【正文】 組織結構 薪酬激勵 商業(yè)經營策略與 關鍵競爭能力 預期的商業(yè) 經營目標 中國銀行 對員工的要求 員工對中國銀行的需求 企業(yè)文化 員工 敬業(yè) 客戶 滿意 人員創(chuàng)造經營價值 人力資源管理咨詢項目的主要任務 職位管理體系 按需設崗 績效管理體系 績效掛鉤 薪酬管理體系 以崗定薪 人力資源專業(yè)化隊伍建設 實施步驟 階段二 E：針對分行進行職位評估 階段二 C：為分行明確部門層面的KPA和 KPI 階段四：結合總行的咨詢成果設計分行的績效管理流程并進行培訓 階段一 A和 B：確證分行的經營發(fā)展目標與策略以及人力資源體系診斷與規(guī)劃 階段三：結合總行的咨詢成果設計分行的固定薪酬和短期激勵計劃 階段二 A：試點分行最高 2層組織架構中關鍵角色的定位以及與總行相關業(yè)務 /職能的匹配 后續(xù)服務 階段二 B和 D：針對分行最高 2層進行跨部門和部門內部的職責梳理和相應職位的工作分析與職位描述 ? 建立職位管理體系 職位管理體系 按需設崗 績效管理體系 績效掛鉤 薪酬管理體系 以崗定薪 一切將從“職位”開始 ? 回顧 —— 過去分行在人力資源改革方面工作做了很多嘗試，積累了寶貴經驗。盡管當今在復雜的組織結構中矩陣式匯報關系很普遍，但一個員工只應有一個他 /她最終負責的主管 控制管理跨度，縮減管理層級 —— 通常，下屬數目在 五至八 名左右的控制跨度被認為是適宜的，因為這樣才能充分利用經理人員的計劃，組織，指導和控制等多項技能 密切相關的職能應盡可能的整合和統一 要重視關鍵職位的重要作用 職位設置改進的基本思路 1. 職位設置從滿足部門的關鍵職責出發(fā) 2. 突出各職位的主要職責 3. 建立分工層級， 責、權、績、利相配 4. 將各級副職的職責進一步做實 5. 為員工 建立多渠道的職業(yè)發(fā)展機會 職位管理改革流程與成果 部門 職責 梳理 3D： 關鍵職責 核心能力 關鍵績效指標 部門職位 設置方案 銀行業(yè) 職位分類和 層級研究 撰寫職位 說明書 基準職位 評估 職位設置方案 職位管理辦法 人 崗 匹 配 及 相 應 調 整 部門在組織結構中的關系鏈條 部門 D 部門 A 部門 B 部門 C 部門 E 職位 1 職位 2 職位 3 職位 4 職位 5 匯報關系 協調關系 管理范圍 決策鏈條 翰威特職位分析 3D模型 人崗匹配 經驗 Do 業(yè)績 Deliver 行為特征 Display 匹配度 匹配度 匹配度 (展現 ) (實施 ) (實現 ) 該職位應有的 工作結果 能力，個性特點 及資格 職位角色的 責任和活動 行為 決策能力 工作貢獻 技能 知識 關鍵活動 溝通 結果 定義現行職位活動 任職成功要素分析 人事相宜 職位說明書基本要素 ? 職責與活動 需要做什么 — 工作所包含的活動和決策 ?行為與專業(yè)類 勝任能力 需要展示什么 — 取得成功所需的關鍵行為方式 ?關鍵職責 /衡量指標 需要提交什么 — 可衡量的產出 /期望取得的成果 職位說明書包括的內容 職位 基本信息 主要目的與職能 用 12句話總結該 職位存在的目的和價值 職位履行的日常 工作職責 68條關鍵職責 匯報關系 關鍵績效指標 羅列職位輸出 (產出 )的 衡量標準 職位說明書包括的內容（續(xù)） 對外及對內聯系 明確職位的內、外部 供應商客戶，以及 相應的輸入和輸出 (產出 ) 任職資格 經驗、學歷等 關鍵專業(yè) 能力要求 職位名稱的改變，三支隊伍 ?總經理 ?副總經理 ?助理總經理 ?正副處長 ?正副科長 ?