【正文】 硬性分布法來(lái)考核。不可控制因素沒(méi)辦法避免。這是什么缺點(diǎn)呢？非洲人不常穿皮鞋。這是不是運(yùn)氣？你負(fù)責(zé)的那個(gè)區(qū)域的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)情況怎么樣，直接影響著你能不能完成目標(biāo)。但是，我們可以在考核的表格中加一條，使這個(gè)考評(píng)變得稍微公平一些。報(bào)表匯總到人力資源部后，必須要看那行注解，這個(gè)人真的是因?yàn)槭Щ鹩绊懥怂目?jī)效，把他作為個(gè)案摘出來(lái)，放在達(dá)標(biāo)的里頭?！景咐f(shuō)明】目標(biāo)管理的缺點(diǎn)———不可控制因素有一家合資廠，某一天著起了大火，結(jié)果車間燒了四個(gè)小時(shí)火才被撲滅，致使機(jī)器停止運(yùn)轉(zhuǎn)一個(gè)星期。運(yùn)氣　提供更好的目標(biāo)評(píng)價(jià)準(zhǔn)則目標(biāo)管理的優(yōu)缺點(diǎn)因?yàn)椋麨殇N售及時(shí)提供了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的技術(shù)信息，協(xié)助銷售進(jìn)行談判。第二個(gè)目標(biāo)，要協(xié)助銷售進(jìn)行技術(shù)談判。這是我們傳統(tǒng)企業(yè)的習(xí)慣，能不能改？通過(guò)對(duì)目標(biāo)管理的學(xué)習(xí)是可以改變的。奧迪奧恩　　《管理目標(biāo)的制定》提出“管理組織的上下層人員一起辨別他們的共同目標(biāo)，根據(jù)每個(gè)管理人員對(duì)自己的成果的預(yù)想來(lái)規(guī)定每一個(gè)人的職責(zé)范圍，并用這些價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)來(lái)指導(dǎo)推進(jìn)這個(gè)單位的工作，來(lái)評(píng)價(jià)它的每一個(gè)成員的貢獻(xiàn)。這是我們?cè)谒锌荚u(píng)方法里竭力推薦使用的一種方法。這是關(guān)鍵事件法直接導(dǎo)致的一個(gè)好的結(jié)果。及時(shí)反饋采用關(guān)鍵事件法時(shí)一定要注意反饋的及時(shí)，如果反饋不及時(shí)，極容易造成員工的離職。公司剛起步，在成長(zhǎng)階段，沒(méi)有自己考核系統(tǒng)的時(shí)候，一定要用關(guān)鍵事件法記錄員工的光彩和不光彩的行為，以便給漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金、或者降級(jí)、離職提供有利的依據(jù)。不需要花錢，也不需要花太多的時(shí)間，經(jīng)理做的只是把這個(gè)事件用幾分鐘，將這四個(gè)角給寫下來(lái)而已，成本非常低。這是要加分的一件事情，就應(yīng)當(dāng)把這件事情記錄下來(lái)。安妮怎么做呢？她把家里的喪事放在一邊，第二天早上九點(diǎn)鐘準(zhǔn)時(shí)出現(xiàn)在辦公室，她的經(jīng)理和同事都發(fā)現(xiàn)，她的臉色鐵青，精神也不好，一問(wèn)才知道家里出了事?！景咐f(shuō)明】安妮是公司的物流主管。第二個(gè)Ｔ是ＴＡＲＧＥＴ———目標(biāo)。定 義關(guān)鍵事件法，是觀察、書面記錄員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事實(shí)。有效指導(dǎo)員工行為認(rèn)可員工重要表現(xiàn)【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________行為觀察量表法（BOS）有效指導(dǎo)雇員行為當(dāng)看到自己得分低，就知道下一回該怎么干可得高分。舉例：考評(píng)銷售代表處理客戶關(guān)系的等級(jí)評(píng)定。Ｃ．可靠程度不能公平地對(duì)不同部門員工做比較成本低同時(shí)一定會(huì)有一些人，由于種種原因，表現(xiàn)比較差，不能達(dá)標(biāo)，這一部分人絕不可能是零，約有5%到10%左右，另有一半的人表現(xiàn)平平，只能是達(dá)標(biāo)。