【正文】 用于公司員工，所有外聘和兼職人員、臨時工、離退休返聘人員均不在全部享受范圍之內(nèi)。 年度內(nèi)累計二次記大過行為者。 聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。 一個月內(nèi)遲到、早退 累計超過六次（含）以上者。 一個月內(nèi)上班期間非工作需要飲酒三次以上者。 工作時間，非招待客戶或業(yè)務(wù)關(guān)系飲酒者。 初次不聽部門負(fù)責(zé)人合理安排指揮者。 同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序有顯著功績者。 積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。 80) 本制度涉及的人事獎勵和處分不包括因績效考評引起的獎勵和懲罰。 74) 借調(diào)人員一般待遇不變，長期調(diào)動人員一般按照新的崗位工資福利標(biāo)準(zhǔn)進行調(diào)整； 75) 臨時借調(diào)期滿后，一般情況下員工應(yīng)回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調(diào)或轉(zhuǎn)為長期調(diào)動的，由人力資源部、調(diào)入部門經(jīng)理和原部門經(jīng)理一起協(xié)商，并報總裁批準(zhǔn)。 67) 各崗位具體任職資格由各部門在職位說明書的基礎(chǔ)上制定； 68) 各部門制定的任職資格標(biāo)準(zhǔn)在人力資源部統(tǒng)一審核的基礎(chǔ)上確定 任職資格不定期評定程序 新聘員工的資格評定程序 69) 在新進員工的招聘過程中，由人力資源部和用人部門主管或經(jīng)理對應(yīng)聘人員的資格能力進行審核測試，參見《招聘管理規(guī)定》。全年累計事假 15 天者（含 15 天），扣發(fā)年終獎金 10%；累計事假 25 天者（含 25 天），扣發(fā)年終獎金 30%；累計事假 30 天者（含 30 天）扣發(fā)年終獎 50%；累計事假超過 30 天以上者不發(fā)放年終獎金，在法定節(jié)假日值班人員 ,按每人每天 50 元的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放值班補貼。具體見《薪酬管理手冊》。月末對全月考勤匯總核對并由部門負(fù)責(zé)人簽字后，由部門于次月一日報公司行政部。用工部門負(fù)責(zé)組織臨時工工作和生活 管理。 總裁沒有批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的，由人力資源部安排延長試用期、調(diào)職或辦理辭退手續(xù)。 ? 招聘文件或表格 17) 有關(guān)招聘的文件和表格清單如下 ,具體見附錄。 人力資源部選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息，收集人員資料（應(yīng)聘人員填寫《求職申請表》）收到應(yīng)聘資料后，進行初步的篩 選，然后交部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。 人力資源部和招聘部門溝通應(yīng)征員工的情況，達成錄用的一致意見后重新核定工資水平，報總裁審批。 2. 雙重考查原則：所以招聘都需經(jīng)過業(yè)務(wù)部門和人力資源部的雙重考查，經(jīng)總裁批準(zhǔn)后由人力資源部發(fā)錄用通知。 4) 人力資源部應(yīng)確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。本制度適用于公司所有崗位。 ? 招聘原則和標(biāo)準(zhǔn) 9) 公司的招聘遵循以下原則和標(biāo)準(zhǔn)： 1. 機會均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時，公司員工享有和外部應(yīng)征者一樣的應(yīng)征機會，具體程序見內(nèi)部招聘有關(guān)條款。 人力資源部安排應(yīng)征員工和空缺崗位的部門經(jīng)理或相關(guān)總監(jiān)面談，必要時進行其它方式的測試。人力資源部根據(jù)批準(zhǔn)后的申請表制定人員招聘計劃，并負(fù)責(zé)聯(lián)系有關(guān)部門進行招聘事宜。 ? 