科員 傳統的行政稱謂 經營管理類 專業(yè)技術類 （ 13類 /4個層級） 技能操作類 （ 6個層級） 總經理、總監(jiān)、副總經理、助理總經理（需要時）、主管 客戶關系、產品、運營、交易、風險管理、財會、稽核監(jiān)察、信息科技、法律合規(guī)、人力資源、規(guī)劃研究、行政文秘、其它 柜員、文員、技術員等 公司業(yè)務部關鍵職位設置（舉例） 總經理 主管 （按行業(yè)分類 15） 主管 （盡職調查） 主管 （系統管理） 主管（授信管理） (按本部和全轄分兩類 ) 副總經理 客戶關系管理總監(jiān) 授信管理總監(jiān) 高級 行政經理 高級客戶經理 (團隊負責人 ) 客戶經理 客戶經理 助理 高級產品 經理 產品經理 助理行 政經理 文員 產品總監(jiān) 主管 （按產品分 2類） 高級風險經理 （盡職調查） 風險經理 （盡職調查） 助理風險經理 （盡職調查） 業(yè)務經理 助理業(yè)務 經理 檔案管理員 統計分析員 高級業(yè)務經理 （業(yè)務規(guī)劃） 高級業(yè)務經理 （海內外分行 管理） 業(yè)務經理 （業(yè)務信息 系統管理） 秘書 建立薪酬管理體系 職位管理體系 按需設崗 績效管理體系 績效掛鉤 薪酬管理體系 以崗定薪 員工最關心的 —— 薪酬改革 ? 薪酬改革最為敏感，因此是改革成功與否的關鍵。 2. 有技能、被授權的員工將不斷改善、提高工作方式。 4. 提高客戶滿意度將實現更好的財務結果。 ? 沒有科學的職位管理和績效管理，薪酬改革難以成功。 ? 反思 —— 跳過職位管理的環(huán)節(jié)，改革的系統性、科學性不強。 ? 完善考核評價，提高培訓專業(yè)能力。 ?完善薪酬總額管理辦法：多掙多化多貢獻。 ?廢除“官本位”，改變單一的行政職級體系，建設經營 管理、專業(yè)技術、技能操作三支隊伍。 是改革的基本策略。樹立人力資源是第一資源、人人都可以成才、人人都可以作貢獻的觀念。 ? 上下級之間的交流溝通有待加強，領導要多傾聽基層員工的想法與建議。企業(yè)可以通過溝通這兩種能力要求以實現不同的管理目的。 引入戰(zhàn)略投資者，公司治理機制將逐步規(guī)范；股改過程中資產質量得到改善；股份制改造后用人機制及外部政策將更加靈活。 ?業(yè)務品種齊全，尤其在國際結算及外匯業(yè)務處于江蘇省同業(yè)領先地位，國際結算業(yè)務市場占有率約 45%；零售業(yè)務在總行綜合測評得分也比較高。 ? 成本收入比：確保控制在銀監(jiān)會及總行要求的范圍內。 Azim Premji 中國銀行中期戰(zhàn)略定位（ 2023年重點和目標） ?建立中國領先的高檔銀行 ? 在富裕和小康零售客戶細分市場排名第一： 20%份額 ? 在大型企業(yè)客戶細分市場名列前三，并對未來增長設定宏大志向 ： ~13%份額 ? 在所有發(fā)達省份里達到前兩名或前三名： 1020%份額 ? 為重要細分市場提供最具有創(chuàng)新性和量身定制的客戶服務模式： 90%客戶滿意度 ? 整體盈利率和增長前景領先于中國其他重要銀行： 1%資產回報率， 資料來源：《中行戰(zhàn)略：未來五年的主戰(zhàn)場》波士頓顧問集團分析報告 ?業(yè)務發(fā)展目標：跑贏大勢，領先同業(yè) ? 做大做強人民幣存貸款業(yè)務，有效提高市場份額。 資料來源：《中國銀行江蘇省分行 2023年 2023年發(fā)展規(guī)劃》（征求意見稿） 江蘇省分行經營目標（ 20232023年） 江蘇省分行工作重點（ 20232023年） ?客戶戰(zhàn)略：以高端客戶為主要客戶群體 ?重點爭攬大公司（包括行政事業(yè)單位）客戶 ?積極拓展效益信譽良好的中小企業(yè)客戶 ?將金融機構客戶作為新的增長點 ?在全面開拓大眾零售客戶市場的同時，注重發(fā)展中高端零售客戶 ?業(yè)務戰(zhàn)略 ? 