【正文】 數(shù)是預(yù)測指標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)系數(shù) 。 下圖表示三種不同的強(qiáng)度關(guān)系 ， 每個圖中的星號表示每一個預(yù)測指標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)的分?jǐn)?shù) 。 優(yōu)點 ：方便 、 迅速 。 進(jìn)行 工作描述 （ Job Description），即對選定的工作，依據(jù)資料進(jìn)行文字描述，列舉主要工作事項和特性。 工作分析 工作分析的步驟 了解企業(yè)的策略、目標(biāo)以及人力資源規(guī)劃的方向，以確 定企業(yè)工作設(shè)定的重點。 內(nèi)部晉升的缺點 內(nèi)部提拔容易加劇企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力斗爭。對于那些對權(quán)力比金錢更敏感的人而言，內(nèi)部提拔不僅可以起到貨幣無法達(dá)到的激勵效果，而且可以相對降低激勵的貨幣成本。 張先生已經(jīng)擁有良好的客戶關(guān)系，這是張先生擁有的不可轉(zhuǎn)移的人力資本。 （ 4） 多途晉升制 即員工在工作一段時間后 ， 可往三個方向發(fā)展 ， 一是行政路線 ， 二是專案管理路線 （ 兼有研究與管理工作 ） ， 三是純粹從事研究工作 。 同時 ， 晉升的決定方式不應(yīng)僅以一次考試為準(zhǔn) ， 尤其對中高層管理人員的晉升應(yīng)強(qiáng)調(diào)實際管理能力 ， 所以必須以其它方式為輔助 。 原則之三： 內(nèi)升為主 ， 外聘為輔 在晉升的問題上 ， 忽視企業(yè)原有的人力資源 ， 一味追求外聘式的“ 空降部隊 ” ， 不僅會嚴(yán)重挫傷現(xiàn)有員工的積極性和企業(yè)的穩(wěn)定性 ，而且也會給 “ 空降人員 ” 帶來人際之間的糾紛和困擾 ， “ 空降人員 ”對組織的認(rèn)同和承諾往往也是問題 。 2 ． 影響控制幅度大小的因素 有：部屬功能的一致性、部屬工作位置的緊密性、部屬工作內(nèi)容的復(fù)雜 程 度，部屬所需指導(dǎo)與控制之程度、部屬與他人工作協(xié)調(diào) 的 密度、部屬規(guī)劃范圍及復(fù)雜 程 度等 因素 。 （ 七 ） 工作簡化原則： 各部室應(yīng)本工作效率化原則 ， 經(jīng)常檢討作業(yè)程序及流程 ， 適時予以修正簡化 ， 以淘汰無效作業(yè) 。 人力資源規(guī)劃實際釋例 一、人力評估人員編制原則 人力規(guī)劃與人員編制 ， 針對各部門共同性問題分析與建議的原則如下： （ 一 ） 整體效益原則： 評估標(biāo)準(zhǔn) ， 以公司現(xiàn)有人力 、 業(yè)務(wù)量 、 功能等現(xiàn)狀的整體效益為基礎(chǔ) 。因為只有員工了解人力資源作業(yè)的影響，人力資源管理才會落實。 這類工作一般有等級之分 ， 即按工作內(nèi)容 、 服務(wù)對象的職位高低和專業(yè)程度加以分等 。這種安排強(qiáng)調(diào)人事管理的服務(wù)性和咨詢性功能 。第五講 人力資源規(guī)劃 清華燕園企業(yè)管理咨詢中心 圖 1 人力資源管理模式 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu) 勞動力市場 政府的法令與政策 工會 人力資源管理作業(yè) 支援性： 人力資源規(guī)劃 工作分析 績效評估 功能性： 招聘甄選 培訓(xùn)發(fā)展 工資福利 工作環(huán)境 勞資關(guān)系 企業(yè)內(nèi)在環(huán)境 個人 工作 能力 需求 激勵 報酬 人力資源管理目的對員工的吸引力考勤績效滿足企業(yè)競爭效果企業(yè)形象 圖 2 勞動力市場的流通 未投入市場勞動力 工作機(jī)會 勞動力失業(yè) 現(xiàn)有員工 勞動力不足或過剩的調(diào)整 人力需求 生產(chǎn)量 加入 雇傭 離職 退休 產(chǎn)品需求 圖 3 人力資源管理的策略模式 競爭優(yōu)勢 企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境 