職位的責(zé)任組織的績效團(tuán)隊(duì)的績效個(gè)人的績效績效管理是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具n 去掉推諉扯皮踢皮球之不良風(fēng)氣n 建立務(wù)實(shí)執(zhí)行各司其職之職業(yè)化意識(shí)（專業(yè)敬業(yè)）n 改善上司與部屬的溝通n 建立學(xué)習(xí)型組織績效管理有助于確定合適的工資和獎(jiǎng)勵(lì)績效管理有助于確定合適的工資和獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)公平公正之價(jià)值分配的基礎(chǔ)，是企業(yè)公平公正之價(jià)值分配的基礎(chǔ)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)估價(jià)值評(píng)估 價(jià)值分配價(jià)值分配績效管理是提升管理有效手段n 提高計(jì)劃管理有效性n 提高各級(jí)管理者的管理水平n 暴露企業(yè)管理問題潛在績效因素圖潛在績效因素圖魚骨圖分析法環(huán)境測量 方法 機(jī)問題人料※ 魚骨圖分析法是在不斷提出問題的過程中，使問題逐個(gè)解決※ 魚骨圖分析法是一種有效解決問題的方法魚骨圖分析法的要決n 確定問題類別，找出主要問題，提出解決方案n 從主刺到小刺的思維。你公司整體的績效不斷的進(jìn)步。考核將要跟員工個(gè)體的目標(biāo)結(jié)合起來。效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來的優(yōu)勢。調(diào)查結(jié)果出來后。而中國的很多國有、民營企業(yè)仍然靠陳舊的經(jīng)營理念管理著自己的企業(yè)；很多企業(yè)沒有明確清晰的遠(yuǎn)景，沒有切實(shí)可行的戰(zhàn)略，沒有健全完善的人才吸納開發(fā)與保有機(jī)制，沒有簡單易行的管理規(guī)范，而僅靠冷冰冰的制度和蒼白單調(diào)的獎(jiǎng)懲是無法解決企業(yè)的根本問題。優(yōu)秀的人才流不進(jìn)來，或者留不住。n 高屋建瓴，融會(huì)貫通，高屋建瓴，融會(huì)貫通， 以不變應(yīng)萬變。理念高遠(yuǎn)清晰，實(shí)施簡潔有效。2. 提升管理水準(zhǔn)的法寶 —— 管理循環(huán)的PDCA：Plan 計(jì)劃Do 實(shí)施Check檢查Action 改善溫州的企業(yè)家需要超越自己，追求卓越n 溫州人已經(jīng)擁有許多榮譽(yù)和光環(huán)。人性化的本質(zhì)是尊重人、相信人；商業(yè)化的本質(zhì)是制定雙方均能確認(rèn)的 “游戲規(guī)則 ”并自覺遵守。員工開始工作之前的原因員工開始工作之前的原因? 他們不知道該做什么他們不知道該做什么? 他們不知道怎么做他們不知道怎么做? 他們不知道為什么做他們不知道為什么做員工開始工作之后的原因員工開始工作之后的原因? 他們認(rèn)為他們是在做事他們認(rèn)為他們是在做事? 做這項(xiàng)工作對(duì)他們沒有好處做這項(xiàng)工作對(duì)他們沒有好處? 出現(xiàn)他們不能控制的障礙出現(xiàn)他們不能控制的障礙? 他們認(rèn)為其他的事情更重要他們認(rèn)為其他的事情更重要? 他們認(rèn)為做了該做的事反而受到懲罰他們認(rèn)為做了該做的事反而受到懲罰? 沒做這件事卻得到肯定沒做這件事卻得到肯定? 事情做得不好也沒有負(fù)面影響事情做得不好也沒有負(fù)面影響 設(shè)計(jì)一個(gè)好的績效管理系統(tǒng)，把這些設(shè)計(jì)一個(gè)好的績效管理系統(tǒng)，把這些隱患扼殺在搖籃里，這就需要做預(yù)防性管隱患扼殺在搖籃里，這就需要做預(yù)防性管理。即績效考核最終是要考評(píng)員工為公司做效考核最終是要考評(píng)員工為公司做了什么。 所以，績效考核是管理的一個(gè)點(diǎn)的所以，績效考核是管理的一個(gè)點(diǎn)的問題，就是給員工打分。美國最近對(duì) 437家公司的家公司的研究表明使用績效管理方案的公司無論在研究表明使用績效管理方案的公司無論在財(cái)務(wù)績效還是生產(chǎn)力水平都比不使用績效財(cái)務(wù)績效還是生產(chǎn)力水平都比不使用績效管理方案的公司高。當(dāng)年在其名著《管理實(shí)踐》中提出的。因?yàn)閺?qiáng)調(diào)結(jié)果而不是任務(wù)，因此有助于改進(jìn)計(jì)劃工作。目標(biāo)為各個(gè)管理層評(píng)估各自的績效提供了參考。就是高明的意思。即目標(biāo)必須是可以實(shí)現(xiàn)的。 平衡計(jì)分卡將公司的戰(zhàn)略與績效管理平衡計(jì)分卡將公司的戰(zhàn)略與績效管理結(jié)合起來。平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡一種革命性的評(píng)估和管理體系平衡記分卡平衡記分卡是哈佛大學(xué)財(cái)會(huì)學(xué)教授羅伯特 ? 卡普蘭與復(fù)興方案公司總裁戴維 ? 諾頓在積累了大量實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，建立的一套革命性管理系統(tǒng)。對(duì)人有人，并設(shè)身處地為人著想。加強(qiáng)經(jīng)理和員工的行為更加負(fù)責(zé)4。的溝通。承認(rèn)你聽到的和。仔細(xì)聆聽，試圖以別人的觀點(diǎn)看問題。評(píng)估前離職?？冃г\斷與輔導(dǎo)是一個(gè)持續(xù)的過程，必須程?？荚u(píng)時(shí)，莫言錢，就事論事。 。 一月 21一月 2122:51:3322:51:33January 25, 20231意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 一月 2122:51:3322:51Jan2125Jan211越是無能的人，越喜歡挑剔別人