【正文】 有無過錯 ？ 病人家屬的訴訟請求有無道理 ？ ?從管理的角度談?wù)勀銖倪@個案例得到的啟示。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但未提及清掃地板。 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 案例討論的啟示 ——站在案例之外看案例 ?本案例所設(shè)計的問題：僅僅是工作職責的界定問題；而由案例討論所引發(fā)的思考和討論，則顯得更為豐富和廣泛 ——“有一千個讀者，就有一千個哈姆雷特” ?案例教學法的價值：集體智慧、集體力量，從不同的角度對同一問題進行探討 ——這也是在管理實踐工作中應(yīng)該特別重視的方法 Lend others’ eyes for us to see 君子生非異也，善假于物也?。ㄜ髯樱? 一花一世界 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 案例分析中的有我與無我之境 ?見山是山，見水是水 ?見山不是山，見水不是水 ?見山還是山，見水還是水 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 關(guān)于思維的發(fā)散性和現(xiàn)實的多樣性 ?從無窮的可能性到簡單的幾種定式 ?規(guī)定即否定 ——斯賓諾莎 返回 目錄 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 案例：白秦銘的跳槽 ?白秦銘在大學時代成績不算突出 ， 老師和同學都不認為他是很有自信和抱負的學生 ， 他的專業(yè)是日語 ， 不知何故 ， 畢業(yè)后一家中日合資公司招為銷售員了 。 盡管定額比前年提高了25%， 可到了 9月初他就完成了全年銷售定額 。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應(yīng)。合理的人才流動，對于個人來說，可以找到自己合適的位置和環(huán)境，更好地發(fā)揮作用，對于社會來說，也是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的一種有效手段。 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 企業(yè)中員工的層次 ?兩個劃分的維度：對企業(yè)的貢獻大小和對企業(yè)的忠誠度高低（對企業(yè)文化的認同程度） ?一般員工： ?骨干員工： ?核心員工： ?企業(yè)的制度和文化應(yīng)主要體現(xiàn)哪部分員工的利益？ 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 設(shè)計管理制度的原則 ?設(shè)計管理制度的原則 ，并不是、而且也不能滿足所有員工（或者所謂的大多數(shù)員工）的需要， 而是滿足 核心員工 的合理需要 。 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 角色意識與角色沖突 ?角色意識取決于兩個條件 ， 一是自我的角色認同 ， 二是他人 （ 對方 ） 對角色關(guān)系的認同 。 ?三種典型的角色心理： ?父母角色 ?兒童角色 ?成人角色 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 主管的角色意識與角色規(guī)則 ?角色到位 ——找準自己的位置（與上級的關(guān)系、與下屬的關(guān)系），采取符合角色要求的行為（業(yè)務(wù)工作與管理工作） ?主管的角色錯位 ?常見的錯位： 低定位 ：將主管等同為一般的業(yè)務(wù)技術(shù)人員 高定位 ：將主管（中層管理人員）等同為高層管理人員（老板、企業(yè)家） 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 善于激勵下屬的團隊領(lǐng)袖 ?個人英雄主義：管理者最大的忌諱！ ?管理者的職責是建設(shè)一個高效的團隊 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 1“忠誠于事業(yè)”的職業(yè)精神 ?李漢生離開惠普是對惠普的背叛嗎？ ?從“忠誠于企業(yè)”到“忠誠于事業(yè)” ?流動是職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)生涯的重要內(nèi)容 ?流動性是職業(yè)經(jīng)理人價值的評價尺度之一 ?市場經(jīng)濟的特征：按市場規(guī)律使各種生產(chǎn)要素在流動中實現(xiàn)優(yōu)化配置，實現(xiàn)價值的最大化 返回 目錄 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 總經(jīng)理年度工作總結(jié)報告 ?問題 ? 