【正文】 戶 渠道 產(chǎn)品 產(chǎn)品 高效策劃市場費(fèi)用的使用 市場費(fèi)用 占銷售收入比例 市場 高效使用銷售管理費(fèi)用 銷售管理費(fèi)用占收入比例 渠道 優(yōu)化物流調(diào)度 減少轉(zhuǎn)儲次數(shù) 單臺產(chǎn)的平均直接營運(yùn)費(fèi) 轉(zhuǎn)儲次數(shù) 運(yùn)作 運(yùn)作 加快應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn) 及時(shí)報(bào)告應(yīng)收帳款信息 應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率 營運(yùn)信息準(zhǔn)確及時(shí)性 渠道 /大客戶 運(yùn)作 加快存貨周轉(zhuǎn)，優(yōu)化物流調(diào)度 準(zhǔn)確預(yù)測產(chǎn)品銷售情況 及時(shí)銷售庫存產(chǎn)品 存貨周轉(zhuǎn)率 存貨周轉(zhuǎn)率 存貨周轉(zhuǎn)率 運(yùn)作 產(chǎn)品 渠道 主要業(yè)績驅(qū)動(dòng)舉措 對應(yīng) KPI X X + – + + + + + ? 關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動(dòng)因素 – + 銷售收入 ? 精品資料網(wǎng) (4)綜合平衡記分卡 綜合平衡記分卡（ the Balanced Score Card）是美國哈佛商學(xué)院 Robert S. Kaplan 與 David P. Norton提出的，根據(jù) Gartner Group的調(diào)查資料顯示，到目前為止，在《財(cái)富》雜志公布的世界前 1000位公司中，有 40%的公司采用了綜合平衡記分卡， 88%的公司提出綜合平衡記分卡對于員工績效方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施是有幫助的，目前綜合平衡記分卡正在被我國部分企業(yè)接受并且逐漸開始實(shí)施。 （ 5） 經(jīng)營環(huán)境與市場環(huán)境的差異。 作為基準(zhǔn)線的資料數(shù)據(jù)可以來自單個(gè)的標(biāo)桿企業(yè)或部門，也可以來自行業(yè)、全國乃至全球的某些樣本。 ? 精品資料網(wǎng) 標(biāo)桿基準(zhǔn)化的操作程序 (續(xù) 1) 第二，標(biāo)桿企業(yè)的被瞄準(zhǔn)領(lǐng)域應(yīng)與本企業(yè)成本部門有相似的 特點(diǎn)。 通過分析企業(yè)獲得成功或取得市場領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素是什么，由此提煉出導(dǎo)致成功的關(guān)鍵業(yè)績模塊（又稱為 “KPI 維度 ” ）；再把業(yè)績模塊層層分解為關(guān)鍵要素，為了便于對這些要素進(jìn)行量化考核與分析，要把要素細(xì)分為各項(xiàng)指標(biāo)，即 KPI指標(biāo)。 來源于特定的程序，即對過去行為與績效的修正。 ” 業(yè)績度量的Ｓ . 關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)該是具體的（ specific）以保證其明確的牽引性； 關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)該是可衡量的（ measurable），必須有明確的衡量目標(biāo)； 關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)該是可以達(dá)到的（ attainable），不能因指標(biāo)的無法達(dá)成而使員工產(chǎn)生挫折感，但這并不否定其應(yīng)具有挑戰(zhàn)性； 關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)該是相關(guān)的（ relevant），必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門的任務(wù)和職位職責(zé)相聯(lián)系； 關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)該是以時(shí)間為基礎(chǔ)（ timebased），即必須有明確的時(shí)間要求。 ?根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。 2. 弄清楚你所能提供幫助的邊界。 1. 了解員工內(nèi)在的需求和動(dòng)機(jī)。 1. 明確規(guī)定你所期望的員工應(yīng)達(dá)到的績效水平。 1. 分析任務(wù)的要求和員工的能力。 