【正文】 資理論和管理的重要性 中國(guó)有很多工資問(wèn)題，需要理論解釋 1，公務(wù)員工資問(wèn)題 2，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的工資問(wèn)題 3，學(xué)術(shù)界人士的工資問(wèn)題 4，工資的社會(huì)功能問(wèn)題 5，企業(yè)內(nèi)部工資問(wèn)題（管理技術(shù)問(wèn)題） 6，中國(guó)工資支付的 10大趨勢(shì) 7，如何把西方的知識(shí)與中國(guó)具體實(shí)踐想結(jié)合（現(xiàn)實(shí)與趨勢(shì)） 目錄： 第一部分：課程安排 第二部分：薪酬導(dǎo)論 第三部分：戰(zhàn)略與薪酬 第四部分：基本薪酬 第五部分：獎(jiǎng)金管理 第六部分：?jiǎn)T工福利 1，為什么要提到戰(zhàn)略？ 2，戰(zhàn)略是什么？ 3，如何理解人力資源戰(zhàn)略？ 4，如何理解薪酬戰(zhàn)略？ （ 1）如何匹配人力資源戰(zhàn)略？ （ 2）如何提升企業(yè)的核心能力？ （ 3）三種薪酬水平戰(zhàn)略 （ 4）產(chǎn)業(yè)階段與薪酬戰(zhàn)略 （ 5）文化與薪酬戰(zhàn)略 什么是戰(zhàn)略？ 戰(zhàn)略是： 一個(gè)企業(yè)的目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的手段。 邊際生產(chǎn)率工資理論 供給和需求決定工資理論 D W W0 W2 S0 L0 L2 L S1 集體談判工資理論 c 雇主讓步曲線 工會(huì)抵制曲線 薪酬體系拆分結(jié)構(gòu) 三大板塊 薪酬與戰(zhàn)略 薪酬體系 一個(gè)特殊問(wèn)題 福利 獎(jiǎng)金 基本薪酬 特殊人員薪酬安排 薪酬調(diào)查 職位評(píng)估 確定收入結(jié)構(gòu) 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 組織獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 法定福利管理 企業(yè)年金管理 補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn) 銷(xiāo)售人員 經(jīng)理人員的薪酬計(jì)劃 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員 薪酬水平 薪酬結(jié)構(gòu) 考核與薪酬 薪酬計(jì)劃的實(shí)施與管理 明確戰(zhàn)略目標(biāo) 調(diào)查經(jīng)理人員的市場(chǎng)價(jià)格 經(jīng)理人員的職位價(jià)值評(píng)估 企業(yè)支付能力 經(jīng)理人員的績(jī)效 工資 獎(jiǎng)金：短期、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì) 福利 理解企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 確立考核指標(biāo)體系 KPIS 確立考核指標(biāo)值 把 KPIS與報(bào)酬聯(lián)系起 溝通 確定報(bào)酬支付方式：年薪還是別的？ 文件 試行 調(diào)整與完善 獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)、 能力和技能 導(dǎo)向和基礎(chǔ) 經(jīng)理人員薪酬設(shè)計(jì) （ 例 ） 薪 酬 體 系 薪酬管理的基本框架 Compensation = basic salary+incentives+benefits Basic Salary:報(bào)酬中的固定不分； :Incentive Pay：報(bào)酬中的變動(dòng)部分 Benefits：與勞動(dòng)能力和績(jī)效沒(méi)有什么關(guān)系關(guān)系的收入。 重要的理論回顧 推薦一本書(shū)：經(jīng)濟(jì)思想史。如何給錢(qián)？ 3，工資問(wèn)題的框架及其基本問(wèn)題 可以從兩個(gè)角度理解：理論和管理 4，工資管理問(wèn)題的重要性 關(guān)系到工資體系的競(jìng)爭(zhēng)力：同樣的花費(fèi)是否帶來(lái)更高的勞動(dòng)產(chǎn)出？ 5，中國(guó)的目前的工資問(wèn)題：整體問(wèn)題和企業(yè)的問(wèn)題 什么是薪酬？ 不同時(shí)期的含義：變化的和不變的。薪酬管理 文躍然 中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院 目錄： 第一部分：課程安排 第二部分：薪酬導(dǎo)論 第三部分：戰(zhàn)略與薪酬 第四部分：基本薪酬 第五部分：獎(jiǎng)金管理 第六部分：?jiǎn)T工福利 問(wèn)題與時(shí)間安排 ?