【正文】 織和協(xié)調(diào)，使二者盡量保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮最佳效應。 – 人力資源的數(shù)量是指的一個國家或地區(qū)勞動適齡人口減去其中喪失勞動能力的人口，加上勞動適齡人口之外具有勞動能力的人口。 人力資源管理主要職能關系模型 職務 分析 整合 開發(fā) 調(diào)控 獎酬 獲取 三、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 項目 人力資源管理 人事管理 觀念 視員工為有價值的重要資源 視員工為成本負擔 目的 滿足員工自我發(fā)展的需要，保障組織的長遠利益實現(xiàn) 保障組織短期目標的實現(xiàn) 模式 以人為中心 以事為中心 視野 廣闊、遠程性 狹窄、短期性 性質(zhì) 戰(zhàn)略、策略性 戰(zhàn)術、業(yè)務性 深度 主動、注重開發(fā) 被動、注重管好 功能 系統(tǒng)、整合 單一、分散 內(nèi)容 豐富 簡單 地位 決策層 執(zhí)行層 工作方式 參與、透明 控制 與其他部門的關系 和諧、合作 對立、抵觸 本部門與員工的關系 幫助、服務 管理、控制 對待員工的態(tài)度 尊重、民主 命令式的、獨裁式的 角色 挑戰(zhàn)、變化 例行、記載 部門屬性 生產(chǎn)與效益部門 非生產(chǎn)、非效益部門 四、現(xiàn)代人力資源管理的基本假設與原理 ? 經(jīng)濟人假設： 認為人的行為動機就是為了滿足自己的私利，人在本質(zhì)上是追求最大的經(jīng)濟利益。 ，如招聘、培訓和發(fā)展等。 在外部人力資源供給預測時應考慮本地區(qū)內(nèi)人口總量與人力資源率 、本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成 、本地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平 、本地區(qū)的教育水平 、本地區(qū)同一行業(yè)勞動力的平均價格、與外地之相比較的相對價格、當?shù)氐奈飪r指數(shù)等 、本地區(qū)勞動力的擇業(yè)心態(tài)與模式、本地區(qū)勞動力的工作價值觀等 、本地區(qū)的地理位置對外地人口的吸引力 、本地區(qū)外來勞動力的數(shù)量與質(zhì)量 、本地區(qū)同行業(yè)對勞動力的需求 、全國人力資源的增長趨勢、全國對各類人員的需求與供給（包括失業(yè)狀況）、國家教育狀況、國家勞動法規(guī)等 。 ； ； ； ； ； 。通過直接面談、觀察、口試、筆試、測驗、事務對策、了解旁證人等方法的綜合運用，對候選人進行評估。 減少人才流失 商業(yè)銀行 *目標 — 價值 *政策 *實踐 *職位內(nèi)容 *群體負責人 *報酬 *工作團隊 *工作條件 *氛圍 *銀行規(guī)模 個體 職業(yè) 個人 *職業(yè)等級 *年齡 *受教育程度 *技術水平 *工齡 *個性特征 *職業(yè)地位 *興趣 *社會經(jīng)濟地位 *專業(yè)等 *家庭責任 *工作態(tài)度等 人才市場 *失業(yè)率 *職位空缺率 *招聘廣告普及度 *新員工水平 *交流渠道等 個人價值觀 對現(xiàn)有工作的感受 對人才市場的感受 對現(xiàn)有工作的預期 *對將來工作報酬的預期 *對繼續(xù)工作的預期 非工作價值觀 *辭職的非工作后果 （ 妻子 、 孩子等方面事宜 ） *契約關系的限制 人才流出的其他行為表現(xiàn) 工作滿足感 吸引力 吸引力 對現(xiàn)有工作 對改變工作 凈收益的預 凈收益的預 期 期 尋找新工作的意圖 辭職的意圖 人才流出行為 辭職 調(diào)動 留下 對改變工作的預期 *對將來工作報酬的預期 *對獲得新工作機會的預期 立即或延遲改變工作產(chǎn)生的滿足感 推動行為 *方案的可選擇性 *各方案的特殊性和時間安排 *領導者行為 人才流失過程模型 ? 成本效益評估：主要對招聘成本、成本效用、招聘收益 — 成本比等進行評價 。它是指商業(yè)銀行對應聘者真正測到了品質(zhì)、特點與其想要測的品質(zhì)、特點的符合程度。 ? 其重點在于評價工作表現(xiàn)行為結(jié)果，如所完成的業(yè)務額、利潤額、市場份額等。 ? 考評職員的崗位職責目標，考評職員的基本綜合能力。 ? 工作激勵：主要是通過工作設計使工作本身對工作者產(chǎn)生巨大的激勵功效，并為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境和發(fā)展環(huán)境。