績效的衡量指標(biāo)有概括性的主管評判指標(biāo)（如客戶總體評價(jià)、媒體評價(jià)等），分級評判指標(biāo)（如分為 ABCDE的滿意度等級），比率性指標(biāo)（如市場份額），具體數(shù)量指標(biāo)（如銷售額）等很多類型。 辦理員工的基本福利和補(bǔ)充福利，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、住房等。通常在績效周期的末端，管理者通過正式的評估形式和談話，對員工在一整個(gè)績效周期的表現(xiàn)進(jìn)行反饋，同時(shí)為下一周期的績效計(jì)劃做好準(zhǔn)備。 （ ?考核表） 輔導(dǎo)與溝通： 管理者與員工雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共識，并協(xié)助員工成功達(dá)成目標(biāo)的管理方法。 二 績效考評與績效管理的含義與內(nèi)容 ? 精品資料網(wǎng) 基于經(jīng)營管理層面的績效管理 BPM標(biāo)準(zhǔn)化組織給企業(yè)績效管理（ BPM）的定義： ? BPM是一組集成和閉環(huán)的管理和分析流程，這些流程由技術(shù)支持，以滿足財(cái)務(wù)和運(yùn)營活動(dòng) ? BPM是設(shè)定策略目標(biāo)，然后衡量和管理績效以達(dá)成目標(biāo)的業(yè)務(wù)使能器（Enabler） ? 由此可見，企業(yè)績效管理（ BPM）是戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)，是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的核心手段 基于經(jīng)營層面考慮如何實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)、監(jiān)控經(jīng)營狀況，隨時(shí)分析存在的問題并找出解決方案，以確保戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理系統(tǒng)。 ? 精品資料網(wǎng) 2）行為論強(qiáng)調(diào)： 績效是一個(gè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、采取行動(dòng)的過程 “ 績效 ”=“ 行為 ” ? “ 績效是與一個(gè)人在其工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為（包括正確做事的方式、方法）。 集中資源， “殺雞用牛刀 ”。 原因在于 :企業(yè)的績效管理與戰(zhàn)略脫節(jié)，績效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)沒有體現(xiàn)企業(yè)核心價(jià)值觀的訴求，企業(yè)績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)文化理念背離 ,企業(yè)的績效管理失去方向。 ? 精品資料網(wǎng) 中國企業(yè)最大的管理 黑洞 —— 績效價(jià)值取向迷失 中國企業(yè)家的最大 困惑 —— 員工沒有績效執(zhí)行力 ? 精品資料網(wǎng) 課程目標(biāo) 通過本課程的學(xué)習(xí)，要求學(xué)員了解績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，掌握企業(yè)績效管理系統(tǒng)構(gòu)建的要素及關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)計(jì)的程序與方法，懂得如何運(yùn)用績效管理推動(dòng)企業(yè)績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，學(xué)會承擔(dān)績效管理的責(zé)任，并對員工進(jìn)行有效的績效溝通與指導(dǎo)，以提高員工績效執(zhí)行力。 精品資料網(wǎng) 企業(yè)績效管理 ——基于戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)構(gòu)建 中國人民大學(xué) 教授、博導(dǎo) 華夏基石管理咨詢集團(tuán) 董事長 彭劍鋒 ? 精品資料網(wǎng) 彭劍鋒， 中國人民大學(xué)教授、博導(dǎo)，華夏基石管理咨詢集團(tuán)董事長，中國企業(yè)聯(lián)合會管理咨詢業(yè)委員會副主任，中國著名管理咨詢專家。 