導(dǎo)論： 10分鐘 ?問(wèn)題 1：薪酬如何與戰(zhàn)略聯(lián)系在一起？ 50分鐘 ?問(wèn)題 2：如何選擇基本薪酬的決定基礎(chǔ)？ 50分鐘 ?問(wèn)題 3：如何保證薪酬的外部公平性？ 10分鐘 ?問(wèn)題 4：如何確定薪酬結(jié)構(gòu)？ 50分鐘 ?問(wèn)題 5：獎(jiǎng)勵(lì)什么？ 50分鐘 ?問(wèn)題 6：獎(jiǎng)勵(lì)多少？ 20分鐘 ?問(wèn)題 7：如何獎(jiǎng)勵(lì)？ 40分鐘 ?問(wèn)題 8：如何使福利體系符合法律要求？ 5分鐘 ?問(wèn)題 9：如何發(fā)揮福利的人力資源管理功能？ 15分鐘 ?問(wèn)題 10：如何設(shè)計(jì)一套好的薪酬制度？ 30分鐘 導(dǎo)論 從歷史看薪酬概念 薪酬的 3個(gè)方面及其管理的三個(gè)子系統(tǒng) 薪酬管理的問(wèn)題分類(lèi) 問(wèn)題 1：如何將戰(zhàn)略與薪酬聯(lián)系在一起考慮？ 1，為什么要將戰(zhàn)略與薪酬聯(lián)系在一起？ 2，理解人力資源戰(zhàn)略：兩種看法 3，戰(zhàn)略薪酬問(wèn)題有哪些？ 問(wèn)題 2：基本薪酬的支付基礎(chǔ)選擇 1，通常的三種支付基礎(chǔ)：職位價(jià)值、能力和績(jī)效 （ 1)基于職位價(jià)值的操作要點(diǎn)：職位評(píng)價(jià) （ 2）能力工資的操作要點(diǎn)：能力從哪里來(lái)？能力如何評(píng)價(jià)？能力如何與薪酬聯(lián)系在一起？ （ 3)績(jī)效工資在基本薪酬中的運(yùn)用：績(jī)效加薪 2，各自的優(yōu)缺點(diǎn) 3，各自的適用范圍 討論：您的工資選對(duì)了支付的基礎(chǔ)嗎？ 問(wèn)題 3：如何保證工資的外部公平性？ 薪酬調(diào)查的目的 薪酬調(diào)查方法 薪酬調(diào)查結(jié)果 如何選擇適合企業(yè)的薪酬水平戰(zhàn)略？ 討論： 1，如果沒(méi)有薪酬調(diào)查，薪酬體系會(huì)有什么問(wèn)題？你們公司有薪酬調(diào)查嗎？ 2，你們公司的薪酬水平戰(zhàn)略是恰當(dāng)?shù)膯幔? 問(wèn)題 4：如何設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)？ 1， 4個(gè)基本概念 2，薪等的基本問(wèn)題及其解決 3，薪級(jí)的基本問(wèn)題及其解決 4，寬帶化的問(wèn)題 問(wèn)題 5：憑什么支付獎(jiǎng)金？ 1，獎(jiǎng)金的性質(zhì)：對(duì)超出績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的支付 2，一個(gè)企業(yè)之所以有事情要做的三個(gè)原因 （ 1）戰(zhàn)略實(shí)施 （ 2）流程運(yùn)轉(zhuǎn) （ 3）問(wèn)題解決 3，獎(jiǎng)勵(lì)三件事：戰(zhàn)略超績(jī)效；流程超績(jī)效；解決問(wèn)題超績(jī)效。 一個(gè)案例：某某公司的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 公司背景 主要目標(biāo) 1，銷(xiāo)售部門(mén)的目標(biāo)： 傳統(tǒng)產(chǎn)品的市場(chǎng)份額從 6%到 10%，以縮短與市場(chǎng)上的領(lǐng)導(dǎo)者之間的距離； 2，生產(chǎn)部門(mén)的目標(biāo)：提高產(chǎn)品質(zhì)量和降低生產(chǎn)成本； 3，研發(fā)部門(mén)的目標(biāo)： 提高傳統(tǒng)產(chǎn)品的穩(wěn)定性； 開(kāi)發(fā)更高性能的產(chǎn)品； 銷(xiāo)售部門(mén)的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 1，不能實(shí)行個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的原因 （ 1）銷(xiāo)售的產(chǎn)品需要很多人的共同努力，如市場(chǎng)策劃、競(jìng)標(biāo)、發(fā)展客戶關(guān)系、技術(shù)咨詢與維護(hù)等等，因此銷(xiāo)售的業(yè)績(jī)很難嚴(yán)格確定到個(gè)人頭上； （ 2）產(chǎn)品銷(xiāo)售周期長(zhǎng)，且產(chǎn)品銷(xiāo)售額很大，如果實(shí)行個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，有的時(shí)候個(gè)人沒(méi)有收入；有的時(shí)候卻收入過(guò)大； 