招聘費用管理 16) 人力資源部負(fù)責(zé)每年末制定招聘費用預(yù)算，并安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經(jīng)過財務(wù)部批準(zhǔn)。 總裁批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的由人力資源部向該員工發(fā)轉(zhuǎn)正通知，并抄送員工部門經(jīng)理，同時和轉(zhuǎn)正員工進行轉(zhuǎn)正面談。 28) 總裁批準(zhǔn)用工工資預(yù)算后由臨時用工部門按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門組織簽定臨時用工合同，交人力資源部審核后交行政部存檔。 第五章 考勤管理 35) 公司各部門必須嚴(yán)格執(zhí)行考勤制度，設(shè)專人負(fù)責(zé)，公司行政部按時對考勤記錄進行檢查。 41) 工資基金由人力資源部管理，財務(wù)部監(jiān)督，對每月實發(fā)工資總額，須經(jīng)總裁審核后支付。 47) 員工休事假一律按天數(shù)扣發(fā)基本工資和交通補貼。 58) 人力資源部在每年 12 月 30 號將崗位任職資格評定表下發(fā)給各部門經(jīng)理； 59) 任職資格的評定將以各崗位工作業(yè)績及態(tài)度與能力的考核為基礎(chǔ)進行（工作業(yè)績及態(tài)度能力的考核參見《績效考核手冊》）； 60) 各崗位員工任職資格由其直接主管或經(jīng)理評定； 61) 評定 人在完成評定后，將評定結(jié)果交于被評定人確認(rèn)，如有部門內(nèi)不能解決的問題提交人力資源部進入復(fù)議程序； 62) 崗位任職資格的評定在次年 2 月 10 號前完成并提交人力資源部； 63) 人力資源部對各部門提交的評定進行整理 64) 人力資源部將調(diào)研其間接上級、同部門員工、業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門以及評定人對評定結(jié)果進行重新審核； 65) 重新審核的結(jié)果如與初次評定結(jié)果不符者交由公司考核委員會處理； 66) 整個復(fù)議過程將在 2 周內(nèi)結(jié)束。 73) 公司崗位調(diào)動程序如下： 調(diào)入部門經(jīng)理書面提出調(diào)用或借調(diào)申請，總裁和人力資源部批準(zhǔn)； 總裁或人力資源部也可以直接提出調(diào)用或借調(diào)建議； 人力資源部通知調(diào)動員工所在的部門經(jīng)理，征求意見； 部門經(jīng)理書面同意后，將意見反饋給人力資源部； 部門經(jīng)理和人力資源部與調(diào)動員工本人交流，征求意見； 員工本人同意后，相關(guān)部門和人力資源部為其辦理相應(yīng)離職和新入職手續(xù)； 人力資源部核定員工在新崗位上的 工資和福利。 第 八 章 人事獎勵與處分 目的與范圍 79) 為維護公司勞動紀(jì)律和各項制度的有效貫徹執(zhí)行，保障公司工作的正常進行，制定本制度。 對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被確認(rèn)采納者。 在工作或技術(shù)上大膽創(chuàng)新，并為公司帶來顯著經(jīng)濟效益者。 防礙工作秩序或違反破壞安全，環(huán)境衛(wèi)生制度者。 在工作時間內(nèi)睡覺或擅離工作崗位者。 一個月內(nèi)遲到早退累計五次（含）以上者。 違反安全規(guī)定，使公司蒙受重大損失者。 故意毀壞公物，金額較大者。 利用職權(quán)受賄或以不正當(dāng)手段謀取私利者。 第 九 章 員工福利 目的與范圍 95) 為規(guī)范公司員工福利管理，保證員工應(yīng)有享受福利的權(quán)利，有效控制福利開支，制定本制度。 每年享受探親假的員工因工作需要當(dāng)年不能休假或自愿兩年休假一次的，則已婚員工可一次累計休 50 天、未婚員工可一次累計休 15 天（包括路程在內(nèi)）。 員工患癌癥、精神病、癱瘓等特殊重大疾病時，在醫(yī)療期內(nèi)不能痊愈的，可根據(jù)實際病情適當(dāng)延長醫(yī)療期。 第十章 離職管理 目的與范圍 111) 為規(guī)范公司人事管理制度，保證勞動合同的有效執(zhí)行，維護公司和職工的合法權(quán)益，制定本制度。 121) 對申述不屬實的，人力資源部給予申述人必要解釋，以消 除誤會澄清事實。 127) 本制度適用于公司及所有員工和已經(jīng)從公司離職的員工。人力資源部每年年底召集總裁辦公會組織修訂本制