彭劍鋒教授長期深入企業(yè)，為企業(yè)提供咨詢服務(wù)，先后被深圳華為公司、廣東 TCL集團(tuán)、山東六和集團(tuán)、新奧集團(tuán)等企業(yè)聘為高級管理顧問、專家組組長 , 他所領(lǐng)導(dǎo)的專家團(tuán)隊(duì)為數(shù)十家著名企業(yè)提供過咨詢，《華為基本法》、《華僑城憲章》、《 TCL以速度抗擊規(guī)模》、《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》、《三星（中國）文化》、《白沙文化發(fā)展綱要》、《中國電信文化》、《山東六和集團(tuán)微利經(jīng)營與服務(wù)營銷》、《白沙集團(tuán)人力資源三大機(jī)制六大體系》、《東風(fēng)日產(chǎn)共同行動(dòng)綱領(lǐng)》均就出其所領(lǐng)導(dǎo)的管理團(tuán)隊(duì)之手。 但現(xiàn)實(shí)是： 企業(yè)的績效管理往往陷于價(jià)值取向迷失，績效文化往往演化為一種功利文化，單一的短期績效驅(qū)動(dòng)導(dǎo)致員工追求短期利益、個(gè)人利益而忽視長期、整體利益。 集中力量 ——資源不集中的戰(zhàn)略不具有執(zhí)行力 戰(zhàn)略是一種義無反顧的決心和承諾。 ? 問題 ? 績效結(jié)果受諸多因素影響，并不一定是由員工的行為所產(chǎn)生的； ? 工作執(zhí)行者執(zhí)行任務(wù)的機(jī)會也不平等； ? 過分強(qiáng)調(diào)結(jié)果，導(dǎo)致追求短期效益； 績效管理就是對企業(yè)的所有員工的工作結(jié)果進(jìn)行客觀評價(jià)與管理的過程。 ? 尋求在人力資源層面通過績效管理來推動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)施，關(guān)鍵在于績效責(zé)任的落實(shí)和績效壓力的傳遞。企業(yè)為了完成這個(gè)管理過程，所構(gòu)建起來的管理體系，就是績效管理體系 ? 精品資料網(wǎng) ?績效管理的關(guān)鍵點(diǎn) 目標(biāo)與計(jì)劃確定 ：依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)要求，制定目標(biāo)與計(jì)劃，明確大家要做什么以及把事情做好的標(biāo)準(zhǔn)。 績效評估 是更為正是和完整的一種績效反饋形式。 ? 精品資料網(wǎng) 薪酬福利專員崗位說明（部分） 崗位職責(zé) 績效目標(biāo) 工作計(jì)劃（針對目標(biāo)二） 制定并實(shí)施員工福利政策。 …… ? 精品資料網(wǎng) 績效目標(biāo)需要可衡量，但是可衡量不等于量化。 4. 使工作趨于熟練化。 4. 為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會。 4. 支持員工達(dá)到預(yù)期目的。 1. 傾聽和了解員工的需求。 ?收集反饋信息，包括存在的問題、難點(diǎn)、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。 ? 精品資料網(wǎng) 績效度量指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則 管理格言： “要得到什么，就必須度量什么。 指標(biāo)的來源 來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要。通過尋找企業(yè)成功的關(guān)鍵，層層分解從而選擇考核的 KPI指標(biāo)。選擇基準(zhǔn)化 “標(biāo)桿 ”有兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)： 第一，應(yīng)具有卓越的業(yè)績，尤其是在基準(zhǔn)化的內(nèi)容方面，即它們應(yīng)是行業(yè)中具有最佳實(shí)踐的領(lǐng)先企業(yè)。另一類資料數(shù)據(jù)是開展標(biāo)桿瞄準(zhǔn)活動(dòng)的企業(yè)（或部門），反映他們自己目前的績效及管理現(xiàn)狀。 （ 4）產(chǎn)品特性及生產(chǎn)過程的差異。 標(biāo)桿基準(zhǔn)案例：顧客基準(zhǔn) ? 精品資料網(wǎng) （ 3）價(jià)值樹分解 (EVAextra value added) EVA激勵(lì)體系承接了其他績效體系的特點(diǎn)，著重增加了資源分配和資本成本在考核中的作用，以便引導(dǎo)經(jīng)理人和員工的正確行為 經(jīng)濟(jì)增加值 戰(zhàn)略、營運(yùn) 計(jì)劃和預(yù)算 資源分配 績效評估 EVA激勵(lì)體系 ? 精品資料網(wǎng) EVA體系以其財(cái)務(wù)管理上的優(yōu)勢，定量考核組織和個(gè)人的績效。 第二代平衡計(jì)分卡運(yùn)用戰(zhàn)略圖工具，幫助企業(yè)解決了如何篩選和歸類衡量指標(biāo)的問題。 調(diào)配、晉升、降職、輪換 勞資關(guān)系協(xié)調(diào)及矛盾處理 技能培訓(xùn)、潛能開發(fā)、 職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習(xí) 培訓(xùn)與開發(fā) 報(bào)酬、激勵(lì) ? 