績(jī)效考評(píng)人跟人比，非常簡(jiǎn)單，但是，它最大的劣勢(shì)是，人的主觀性比較大一些，對(duì)經(jīng)理的要求很高，要求經(jīng)理有能力做公正客觀的評(píng)價(jià)。甲比乙強(qiáng)，甲就是＋號(hào)，乙就是－號(hào)。丁所以，有時(shí)會(huì)有一些誤區(qū)。排序法的重點(diǎn)是：在部門里選取一個(gè)衡量因素。雇員比較系統(tǒng)包括三種考評(píng)方法排序法平行法硬性分布法經(jīng)理培訓(xùn)采用模塊制效果最佳。方法：作的表不是這兒連不上，就是哪兒出現(xiàn)小錯(cuò)誤，問(wèn)題雖不大，但老犯同樣的錯(cuò)誤，他每天加班，就是不出活。這個(gè)貓想：我怎么能天天完成任務(wù)呢？老鼠也不能天天捉到呀？結(jié)果它去找老鼠商量，說(shuō)咱倆達(dá)成一個(gè)協(xié)議，你每天8點(diǎn)的時(shí)候在洞口出現(xiàn)，我就跑過(guò)來(lái)咬住你的脖子，但是我不吃你，我咬著你到主人那兒轉(zhuǎn)一圈后，我還把你放回去，然后，第二天你還給我出來(lái)，我再咬著你到主人那轉(zhuǎn)一圈，你讓我完成指標(biāo)，讓我得到魚，我保證以后不吃你，好不好?！弊詈笳l(shuí)入選了？是這位說(shuō)老實(shí)話的人。有相當(dāng)一部分企業(yè)還是很看重這個(gè)人的忠誠(chéng)度是怎么樣的。所以，要記住對(duì)經(jīng)理的培訓(xùn)采用“模塊制”。每天講不同的內(nèi)容，不同的模塊，這樣的培訓(xùn)叫模塊，這樣的培訓(xùn)叫模塊制，而不是急訓(xùn)式、集中制。第三，填寫評(píng)分。人力資源管理部（HR）的角色分工績(jī)效管理中人力資源管理部的角色分工是：HR開(kāi)發(fā)績(jī)效考核系統(tǒng)為評(píng)估者及被評(píng)估者提供培訓(xùn)監(jiān)督和評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施參與考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用第一，負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)。這是因?yàn)椋鳛橹本€經(jīng)理，管人和管事的權(quán)重應(yīng)當(dāng)是50%對(duì)50%；但是很多企業(yè)中的經(jīng)理恰恰相反，經(jīng)理們不斷地管事，而忽略了管人，或者是很不情愿去管人，因?yàn)樗麄儾簧朴谕藴贤?。步驟４　結(jié)果的運(yùn)用。把你的績(jī)效記錄下來(lái)，這一點(diǎn)往往是最容易忽略的；通常我們看到的是一線經(jīng)理們，給你設(shè)定今年一年的目標(biāo)是什么樣，就去干。　一周　成本【自檢】對(duì)照下列表格，檢查你在制定大流程中，是否遵循了流程的步驟，檢查績(jī)效考評(píng)失敗的原因，是不是因?yàn)闆](méi)有制定合理的流程。人力資源部將設(shè)一個(gè)帶密碼的郵箱。比如說(shuō)，可打電話問(wèn)客戶，問(wèn)分銷商，問(wèn)其它部門的很多人，收集一些證據(jù)，由評(píng)審團(tuán)來(lái)決定，你的績(jī)效今年不是2分，還是你的經(jīng)理說(shuō)的對(duì)，你就是1分，或是經(jīng)理完全說(shuō)錯(cuò)了，你應(yīng)該是3分達(dá)標(biāo)的，等等。步驟5　保證評(píng)估公平最后一個(gè)流程，是保持評(píng)估的公平。如果是漲工資或發(fā)獎(jiǎng)金，則不用360度反饋，讓經(jīng)理評(píng)判就足夠了。360度是一個(gè)圓，360度反饋就是評(píng)定者很多，都給一位員工打分。（3）工作性質(zhì)。雇員的目的性很強(qiáng)，只對(duì)公司有好處，對(duì)他沒(méi)好處是不會(huì)干的?！咀詸z】在工作中你想得到員工們的支持，會(huì)怎么做呢？________________________________________________________________________________________________________________________________________【本講總結(jié)】本講簡(jiǎn)要介紹員工離職的兩個(gè)很重要原因，都是跟公司績(jī)效的考評(píng)系統(tǒng)和管理系統(tǒng)有關(guān)。