穩(wěn)健地發(fā)展公司業(yè)務 ? 貫徹實施大零售策略 ? 拓展金融機構業(yè)務 ? 加快發(fā)展中間市場 ?地域戰(zhàn)略 ? 做大蘇南、蘇中地區(qū)業(yè)務市場份額，保持和穩(wěn)定蘇北市場 資料來源：《中國銀行江蘇省分行 2023年 2023年發(fā)展規(guī)劃》（征求意見稿） 江蘇省分行優(yōu)勢的理解 外匯業(yè)務 品牌 客戶基礎 ?分行區(qū)域戰(zhàn)略清晰，資源分配突出重點。 風險管理 ?缺乏全面的風險管理體系；授信風險控制的專業(yè)化水平有待提高；授信效率和授信流程無法滿足客戶對融資的要求；缺乏適用的客戶審核標準和評級體系；重貸輕管；缺乏對授信流程中每個環(huán)節(jié)明確的責任認定。 對外資銀行將全面開放市場；外資銀行的產品、網絡、管理優(yōu)勢、經營的靈活性，以及對人才的爭奪將對中行的發(fā)展造成威脅。 ＊ 對分行員工專業(yè)技術能力的定義將在職位分析過程中結合各業(yè)務條線明確。 ?積極的方面 ? 員工對中國銀行江蘇省分行的品牌有強烈的認同感，一定程度上提高了員工的工作積極性。要實現人力資源管理與業(yè)務發(fā)展的良性互動，股東利益、銀行利益與員工利益的有機統一。 ? 按照現代銀行制度的要求，結合中國銀行的實際，建立職位能上能下、人員能進能出、收入能高能低、培育與使用相結合的市場化人力資源管理體制和有效的激勵約束機制。 經營管理類職位 總行管理層 總 行 部 門 一 級 分 行 行長、副行長、紀委書記、工會主任（兼）、行長助理 COO CFO CRO CTO CLC（董事會決定） 總經理、總監(jiān)、副總經理、助理總經理 行長、副行長、紀委書記（兼總稽核）、行長助理 高級經理（內設團隊主管） 專業(yè)技術類職位 資深級 高級 產 品 中級 初級 信息科技 法律合規(guī) 運 營 人力資源 規(guī)劃研究 行政文秘 交 易 其 它 風險管理 財 會 稽核監(jiān)察 客戶關系 技能操作類職位 六 級 五 級 四 級 一 級 柜 員 技術員 文 員 三 級 二 級 其 它 人力資源管理改革的主要任務（ 2） ?建立合同管理用工機制與通暢有序的人員退出機制。 人力資源管理改革的主要任務（ 4） ?建立以價值創(chuàng)造為導向的績效管理體系 ? 加強績效過程管理。 ? 明確業(yè)務部門的人力資源管理職責。 我們這次項目，重點要搭建現代人力資源管理的基礎平臺：職位管理，以及在此基礎上的績效管理和薪酬管理。從考核走向管理，是傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的必然！ 什么是績效管理？ 績 效管理是 一個 過 程 ：它 幫 助中國銀行全 體員 工 確 立 對于應該實現什么目標 以及如何 實現 目標 形成共識 。 直線經理在人力資源管理中的 角色與作用 ? 人力資源專業(yè)人員： ? 建立人力資源管理程序 ? 開發(fā) /選擇人力資源管理方法 ? 監(jiān)控 /評價人力資源管理實踐 ? 為直線經理人員在人員管理事務上提供咨詢與協助 ? 直線經理： ? 關注人員管理在管理者職責中的分量 ? 掌握一定的人員管理技能 ? 貫徹、執(zhí)行人力資源管理實踐 ? 為人力資源管理實踐的開發(fā)提供必要的投入 轉變觀念 直線經理如何完成人員管理的職責？ 做什么？ 怎么做？ 選人 用人 育人 留人 裁人 需要了解公司的人力資源管理理念是什么并積極與員工溝通 對人力資源管理整體有效性的影響度 掌握人力資源管理 的技術與藝術 積極參與 人力資源管理實踐 管理您的重要資源： 人！ 直線經理在人力資源管理中的角色與作用 從傳統走向未來，改革任重而道遠 理念固然要更新，但關鍵在行動