競爭策略 員工集體信念和行為 （企業(yè)文化） 人力資源管理策略 人力資源管理作業(yè) 表示互動影響的關(guān)系 表示決定性的作用與規(guī)劃的過程 表示支援和執(zhí)行成果的反饋 表 1 策略和觀念行為的關(guān)聯(lián) 策略層次 策略類別觀念和行為人力資源 投資創(chuàng)新 參與決策 吸引員工競爭策略 提高品質(zhì) 降低成本重復(fù)性時間性國際性品質(zhì)敏感度數(shù)量敏感度風(fēng)險責(zé)任要求彈性要求技術(shù)應(yīng)用員工參與過程 / 結(jié)果導(dǎo)向 創(chuàng)造 重復(fù) 高度重復(fù) 長期 中期 短期 高 中 低 中 高 中 中 中 高 高 低 低 高 高 低 高 中 低 廣泛 廣泛 狹窄 高 高 低 雙重導(dǎo)向 過程導(dǎo)向 結(jié)果導(dǎo)向 圖 4 企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、人力資源管理策略、作業(yè)之間的關(guān)系 企業(yè)外在環(huán)境 企業(yè)內(nèi)在環(huán)境 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu) 勞動市場 政府法規(guī) 工會 競爭策略 企業(yè)文化 生產(chǎn)技術(shù) 財務(wù)實力 人力資源管理策略 人力資源管理策略 圖 5 企業(yè)文化分類 靈活性 F l exi bi l i t y 家族式文化 發(fā)展式文化 C l a n Cul t ur e D ev el opm ent al Cul t ur e 內(nèi)向性 外向性 I nt er nal Ext er nal 官僚式文化 市場式文化 B u r e a u c r a t i c Cul t ur e M ar ket Cul t ur e 穩(wěn)定性 S t a b i l i t y 表 2 企業(yè)策略與企業(yè)文化的配合 競爭策略 企業(yè)文化 價格競爭策略 創(chuàng)新性產(chǎn)品策略 高品質(zhì)產(chǎn)品策略 官僚式文化 發(fā)展式文化 市場式文化 家族式文化 小組討論 第一組 ：依據(jù)自生秩序與創(chuàng)生秩序的概念，在企業(yè)文化的設(shè)計中。不同組織的安排可以反映出企業(yè)對人力資源管理功能的不同觀點： 服務(wù)性功能的人事部門 人事部門被安排為一個幕僚單位，在每個層級中都有人事單位，均由各級直線主管統(tǒng)一指揮監(jiān)督。 ?人力資源專業(yè)工作 ：在人力資源管理各項作業(yè)中 ， 以專業(yè)知識來解決特定問題的工作：如工資分析師 、 培訓(xùn)師等 。不能因為一般員工不了解人力資源政策的本意和做法而保密。 各單位必須通力合作而不是僅靠負(fù)責(zé)規(guī)劃單位推動 。 （ 六 ） 彈性發(fā)展原則： 為使人力運用具有靈活與彈性，人員培訓(xùn)應(yīng)使其具有第二、甚至第三項專長，如各部室行政助理除專職事務(wù)性工作之外，也可通過適當(dāng)評估程序，納入部室內(nèi)專業(yè)性工作的助理職責(zé)，以提升人力品質(zhì)及其個人發(fā)展空間。控制幅度的評估量表即是用來評估單位管理者最適宜的控制幅度應(yīng)為多少。 例如 ， IBM公司在員工秩序晉升的規(guī)定之外 ， 還設(shè)有 IDP(Individual Development Program)這種例外渠道提拔優(yōu)秀人員 。 例如 ， 應(yīng)對工作能力 、 人品操守 、 專業(yè)學(xué)識 、 人際關(guān)系 、 發(fā)展?jié)摿?、 教育訓(xùn)練和服務(wù)年資等一并考慮 ， 才可能保證晉升的效度 。 這樣可以避免造成一流專業(yè)技術(shù)人員被迫晉升為三流行政主管 ， 造成人力誤用的決策 。特別在公司是一個獨特的企業(yè)的情況下，一般外來者難以適應(yīng)，提拔張先生的好處更為明顯。因為內(nèi)部提拔不僅是工資的提高，同時也意味著擁有更大的權(quán)力。所以，內(nèi)部提拔只能在工作性質(zhì)對員工能力要求類似的崗位之間進(jìn)行。