每個(gè)系統(tǒng)都有比較麻煩的地方，培訓(xùn)也好、招聘也好?！　T工離職因素之一：一線經(jīng)理導(dǎo)致員工離職一線經(jīng)理是一個(gè)中層屏障，上傳下達(dá)，所以是非常重要的。◆公司的長(zhǎng)期策略?！艨?jī)效獎(jiǎng)金。比如說(shuō)福利不好，但是給很高的薪水，他也愿意去你的公司。引自DAVE ULRICH：《人力資源冠軍》介紹一位人力管理資源的鼻祖，DAVE ULRICH。物皆然；心為甚。只有這樣，員工就會(huì)非常認(rèn)可這種考核的概念，在學(xué)術(shù)上，叫它“攻心術(shù)”。事先的溝通與承諾即績(jī)效考核最終是要考評(píng)員工為公司做了什么。第四，通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問(wèn)題。第二，能幫助公司作出加薪，升職，解雇，降級(jí)，調(diào)動(dòng)，培訓(xùn)等正確的雇傭決策等。預(yù)防性管理Ｍ公司走訪了世界各地幾百家公司，通過(guò)對(duì)成千上萬(wàn)的部門經(jīng)理進(jìn)行調(diào)查，合并整理出16種主要原因。【案例分析】Ｍ公司是一家有名的培訓(xùn)公司，這家公司用了五年的時(shí)間，走訪了世界各地各種類型的幾百家公司，招集了幾乎所有的部門經(jīng)理，研究“為什么員工表現(xiàn)不盡人意”，而且不能回答只說(shuō)“動(dòng)力”這兩個(gè)字?！颈局v重點(diǎn)】為什么員工的表現(xiàn)不盡人意績(jī)效管理怎么幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)　　　　為什么員工的表現(xiàn)不盡人意將問(wèn)題具體化后，部門經(jīng)理們的思路就被打開(kāi)了，大家滔滔不絕說(shuō)出很多種原因。而這恰恰是一個(gè)好的績(jī)效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)。然后，將這一年里企業(yè)走了的人數(shù)，除以這個(gè)平均數(shù)，就是員工流失率。（3）考核將有助于雇員改進(jìn)績(jī)效，通過(guò)確認(rèn)能力和不足，來(lái)確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指導(dǎo)其如何改進(jìn)缺點(diǎn)。管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段小竅門：“攻心術(shù)”任何的管理系統(tǒng)，包括考核系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)、員工關(guān)系管理系統(tǒng)等，只要是同人有關(guān)的系統(tǒng)，當(dāng)談及對(duì)誰(shuí)的好處最大時(shí)，你要想盡辦法把它說(shuō)成對(duì)員工的好處最大?！　?．對(duì)個(gè)人的利益———Benefits to Individual（1）認(rèn)同感，有價(jià)值感（2）對(duì)其技能及行為給予反饋（3）激勵(lì)性（４）導(dǎo)向性（5）參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會(huì)（6）討論員工的觀點(diǎn)及抱怨的機(jī)會(huì)（７）討論、計(jì)劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機(jī)會(huì)（8）理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量　　2．對(duì)經(jīng)理的利益———Benefits to Manager（1）對(duì)管理方式的反饋（2）改進(jìn)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)（3）對(duì)團(tuán)隊(duì)計(jì)劃及目標(biāo)的投入（４）對(duì)團(tuán)隊(duì)成員更好的理解（5）更好地利用培訓(xùn)時(shí)間和預(yù)算（6）確定如何利用其團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)　　3．