【正文】 “ 10” 作出這樣的判斷并不容易，而且也并不是準(zhǔn)確無(wú)誤的。 盡早發(fā)現(xiàn)潛在問(wèn)題，幫助員工改進(jìn)跟蹤。 ? ? 績(jī)效診斷：通過(guò)績(jī)效診斷等手段，可幫員工不斷改進(jìn)工作方法和技能。 ? 績(jī)效目標(biāo)體系 ? 傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)的局限性 ? 只反映短期績(jī)效，不反映長(zhǎng)期績(jī)效 ? 只反映最終結(jié)果，不反映關(guān)鍵過(guò)程 ? 只從財(cái)務(wù)角度度量績(jī)效，而沒(méi)有從客戶角度度量績(jī)效 ? 不能明確地將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)為內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng) ? 與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)的聯(lián)系與區(qū)別 ? 盡量采用財(cái)務(wù)指標(biāo)反映最終結(jié)果 ? 按照企業(yè)戰(zhàn)略有選擇地采用財(cái)務(wù)指標(biāo)牽引所期望的行為和結(jié)果 ? 盡量簡(jiǎn)化，構(gòu)成考核指標(biāo)的最小集合 ? 不僅考核最終結(jié)果，而且考核關(guān)鍵流程 ? 績(jī)效目標(biāo)體系 如何設(shè)計(jì)？ 外向?qū)蚍?—— 標(biāo)桿基準(zhǔn)法（ ) 內(nèi)部導(dǎo)向法 —— 基于企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的成功關(guān)鍵設(shè)計(jì)法 ( 綜合平衡記分卡 — ? 績(jī)效目標(biāo)體系 設(shè)計(jì)法之一：外部導(dǎo)向設(shè)計(jì)法（標(biāo)桿基準(zhǔn)法） 比較 發(fā)現(xiàn)差距 及成因 優(yōu)點(diǎn)：幫助企業(yè)明確目標(biāo)，認(rèn)清差距，以更好的確定 重點(diǎn)工作和改進(jìn)方向 缺點(diǎn)：各企業(yè)所處發(fā)展階段、自身狀況、面臨環(huán)境等 不同，不可一味模仿 ? 績(jī)效目標(biāo)體系 ? 設(shè)計(jì)法之二：內(nèi)部導(dǎo)向設(shè)計(jì)法 ? 企業(yè)基于自身優(yōu)劣或愿景目標(biāo)而建立的指標(biāo)體系，它強(qiáng)力支撐組織愿景、價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，并導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營(yíng)流程的優(yōu)化 ? 因素分析法 ? 流程分析法 集成產(chǎn) 品開發(fā) 集成 供應(yīng)鏈 營(yíng)銷 客戶服務(wù) 財(cái)務(wù) 人力資源 ? 設(shè)計(jì)法之三：綜合平衡計(jì)分卡 內(nèi)部運(yùn)營(yíng)方面 新產(chǎn)品開發(fā)周期 質(zhì)量 內(nèi)部流程 顧客方面 顧客滿意度 顧客忠誠(chéng)度 市場(chǎng)開發(fā) 市場(chǎng)份額 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面 員工滿意度 員工能力 信息系統(tǒng)的能力 使命 與 戰(zhàn)略 財(cái)務(wù)方面 投資報(bào)酬率 經(jīng)濟(jì)增加值 銷售毛利率 現(xiàn)金平均周轉(zhuǎn)期 ? 績(jī)效目標(biāo)體系 ? 企業(yè)為什么需要平衡計(jì)分卡？ ? 信息時(shí)代企業(yè)的成功，依賴于對(duì)知識(shí)資產(chǎn)的持續(xù)投資和管理，依賴于基于客戶的端到端的流程運(yùn)作。 績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程?！? ? “人生也像是一張牌，不論你是一張黑桃老 K還是紅心小三，重要的是，你是不是在一組同花順里面。 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配 創(chuàng)造要素 創(chuàng)造源泉 評(píng)價(jià)工具 分配形式 ? 華為主要評(píng)價(jià)體系 ? 明確職位對(duì)公司的相對(duì)貢獻(xiàn)： ? 職位評(píng)估（要素評(píng)分法） ? 明確組織對(duì)公司的相對(duì)貢獻(xiàn)： ? 組織績(jī)效測(cè)評(píng) ? 明確任職者對(duì)公司的相對(duì)貢獻(xiàn)： ? 任職資格 ? 績(jī)效管理 ? 中高層績(jī)效考核 ? 中基層績(jī)效考核 ? 計(jì)量制月度計(jì)量考核 ?