2，必須考慮個(gè)人業(yè)績(jī)的原因 （ 1）個(gè)人是否努力對(duì)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)有直接的影響； （ 2）個(gè)人的銷(xiāo)售能力對(duì)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)又直接的影響； 基本設(shè)計(jì)思想 1，銷(xiāo)售人員的激勵(lì)報(bào)酬是一種基于既考慮團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)和也考慮個(gè)人業(yè)績(jī)的混合制度； 2，主要問(wèn)題 (1)銷(xiāo)售人員激勵(lì)報(bào)酬的決定因素（考核因素） （ 2）銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn) （ 3）銷(xiāo)售人員的獎(jiǎng)勵(lì)水平 a,總水平 b,占個(gè)人收入的比重 c,與其他部門(mén)相比 （ 4）發(fā)放周期 3,主要難題 （ 1）個(gè)人業(yè)績(jī)與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的權(quán)重比較難于確立 （ 2）銷(xiāo)售團(tuán)對(duì)于其它團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)金比例難于確定； （ 3）團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該得到多少總的獎(jiǎng)金數(shù)量比較難于確定 問(wèn)題 7：獎(jiǎng)勵(lì)多少？ 1，絕對(duì)量原則 2，相對(duì)量的決定 （ 1）比重； （ 2）與對(duì)手的比較 問(wèn)題 8：法定福利 1，福利的性質(zhì) 2，福利的演變 3，法定福利的主要形式 4，如何符合法律要求？ 問(wèn)題 9：自主福利的人力資源管理功能 1，自主福利是什么？ 2，一個(gè)被忽略的問(wèn)題：福利的人力資源管理功能 3，如何使福利發(fā)揮人力資源管理功能？ （ 1）理解戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略并將福利與人力的吸納、保留和激勵(lì)相聯(lián)系 （ 2）自助式福利 （ 3）將福利與績(jī)效相聯(lián)系 問(wèn)題 10：如何設(shè)計(jì)薪酬制度？ 1，制度檢測(cè)方法 2，制度化的兩個(gè)根本手段 3，一些其他的制度問(wèn)題 （ 1）薪酬調(diào)整機(jī)制：依據(jù)與頻率 （ 2）特殊人才的個(gè)案與整體制度的關(guān)系 （ 3）制度化與文化沖突 目錄： 第一部分：課程安排 第二部分：薪酬導(dǎo)論 第三部分：戰(zhàn)略與薪酬 第四部分：基本薪酬 第五部分：獎(jiǎng)金管理 第六部分：?jiǎn)T工福利 1，什么是薪酬： 3個(gè)角度；貨幣報(bào)酬和非貨幣薪酬； 2，薪酬問(wèn)題的產(chǎn)生 企業(yè)要做事，做事要雇人，雇人要給錢(qián)。 工資問(wèn)題的基本框架 把握工資問(wèn)題的兩個(gè)視角：工資理論和工資管理 工資問(wèn)題 工 資 理 論 工 資 管 理 歷史上的研究 主要關(guān)注的問(wèn)題：理論與管理 理論：供求理論，邊際市場(chǎng)率理論，人力資本理論，集體談判理論，按勞分配理論 管理：主要是技術(shù)性的研究：怎么進(jìn)行管理的技術(shù) 理論討論關(guān)注的問(wèn)題 1，工資的性質(zhì) 2，工資的決定機(jī)制 在某種程度上，《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》是一本討論工資的性質(zhì)和決定機(jī)制的書(shū)。工資只能等于維持生存的水平。支付薪酬的目的在于至此人力資源系統(tǒng)，最終幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 人力資源戰(zhàn)略的兩種分析方法 1，基于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的 2，基于核心能力的 3，基于 grep分析框架的 薪酬戰(zhàn)略 “支撐”框架； “能力”框架； Wen’ s 分析框架； 薪酬匹配矩陣； 薪酬與文化。 美國(guó)有 60%的企業(yè)用多套評(píng)估系統(tǒng)； 最大的問(wèn)題是如何保證企業(yè)內(nèi)部所有職位的價(jià)值之間可以互相比較。