對(duì)公司的利益———Benefits to Company（1）不斷改進(jìn)學(xué)習(xí)（2）減免不良行為（3）使正確的人做正確的工作（４）人才梯隊(duì)計(jì)劃（5）獎(jiǎng)勵(lì)及留住表現(xiàn)最好的員工　【自檢】你是否發(fā)現(xiàn)在年底時(shí)是跳槽高峰期。困擾現(xiàn)有績(jī)效管理系統(tǒng)的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)方法就是你公司成本低，比同類產(chǎn)品賣的便宜，你公司就有了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在這本書里他說(shuō)：什么樣的企業(yè)能贏，不是你的成本領(lǐng)先，不是你產(chǎn)品有特色，而是那些善于吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè)。◆就業(yè)安全感?！魠⑴c授權(quán)。是只傳小道消息，還是說(shuō)公司有健康的途經(jīng)讓大家分享信息。提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐方法◆就業(yè)安全感◆高工資◆股票期權(quán)◆參與授權(quán)◆培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)◆內(nèi)部晉升◆招聘時(shí)的挑選◆績(jī)效獎(jiǎng)金◆信息分享◆團(tuán)隊(duì)及工作再設(shè)計(jì)◆交叉使用和交叉培訓(xùn)◆長(zhǎng)期策略◆公司統(tǒng)一的理念那么，如果一線經(jīng)理很得力，考核系統(tǒng)也很公平，公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也很強(qiáng)，員工為什么還會(huì)離職？員工回答說(shuō)，是因?yàn)镃EO的理念，總經(jīng)理的長(zhǎng)期策略不很好。很多公司都采用這種員工意見(jiàn)調(diào)查，參加調(diào)查的人有部門經(jīng)理、人力資源部還有員工?！安慌浜瞎ぷ?，總說(shuō)沒(méi)有時(shí)間，無(wú)法溝通”。　　【忠告】企業(yè)中的溝通技巧培訓(xùn)課，一定是跨部門的。你是碩士、博士后、還是中專生都沒(méi)有關(guān)系，大家都在一個(gè)起跑線上，按照今年的目標(biāo)往前沖，看誰(shuí)達(dá)到最終的結(jié)果，目標(biāo)完成的最好，誰(shuí)就是第一。步驟1 獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持分兩個(gè)要素：第一，要取得最高管理層的支持。你要說(shuō)服老板，讓老板替你說(shuō)話。你不妨將此小竅門運(yùn)用一下，會(huì)發(fā)現(xiàn)非常好用。我們的建議是簡(jiǎn)單化為好，所有類型的員工用同樣的表格，但考核的權(quán)重要不同。 要提醒的是：不要認(rèn)為這360度考評(píng)適合每一個(gè)企業(yè)，只是在成熟的企業(yè)才適用。一般的公司至少要半年考評(píng)一次。但最重要的是沒(méi)有利害關(guān)系。所以，投訴的層次越高，對(duì)這個(gè)最底層的被評(píng)估人越是一種傷害。人力資源部三天一查郵件。績(jī)效考評(píng)流程具體步驟參考要點(diǎn)制定大流程步驟1獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持　上級(jí)　半年績(jī)效考核小流程的四步驟制定標(biāo)準(zhǔn) 記錄績(jī)效 根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋 結(jié)果的運(yùn)用步驟3　根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋。而中間的流程，記錄筆記和反饋就完完全全忽略了。HR和直線經(jīng)理的角色分工所以，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)人力資源部和部門經(jīng)理還是一對(duì)策略伙伴的關(guān)系。