精品資料網(wǎng) 人與文化 營運(yùn)優(yōu)秀 技術(shù)領(lǐng)先 利潤與資金 商業(yè)周期管理 客戶服務(wù) 強(qiáng)勢文化 友善的工作氛圍 HR系統(tǒng) 能力發(fā)展 質(zhì)量改善 制程穩(wěn)定 縮短生產(chǎn)周期 緊隨顧客技術(shù)路線圖 信用管理 資金周轉(zhuǎn)率 成本控制 供應(yīng)鏈穩(wěn)定性 顧客產(chǎn)業(yè)多樣性 擴(kuò)產(chǎn)時(shí)機(jī)選擇 HUB管理 樣品快單服務(wù) 研發(fā)轉(zhuǎn)量產(chǎn)時(shí)效性 交貨準(zhǔn)確性 庫存控管 衰退期反應(yīng)速度 優(yōu)秀的電子零件公司 研發(fā)有效性 顧客溝通有效性 共同開發(fā)項(xiàng)目 實(shí)務(wù)電子企業(yè)關(guān)鍵成功魚骨圖 ? 精品資料網(wǎng) 風(fēng)險(xiǎn)控制 產(chǎn)品研發(fā) 市場領(lǐng)先 客戶服務(wù) 銷售管理 利潤增長 核保核賠 分保渠道 產(chǎn)品創(chuàng)新能力 定價(jià)能力 研發(fā)的有效性 市場份額 服務(wù)模式 服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化 客戶信息管理 銷售策略 銷售隊(duì)伍 渠道拓展 資產(chǎn)管理 費(fèi)用支出 優(yōu)秀的財(cái)產(chǎn) 保險(xiǎn)公司 品牌影響力 市場拓展能力 保險(xiǎn)公司成功關(guān)鍵魚骨圖 ? 精品資料網(wǎng) 出版流程 生產(chǎn)流程 營銷流程 招聘系統(tǒng) 知識管理 培訓(xùn)系統(tǒng) 激勵(lì)措施 考核系統(tǒng) 人才信用與道德管理 品牌知名度 品牌使用效率 有效的市場推廣 客戶知度 90%以上 組織變革程序與方法 業(yè)務(wù)流程 危機(jī)管理 文化整合 行業(yè)領(lǐng)先 成本控制 財(cái)務(wù)制度 組織設(shè)計(jì) 解決方案 CRM 顧問式銷售 員工素質(zhì) 產(chǎn)品 品牌 管理制度 利潤增長 客戶服務(wù) 成本控制 人員發(fā)展系統(tǒng) 知識與信息 共享系統(tǒng)構(gòu)建 出版 集團(tuán) 出版集團(tuán)成功關(guān)鍵魚骨圖 ? 精品資料網(wǎng) 人力資源管理者角色模型魚骨圖 企業(yè)目標(biāo) 重組并購 危機(jī)管理 管理改組 員工關(guān)系 沖突管理 員工溝通 參與知識結(jié)構(gòu)設(shè)置 確認(rèn)主要管理層 業(yè)務(wù)流程 組織交流、創(chuàng)新管理、專家聘請 職位分析、人才推薦、薪酬體系策劃、培訓(xùn)、績效管理體制 財(cái)務(wù)控制、融資 公司發(fā)展方向確定 領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng) 企業(yè)文化管理 戰(zhàn)略決策 業(yè)務(wù)伙伴 知識管理 專家角色 領(lǐng)導(dǎo)者角色 變革管理 員工服務(wù) ? 精品資料網(wǎng) 建設(shè)與現(xiàn)代化大都市相適應(yīng)的國際一流供電企業(yè) 核心價(jià)值理念尚在深透階段 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下得文化習(xí)慣依舊留有痕跡 技術(shù)裝備需要大量的投入 多元產(chǎn)業(yè)缺乏開拓外部市場得能力 營銷隊(duì)伍、組織尚未達(dá)到擴(kuò)展市場得能力 市場調(diào)研和制定合適營銷對策方面不足 營銷管理有待進(jìn)一步革新 信息資源的不對稱和傳遞的衰減 資金利用率不高 局部地區(qū)電網(wǎng)供電能力不足 相關(guān)法律、法規(guī)不齊全 城市發(fā)展和客戶對電網(wǎng)及服務(wù)要求的提高 面臨其他能源企業(yè)的競爭 政府對電力企業(yè)改革要求的影響 組織存在流程、信息、協(xié)調(diào)及執(zhí)行力等發(fā)面的問題 電力供需矛盾較突出 員工隊(duì)伍素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力偏低 組織變革有較大困難 用人機(jī)制不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求 （上海市電力公司市區(qū)供電公司企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)） 企業(yè)文化 外部環(huán)境 人力資源 財(cái)、務(wù)、信息資源 市場拓展 企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)尚存在的問題分析因果圖 ? 精品資料網(wǎng) 華為公司案例 KPIs是華為公司 “計(jì)劃、