【正文】 — 職業(yè)目標(biāo)是什么 — 受教育培訓(xùn)情況（必須具備的知識(shí)技能） ?面試 — 傳統(tǒng)面試（一對(duì)一） — 電話(huà)面試 — 小組面試（多個(gè)面試者對(duì)一個(gè)人選） — 小組面試（一個(gè)面試者對(duì)多個(gè)人選） — 行為測(cè)試 系統(tǒng)招聘 —錄用通知 ?決定 Offer的因素 — 職位的市場(chǎng)價(jià)值 — 人才在部門(mén)中的定位與內(nèi)部平衡 — 人選的經(jīng)歷與目前工資水平 — 人才的保留 — 業(yè)務(wù)經(jīng)理的理念 ?談 Offer — 展現(xiàn)企業(yè)優(yōu)秀文化與形象 — 巧談 Offer的賣(mài)點(diǎn) — 業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理是談 Offer的最佳幫手 — Offer 后的細(xì)節(jié)安排 系統(tǒng)招聘 —履歷審查（ Reference Check) ?調(diào)查對(duì)象 ?調(diào)查內(nèi)容 ?調(diào)查方式／方法 ?調(diào)查記錄 系統(tǒng)招聘 —配合部門(mén) 參與招聘流程的崗位和方式 招聘流程 招聘主管 用人經(jīng)理 部門(mén)同事 內(nèi)部客戶(hù) （ 1）職位空缺產(chǎn)生 ★ （ 2）分析崗位需求 ★ ★ （ 3）招聘廣告 ★ （ 4）簡(jiǎn)歷篩選 ★ ★ （ 5）面試和各種測(cè)試 ★ ★ ★ ★ （ 6）有條件錄用通知 ★ ★ （ 7）履歷審查、體檢等 ★ （ 8）新員工第一天上班 ★ ★ 保持系統(tǒng)招聘流程 ?系統(tǒng)招聘應(yīng)具有一致性，任何崗位招聘都應(yīng)該嚴(yán)格按流程操作 ?系統(tǒng)招聘決定了招聘質(zhì)量，各方的參與保證了招聘評(píng)估的完整性和周到性 ?系統(tǒng)招聘避免了不必要的人參與招聘決策 ?應(yīng)該預(yù)留足夠的招聘時(shí)間，一般一個(gè)成功的招聘需要3060天的時(shí)間 ?在招聘出現(xiàn)異議時(shí)，招聘決策最終由用人經(jīng)理作出 招聘質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo) 一般評(píng)價(jià)指標(biāo) 1 補(bǔ)缺空缺的數(shù)量或百分比 2 及時(shí)地補(bǔ)缺空缺的數(shù)量或百分比 3 平均每位新員工的招聘成本 4 業(yè)績(jī)優(yōu)良的新員工數(shù)量或百分比 5 留職一年以上的員工數(shù)量或百分比 6 對(duì)工作滿(mǎn)意的新員工的數(shù)量或百分比 基于招聘者的評(píng)價(jià)指標(biāo) 1 從事面試的數(shù)量 2 被面試者對(duì)面試的評(píng)價(jià) 3 推薦的候選人中被錄用的比例 4 平均每次面試成本 5 目標(biāo)工資控制率 基于招聘方法的評(píng)價(jià)指標(biāo) 1 引發(fā)合格申請(qǐng)的數(shù)量 2 平均每個(gè)合格申請(qǐng)的成本 3 從招聘廣告到接到申請(qǐng)的時(shí)間 4 平均每個(gè)被錄用的員工的招聘成本 5 招聘員工的質(zhì)量（業(yè)績(jī)、出勤等） 內(nèi)部招聘、 員工推薦 網(wǎng)上招聘 報(bào)紙廣告 招聘會(huì) 獵頭公司 合同工 ＊ /實(shí)習(xí)生轉(zhuǎn)正 校園招聘 海外招聘 * 外部招聘渠道的種類(lèi) 選擇招聘渠道的相關(guān)要素 有效性 經(jīng)濟(jì)性 — 公司行業(yè)與特點(diǎn) — 業(yè)務(wù)特點(diǎn) — 業(yè)務(wù)部門(mén)的要求 — 職位特點(diǎn) — 招聘部資源狀況 — 人才戰(zhàn)略 有效性 行政辦公 生產(chǎn)作業(yè) 專(zhuān)業(yè)技術(shù) 銷(xiāo)售 經(jīng)理 第一 報(bào)紙招聘 （ 84%） 報(bào)紙招聘 （ 77%） 報(bào)紙招聘 （ 94%） 報(bào)紙招聘 （ 84%） 內(nèi)部晉升 （ 95%） 第二 內(nèi)部晉升 （ 94%） 申請(qǐng)人自薦 （ 87%） 內(nèi)部晉升 （ 89%） 員工推薦 （ 76%） 報(bào)紙招聘 （ 85%） 第三 申請(qǐng)人自薦（ 86%） 內(nèi)部晉升 （ 86%） 校園招聘 （ 81%） 內(nèi)部晉升 （ 75%） 就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)（ 60%） 第四 員工推薦 （ 87%） 員工推薦 （ 83%） 員工推薦 （ 78%） 就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)（ 44%） 獵頭公司 （ 63%） 第五 政府就業(yè)機(jī)構(gòu)（ 66%） 政府就業(yè)機(jī)構(gòu)（ 68%） 申請(qǐng)人自薦 （ 64%） 申請(qǐng)人自薦（ 52%） 員工推薦 （ 64%） 各種招聘來(lái)源的有效性評(píng)價(jià) 第四篇 招聘面試技巧 招聘面試技巧 ? 招聘的基本原則 ? 結(jié)構(gòu)化面試 面試后的評(píng)估 面試后的評(píng)估? ―我看見(jiàn)你，我就能知道你” —面試中的決策信息不僅來(lái)自語(yǔ)言的溝通，更多的來(lái)自非語(yǔ)言的溝通與交流。 根據(jù)行為選才 當(dāng)面談?wù)? 應(yīng)征者回應(yīng)： 于是： 題問(wèn)： 完整的行為事例 不完整的行為事例 跟進(jìn)，以取得另一行為事例 跟進(jìn)，以取得真正行為事例 跟進(jìn)，以取得完整行為事例 假行為事例 行為事例 結(jié)構(gòu)化面試（ 3）：跟進(jìn)提問(wèn) 有時(shí)候面談中是要取得負(fù)面或敏感的資料。 面試中如何記錄 面試的作用 ? 幫助你客觀了解應(yīng)聘者的機(jī)會(huì) ? 切忌使用你的主觀意識(shí)去解釋?xiě)?yīng)聘者 請(qǐng)記?。? 招聘面試技巧 ? 招聘的基本原則 ? 結(jié)構(gòu)化面試 面試后的評(píng)估 招聘面試技巧? 招聘的基本原則? 結(jié)構(gòu)化面試我們需要什么樣的人 ? ?最好的 vs 最合適的 ?強(qiáng)項(xiàng) vs 弱項(xiàng) (相關(guān)性 ) ?現(xiàn)成的 vs 潛在的 ?順其自然的 vs 期望變化的 ?角色認(rèn)知 vs 角色期望 ?雙向選擇 – 動(dòng)機(jī)匹配 應(yīng)征者行為事例評(píng)估（ 1） ?分析行為事例的有效性 —根據(jù)行為指標(biāo)及行為事例的結(jié)果，分析事例是否有