工資增加的幅度，工資增加的頻率，工資增加的方法 2，秘密工資問(wèn)題 3，紅圈職位和綠圈職位的調(diào)整：分析原因分別對(duì)待，總的目標(biāo)是保持公平性 4，如何對(duì)待集體談判工資制度？ 5，工資與企業(yè)文化 Pay for skill,knowledge and behavior(pay for pentence) 向技能工資支付報(bào)酬 問(wèn)題的起源：為什么要向技能支付報(bào)酬？ 幾種做法：職位、角色和直接對(duì)技能 主要的問(wèn)題（要做好的基本條件） 趨勢(shì) 一個(gè)例子 為什么要對(duì)技能支付報(bào)酬？ 對(duì)技能支付報(bào)酬的基本意思 工資支付的基礎(chǔ)：職位價(jià)值、業(yè)績(jī)和技能。股票期權(quán)等等； 2，兩個(gè)具體例子：武漢郵電科學(xué)研究院和山東魯能科技集團(tuán)；（年薪制） 3，平衡記分卡： （ 1）基本要點(diǎn)； （ 2）如何提出獎(jiǎng)勵(lì)（考核）的指標(biāo)？ 4，股票期權(quán) 5，高層獎(jiǎng)勵(lì)：最重要的幾件事情 ?1)理解戰(zhàn)略；（ 2）將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為考核和獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)；（ 3）保持產(chǎn)期和短期的平衡； 標(biāo)準(zhǔn)普爾指數(shù)及公司數(shù) 工資及增長(zhǎng) % 獎(jiǎng)金及增長(zhǎng) %（頒發(fā)獎(jiǎng)金公司 %） 期權(quán)未來(lái)價(jià)值（辦法公司比例） 標(biāo)準(zhǔn)普爾 500（ 413） 750000 % 800000 % 86% 1443060 83% 標(biāo)準(zhǔn)普爾 400佳（ 306家） 306320 % 374700 % 84% 3132743 69% 超級(jí) 1500家（ 1141家） 525000 % 419125 % 82% 3275453 74% 部門(mén)（團(tuán)隊(duì)）獎(jiǎng)勵(lì) 1，含義：基于部門(mén)整體績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì) 2，為什么要有部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)？ （ 1）部門(mén)對(duì)流程運(yùn)轉(zhuǎn)的重要性，而這些必須靠部門(mén)全體員工共同努力才能獲得良好的績(jī)效； （ 2）有些事情必須合作才能完成； （ 3）即使是能夠分開(kāi)的事情，有的時(shí)候合作能產(chǎn)生更好的效果； 3，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的形式：收益分享；成本節(jié)省分享；利潤(rùn)分享 4，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的成功關(guān)鍵： COMPENSATION= BASIC SALARY +INCENTIVES +BENEFITS 獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的類(lèi)型：個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì) 1，個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬 生產(chǎn)工人的獎(jiǎng)勵(lì)制度 高層管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)制度 銷(xiāo)售人員的獎(jiǎng)勵(lì) 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)之工人獎(jiǎng)勵(lì) 1，對(duì)工人個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)的兩種方式 計(jì)件工資制的兩種形式：固定計(jì)件工資率和變動(dòng)計(jì)件工資率。一是誰(shuí)可以得到獎(jiǎng)勵(lì)有三種方法來(lái)確定：關(guān)鍵職位法，工資區(qū)域法和工資等法。 斯坎倫計(jì)劃的具體做法 1，確定一個(gè)可以接受的成本與銷(xiāo)售的比重； 2，獎(jiǎng)勵(lì)因?yàn)楣?jié)省成本建議而導(dǎo)致的成本節(jié)省，用百分比表示； 3，確定獎(jiǎng)勵(lì)比例和總額。 失業(yè)補(bǔ)償金：也是政府規(guī)定廠商必須支付的。 謝謝！