有了這些支援性的背景作業(yè)，就為員工招聘奠定了良好的基礎(chǔ) 員工招聘與甄選的主要內(nèi)容 ?員工招聘 ?招聘過程 ?人才甄選 ?預(yù)測指標(biāo)的有效性 ?雇傭標(biāo)準(zhǔn)的建立 ?人才甄選的策略模式 員工能力與 工作要求 交換 互動 工作報酬 與員工激勵 企業(yè)策略 和文化 企業(yè)的滿意（表現(xiàn)、企業(yè) 競爭能力） 員工工作滿足（成就感、 認(rèn)同感） 工作與員工的互動關(guān)系 招聘過程 招聘 規(guī)劃 招聘 策略 篩選 評估 招聘規(guī)劃 組織中現(xiàn)有 那些人才？ 需要何種人才 來擔(dān)任工作？ 績效評估 組織資料庫 培訓(xùn) 預(yù)測兩者是否 能夠合作和 有效配合 ？ 為保證“空降部隊”與現(xiàn)有人力 的合作，確定組織需要何種類型 的外來人才，如何甄選？如何改 變現(xiàn)有人力的心態(tài)？ 若不能有效 配合，可導(dǎo) 致人際沖突、 互相獨立、 “肥胖癥等 問題。 確定資料收集和分析方法，并收集相關(guān)資料。 甄選模式圖解 工作分析 工作衡量 資格條件 工作內(nèi)涵及指標(biāo) 對個人的衡量能力 工作績效評估 經(jīng)驗效度認(rèn)定過程 工作分析 （確定工作標(biāo)準(zhǔn)和能力要求） 評估標(biāo)準(zhǔn) （確定員工工作績效標(biāo)準(zhǔn)） 預(yù)測標(biāo)準(zhǔn) （確定甄選技術(shù)與指標(biāo)） 評估標(biāo)準(zhǔn)與預(yù)測指標(biāo)的衡量 （效度種類選擇） 指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系 （統(tǒng)計推定） 同時效度測定的特點 評估標(biāo)準(zhǔn)和預(yù)測指標(biāo)均同時從現(xiàn)有員工的資料和工作上取得 。 主要包括關(guān)系的強(qiáng)度 。 有三項主要因素影響成本 /效益的比率 ， 分別是：效度系數(shù) 、 甄選比率 （ Selection Ratio）和基本比率 ( Base Rate)。 如果企業(yè)在培訓(xùn)上較成功 ， 90%的員工都是有效率的 ，在這種情況下 ， 預(yù)測指標(biāo)就很難提高原有的比率 。 為防止“武大郎開店”和“任人唯親”，到底由誰來組織招聘最合適？ 在招聘中需要運用以下原則 ： 利用文憑等方面的門檻限制招聘者任人唯親的自由度。 ?企業(yè)測量的準(zhǔn)則 技術(shù)性準(zhǔn)則 指員工有效地完成某個工作時所應(yīng)具有的態(tài)度、行為和結(jié)果。如此類推，根據(jù)優(yōu)于其他員工的次數(shù)去決定某員工的排列次序。但評價的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)主觀的決定，將員工的各種特征評為優(yōu)、良、中、較差、差等。 是企業(yè)根據(jù)時間和動作分析結(jié)果或以往經(jīng)驗的積累 ， 制定標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo) （ 如所需時間 ） ， 以便指引員工按指標(biāo)完成工作 。 企業(yè)選擇績效評估制度的根據(jù) 績效評估的用途： 確定評估制度的重點是員工的評價性（ Evaluative）資料 ,還是發(fā)展性（ Developmental）資料。這種作法不能發(fā)揮績效評估的功能性和支援性作用 ， 對員工來講 ， 也是不公平 、 不合理的 。 這種方法要求評價者首先必須善于聆聽 ， 能夠了解員工的感受 ， 并善于總結(jié)和分析 。 所以 ， 公平原則是薪酬制度中最重要的概念 。 平坦型的薪金結(jié)構(gòu)的特點 是：薪金層級少和薪金差異小 。 c 將標(biāo)準(zhǔn)工作按次序排列于值得報酬的因素下 ， 如哪件工作更多的需要智力 ？ 哪件工作需要智力較少 ？ 如此類推 。 d 根據(jù) b和 c，總和每個值得報酬因素的權(quán)數(shù)薪金點，就可得到一項工作的總薪金點。 :21:5606:21:56January 30, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青