組織績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系 基層員工績(jī)效考核 部門、團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng) /中層管理 者績(jī)效考核 公司績(jī)效測(cè)評(píng) /高層管理者述職考核 w B s P B c ? 提綱 ? 一、企業(yè)價(jià)值鏈與價(jià)值評(píng)價(jià)體系 ? 二、評(píng)價(jià)過(guò)程中種種問(wèn)題透視 ? 三、績(jī)效、績(jī)效管理概念 ? 四、績(jī)效管理體系 ? 績(jī)效目標(biāo)體系 ? 績(jī)效管理程序 ? 績(jī)效考核制度 ? 績(jī)效管理組織與責(zé)任體系 ? 績(jī)效考核中存在的問(wèn)題 ? 提綱 ? 一、企業(yè)價(jià)值鏈與價(jià)值評(píng)價(jià)體系 ? 二、評(píng)價(jià)過(guò)程中種種問(wèn)題透視 ? 三、績(jī)效、績(jī)效管理概念 ? 四、績(jī)效管理體系 ? 績(jī)效目標(biāo)體系 ? 績(jī)效管理程序 ? 績(jī)效考核制度 ? 績(jī)效管理組織與責(zé)任體系 ? 案例討論 團(tuán)隊(duì)的省思 ? 案例討論 問(wèn)題： 導(dǎo)師對(duì)“作者”的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么？你是否同意導(dǎo)師對(duì)“作者”和其他同事的評(píng)價(jià)結(jié)果？為什么？ 什么叫績(jī)效？對(duì)于管理者而言，他的績(jī)效又是什么？ 公司有些主管對(duì)員工的考核主要采用“排大隊(duì)”的方法，即“每到季度末的時(shí)候，將部門里所有員工依照其對(duì)部門的貢獻(xiàn)進(jìn)行排隊(duì)，依據(jù)排隊(duì)結(jié)果確定“”。 ?美國(guó)、新加坡企業(yè)的經(jīng)理則在兩方面平衡發(fā)展。 檢查工作過(guò)程，給予支持，評(píng)價(jià)最后結(jié)果。 ? 當(dāng)企業(yè)實(shí)施這一轉(zhuǎn)變時(shí)，其成功（或失?。┦遣荒苡脗ソy(tǒng) ? 績(jī)效目標(biāo)體系 ? 企業(yè)平衡計(jì)分卡 績(jī)效管理的均衡原則旨在促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展 ? 財(cái)務(wù)與客戶之間的平衡 ? 財(cái)務(wù) —— 收入、利潤(rùn) ? 客戶 —— 客戶滿意度 ? 結(jié)果和關(guān)鍵過(guò)程之間的平衡 ? 成果 —— 利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率 ? 過(guò)程 —— 新產(chǎn)品開發(fā)投資、員工培訓(xùn) ? 內(nèi)部與外部之間的平衡 ? 外部 —— 客戶與股東 ? 內(nèi)部 —— 流程和員工 ? 短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡 ? 短期 —— 利潤(rùn) ? 長(zhǎng)期 —— 客戶滿意度、員工培訓(xùn)成本和次數(shù) ? ? 績(jī)效考核體系 步驟 4：層層分解落實(shí)，建立公司指標(biāo)體系 公司級(jí)指標(biāo) 研發(fā) 市場(chǎng) 供應(yīng)鏈 技術(shù)服務(wù) 職能管理 。 ? 收集數(shù)據(jù)：收集和記錄員工行為 /結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)。 收集解決問(wèn)題所需的充足的、準(zhǔn)確的信息。一年以一年，“區(qū)分”使得門檻越來(lái)越高并提出升了整個(gè) 組織的層次。 近因誤差：以近期印象代替全部 做好績(jī)效管理過(guò)程中的數(shù)據(jù)收集、記錄 感情效應(yīng)；結(jié)果不自覺(jué)受感情影響 以客觀績(jī)效指標(biāo)為依據(jù)，二次考核為監(jiān)督。 ? 談話內(nèi)容避免被第三者聽到。 ? 績(jī)效考核制度 ? 華為績(jī)效管理的發(fā)展歷程 ●將考核作為一個(gè)單一的過(guò)程 ●考核內(nèi)容包括工作態(tài)度、能 力和業(yè)績(jī)?nèi)齻€(gè)方面，先在市場(chǎng) 部進(jìn)行試點(diǎn) ●目的在于強(qiáng)化管理意識(shí)，推 動(dòng)管理觀念的普及，進(jìn)而提 高管理水平 人事考核（普及） （ 95— 97年） ●將考核作為績(jī)效評(píng)價(jià)的工具 ●考核內(nèi)容以績(jī)效為中心。雙向溝通的制度化、規(guī)范化、是考核融入日常管理的基礎(chǔ)。 工作內(nèi)容變化較大，或工作目標(biāo)不太清晰的部站可以先由主管提供 一個(gè)較粗的框架，員工本人進(jìn)行細(xì)化，再經(jīng)雙方溝通后確定。這將允許你去完成只有你才能完成的工作，從而節(jié)省你的時(shí)間