請你根據(jù)該報告的內(nèi)容 （ 特別是對員工的評價方面 ） ， 對華彩旅游電子商務(wù)公司總經(jīng)理的人力資源管理的理念和做法進行評價 。 ?管理中的二八法則 ?同樣的道理，在人力資源管理方面，任何企業(yè)都無法滿足所有人才的全部需要，而且企業(yè)不需要也不可能容納全部的人才，因此，“有所為，有所不為”，將核心員工作為企業(yè)在人力資源市場的“目標顧客”，設(shè)計相應(yīng)的管理制度，充分滿足核心員工的合理需要，企業(yè)就能夠獲得成功。 ?雖然在中國本土推行這種日本文化面臨了一定的挑戰(zhàn)，例如象白秦銘這樣優(yōu)秀的人才會因此流失（而且是流動到自己的競爭對手那里去），使公司不可避免地蒙受了一定的損失。其實，在開頭他干得不怎么樣時，他并不太關(guān)心排名第幾的問題，如今可覺得這對他越來越重要了。 此外 ， 10月中旬時 ， 日方銷售經(jīng)理招他去匯報工作 。 他擔心自己沒受過這方面的專業(yè)訓練 ， 比不過別人 ， 若拿傭金 ， 比人少多了 ， 會很丟臉 。 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 ? 請發(fā)表你對這個問題的看法 。車間主任叫操作工把灑掉的液體清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。 ?工作任務(wù)說明書應(yīng)該對可能發(fā)生的其他情況有一定的預見，使工作職責內(nèi)容具有一定的開放性。到第三年年底，他覺得自己已可算是全公司幾十名銷售員中頭 20名之列了。盡管一開始不如去年順手，但他仍是一馬當先，比預計干得要好。不料那日本上司說這是既定政策，母公司一貫就是如此，這正是本公司的文化特色，從而拒絕了他的建議。 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 堅持日本企業(yè)文化的利弊 ?如果因此否定日本文化，甚至來一次徹底的改變，那么，盡管可能留住了一個白秦銘，但是卻 扼殺了公司內(nèi)部人才成長的機制 ，對于企業(yè)來說，是弊大于利、得不償失的。 ?甚至不久之后李漢生本人也離開了 HP尋求更好的發(fā)展機會，這是否說明惠普之道仍然存在問題？ ?由于有這種機制的存在，盡管具體的員工會因個人情況而出現(xiàn)一定的流失，但是整個企業(yè)的人力資源是完全可以得到保障的，從而為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供了基礎(chǔ) 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 李漢生職業(yè)生涯的啟示 ?設(shè)定積極的人生目標 ?選擇恰當?shù)穆殬I(yè)道路 ?及時完成從業(yè)務(wù)人員到管理人員的角色轉(zhuǎn)換 ?成為團隊領(lǐng)袖，激勵下屬充分發(fā)揮作用 ?忠誠于事業(yè)的職業(yè)精神 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 設(shè)定積極的人生目標 ?目標的意義 ?取其上，得其中 ?取其中，得其下 ?取其下，？？？ ?先進性與現(xiàn)實性的結(jié)合 ——設(shè)定目標的 SMART原則 ?Specific 具體 ?Measurable 可測量 ?Actionable 行動 ?Realistic 現(xiàn)實 ?Timebound 有時間期限 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 選擇恰當?shù)穆殬I(yè)道路 ?職業(yè)生涯的演變軌跡 ?起步階段：業(yè)務(wù)工作（技術(shù)人才） ?成長階段：從技術(shù)人才到銷售人才或管理人才 ?發(fā)展階段：從基層管理者到中層管理者 ?飛躍階段：從中層管理者到高層管理者 ?成熟階段：合理的流動 ?把握轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵點！ 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 職業(yè)生涯的關(guān)鍵時期 ?18~22歲：成熟早期轉(zhuǎn)換階段 ?30歲左右：成年立業(yè)轉(zhuǎn)換階段 ?40~45歲：中年生涯轉(zhuǎn)換階段 ?50歲左右：中年調(diào)整轉(zhuǎn)換階段 ?60~65歲：晚年離退休轉(zhuǎn)換階段 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 角色轉(zhuǎn)換 ?從業(yè)務(wù)人員（技術(shù)人員）到管理者的轉(zhuǎn)變?yōu)槭裁慈绱酥щy？ ?角色意識 ?知道自己該做什么 ?知道自己不該做什么 ?知道自己該怎么做 ?讓別人知道該如何做 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 角色與行為 ?角色概念源于戲劇，指規(guī)定演員行為的