第三，監(jiān)督并且評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施。第五，針對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)向人力資源部提供反饋。培訓(xùn)中有一個(gè)邏輯，就是：千萬(wàn)別把培訓(xùn)辦成趕場(chǎng)，尤其是對(duì)經(jīng)理們。品質(zhì)主導(dǎo)型看被評(píng)估的這個(gè)員工品質(zhì)怎么樣，如：忠誠(chéng)度如何、責(zé)任心強(qiáng)不強(qiáng)、是不是勤勤懇懇任勞任怨、不說(shuō)謊話等?！景咐f(shuō)明】一家公司的人力資源主管經(jīng)過(guò)篩選，只有四個(gè)人進(jìn)入最后的面試。我們推崇第三種效果主導(dǎo)型。行為主導(dǎo)型強(qiáng)調(diào)的是過(guò)程，干了什么跟目標(biāo)最終的實(shí)現(xiàn)沒(méi)有太大關(guān)系。它的壞處是什么？壞處就是太簡(jiǎn)單了。平行比較法是員工和員工的平行比較。－－－丙－＋然后，乙再跟丙、丁、戊比。80%的人為三分，三分達(dá)標(biāo)。這說(shuō)明經(jīng)理們“心太軟”。避免了寬厚性誤差（不能給每個(gè)員工均評(píng)優(yōu)秀）成本低把銷售代表處理客戶關(guān)系，從最好到最不好列一個(gè)順序，就是將他的行為排列成一個(gè)順序，就叫行為定位等級(jí)。行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法的五個(gè)步驟步驟４　關(guān)鍵要素評(píng)定選擇具有代表性的要素，包括好的和不好的。各種工作要素比較獨(dú)立，不互相依賴花大量精力和時(shí)間開(kāi)發(fā)等到最后考評(píng)打分時(shí)，把工作日志拿出來(lái)，會(huì)很清晰、很明了這個(gè)員工所做的好事和不好的事情，有助于最后打分作出判斷。他當(dāng)時(shí)采取什么行動(dòng)。物流工作除了她再?zèng)]人懂了。這是一個(gè)關(guān)鍵性事件。當(dāng)時(shí)的行動(dòng)Ａ是：她置家里的事于不顧，準(zhǔn)時(shí)出現(xiàn)在辦公室，提前一個(gè)小時(shí)把貨發(fā)出去了。這個(gè)考評(píng)方法，只是為以后的打分提供有利的依據(jù)。如果，關(guān)鍵事件記的都是你不好，這個(gè)月你遲到了三次，那個(gè)月不拜訪客戶，但是，就不告訴你，那這叫什么呀？積累小過(guò)失。有理有據(jù)針對(duì)剛才舉的例子，物流主管安妮做的這件事情，公司采取了什么措施呢？在她5點(diǎn)鐘下班走了以后，人力資源部及時(shí)給公司所有的員工發(fā)了一封電子郵件。如這個(gè)月連續(xù)遲到了三次，上個(gè)月又早退了三次，但先不告訴他。要及時(shí)告訴員工，這是關(guān)鍵事件法的精華所在。其目的在于結(jié)合員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，改進(jìn)績(jī)效考核，形成有效的激勵(lì)。怎么回事兒？工資掙的比較低。目標(biāo)管理的五個(gè)步驟（1）目標(biāo)確定（2）執(zhí)行計(jì)劃（3）檢查（流程的重點(diǎn)）（4）自我調(diào)節(jié)（5）評(píng)價(jià)ＭＢＯ例子：技術(shù)主管目　標(biāo)結(jié)　果提前15天為銷售小組提供建議書達(dá)到。因?yàn)椋看味继崆?5天為銷售小組提供建議書，五份建議書中有三份被接受了，兩份經(jīng)過(guò)修改后也被接受了，而且，每份建議書都提前15天。那這項(xiàng)目標(biāo)就寫超過(guò)，超過(guò)可能代表４分。實(shí)用且費(fèi)用低　使工作任務(wù)和人員安排一致他犧牲了年輕的隊(duì)員，那些新人就坐冷板凳了，因?yàn)?，新?duì)員不能保證會(huì)進(jìn)球。這個(gè)發(fā)展規(guī)劃是長(zhǎng)期的，將這個(gè)長(zhǎng)期的規(guī)劃跟短期的目標(biāo)配套使用。在后面的備注里寫明，幾月幾號(hào)因失火，導(dǎo)致一個(gè)星期停止生產(chǎn)。有一個(gè)前提我們必須確認(rèn)：是因?yàn)椴豢煽咕艿囊蛩囟绊懰_(dá)標(biāo)。16