【正文】 得不考慮全面的戰(zhàn)略轉型問題，由“制造 的富士康”邁向“科技的富士康”，由“專業(yè)代工”到 “自主品牌”的轉型思考和實踐。2）經濟環(huán)境分析 目前，富士康的客戶包括眾多國際著名電子品牌，其中 不少甚至是同一產品領域中的競爭對手個人電腦領域：戴爾（Dell）、惠普（HP）、聯想（lenovo）和索尼（Sony）等 消費電子領域：索尼、蘋果（Apple）、任天堂（ Nintendo）和微軟（Microsoft）等。富士康已然開始進軍 東南亞,但其植根于中國與政府的良好公關能力優(yōu)勢等將不再起到關鍵作用。 3)現有競爭者 富士康現有的競爭者是被富士康超越的創(chuàng)偉力、四海等國外企業(yè)和比亞迪、華為等新興 競爭者。（2）現有競爭力分析(波特五力模型) 1)供應方 產業(yè)鏈上游:富士康與供應商的關系不是十分融洽?！斑B跳門”事件在員工中產生負面的影響。（2）經營理念創(chuàng)立于1974年，富士康企業(yè)在總裁郭臺銘先生的領導下，以恢弘的氣度立下透過提供全球最具競爭力的“全方位成本優(yōu)勢”使全人類皆能享有電腦、通訊、消費性電子（3C）產品成為便利生活一部份企業(yè)愿景；以前瞻性的眼光自創(chuàng)具備機光電垂直整合、一次購足整體解決方案優(yōu)勢的3C代工服務“eCMMS”商業(yè)模式；以堅定及無私的理念貫徹謀求員工、客戶、策略伙伴、社會大眾及經營層的共同利益之高標準公司治理。（2）學歷分布狀況2009年底，集團擁有碩士及以上學歷員工1216人，%；本科學歷22853人，%；大專學歷71425人，%；中專及以下學歷為591740人，%。 產業(yè)環(huán)境與競爭形勢富士康科技集團所處的電子裝備加工制造業(yè)，在產業(yè)發(fā)展初期主要承接歐美日韓等發(fā)達國家開發(fā)的產品訂單，屬于代工行業(yè)，需要大量的勞動力，是勞動密集型企業(yè)，由于進入門檻低，很多企業(yè)都可以成為EMS代工廠商，競爭尤為激烈。經濟環(huán)境（1）世界經濟環(huán)境二十一世紀，世界經濟的列車仍然高速行駛，在不斷提高的技術革命和經濟全球化推動下，世界各國和地區(qū)經濟相互依存、相互滲透，日益深化，逐漸形成一個統(tǒng)一的整體。. . . .富士康科技集團人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃2010級人力資源管理1班組員：周肇星（組長）姚成杰 譚策鵬 鄒永哲 王特2013年4月16日目錄一、引言二、富士康人力資源環(huán)境分析外部環(huán)境分析內部環(huán)境分析環(huán)境分析方法三、富士康人力資源存量定性分析及預測人力資源存量基本情況人力資源需求分析人力資源供給分析四、富士康人力資源規(guī)劃方案人員聘用規(guī)劃教育培訓規(guī)劃薪酬福利規(guī)劃企業(yè)文化及品牌推廣規(guī)劃一、引言富士康作為全球最大代工廠，人力資源規(guī)劃對其非常重要。富士康科技集團從長遠考慮，積極推行《勞動合同法》，承擔起企業(yè)應負的社會責任，形成了員工與企業(yè)共同發(fā)展的和諧局面。進入二十一世紀后，科學技術的進步使很多惡劣環(huán)境下艱苦的工作得到了改善，或者干脆由機器設備自動完成，技術的進步使人力資源管理者要以新的思維來應對企業(yè)發(fā)展的需要，更多地引進高素質人才。（1）人力資源基本構成狀況富士康的人力資源可按其內部層次簡單分為三個類別：不銓敘（產線作業(yè)人員）、員級（生產技術或管理員）、師級（工程師或管理師）。核心競爭力：速度、品質、技術、彈性、成本。在進行產業(yè)轉移的同時，富士康也在進行產業(yè)鏈核心競爭力的拓展（產品研發(fā)）和產業(yè)鏈的加寬（進軍汽車零部件領域，將在沈陽市和營口市設立兩個新廠）W——劣勢最為一個靠規(guī)?；瘉慝@得利潤的企業(yè)，對員工的要求過于嚴格，員工的壓力過大。全球代工制造競爭日益激烈，代工廠商舉步維艱，集團產品價格壓力增大。與此同時,購買方對于EMS 的運作能 力和價格構成也有了更深的認識,他們期待以更低的價格和更好的服務提高自身的利益。因此,毫無疑 問,東南亞與南亞等更低勞動力成本國家將成為富士康的潛在競爭者?！秳趧雍贤ā返念C布給企業(yè)的人力資源管理提供了規(guī)范依據，有利于富士康長期發(fā)展。為了減少這類事件公司建立了24小時通報機制，針對員工工作、生活、交友、情感、心理等異常狀況，建立信息員制度。結合富士康的企業(yè)情況，其人力資源組織類型架構“金字塔”分為三層：以生產為主要工作的底層一線員工，實施職能工作的中層管理干部以及研發(fā)工作的業(yè)務骨干，還有參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定與實施的中高層管理核心團隊。5．富士康人力資源組織類型成“金字塔”狀分布，基層員工多而管理人員決策人員較少。2學歷結構經營決策者以本科及以上學歷為主。3專業(yè)結構對專業(yè)結構要求不高，主要從事一般輕度體力勞動。、流動人員。特別是在新《合同法》頒布后人力成本嚴格管制的今天，充分吸收內部不良資源，這已是富士康減負增效的關鍵。④試用期轉正評估：學歷還有畢業(yè)證的真?zhèn)?，還有就是與直屬上司的關系，沒有別的了。各部門（處）在教育訓練部的督促下，組織實施本部門的月度計劃，進行成效調查與檢討，保存教育訓練的記錄，并準備集團公司評獎所需的參評資料。 ①學員參訓考核包括兩個方面：工作應會方面提升和工作能力方面的提升。 ②起點薪資：包括底薪、住房補貼、全勤、主管加給、技能加給，不含加班費、外住津貼、伙食津貼。不斷地改革和完善企業(yè)經營管理機制的同時，加快政治文明、精神文明的建設，形成三個文明相互促進、共同發(fā)展的格局。拼一個春夏秋冬！贏一個無悔人生！早安！—————獻給所有努力的人.學習參考