【正文】 鍵事件法記錄員工的光彩和不光彩的行為，以便給漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金、或者降級(jí)、離職提供有利的依據(jù)。以這種方法會(huì)發(fā)現(xiàn)員工跑的比誰都快，不等經(jīng)理積累完那些小過失員工就已經(jīng)走光了。不需要花錢，也不需要花太多的時(shí)間，經(jīng)理做的只是把這個(gè)事件用幾分鐘，將這四個(gè)角給寫下來而已，成本非常低。當(dāng)時(shí)的結(jié)果Ｒ是：客戶及時(shí)收到了貨，沒有損傷公司的信譽(yù)。這是要加分的一件事情，就應(yīng)當(dāng)把這件事情記錄下來。如果這件事情她的部門經(jīng)理沒有發(fā)現(xiàn)，不記下來，或者人力資源部也沒有發(fā)現(xiàn)，那在其他員工的眼里，六點(diǎn)鐘下班，她五點(diǎn)鐘就走了，會(huì)認(rèn)為是早退。安妮怎么做呢？她把家里的喪事放在一邊，第二天早上九點(diǎn)鐘準(zhǔn)時(shí)出現(xiàn)在辦公室，她的經(jīng)理和同事都發(fā)現(xiàn)，她的臉色鐵青，精神也不好，一問才知道家里出了事。在剛進(jìn)行完一月份考評(píng)后，安妮二月份就發(fā)生一件事情：她80多歲的祖母，在半夜里病逝了?！景咐f明】安妮是公司的物流主管。第四個(gè)Ｒ是ＲＥＳＵＬＴ———結(jié)果。第二個(gè)Ｔ是ＴＡＲＧＥＴ———目標(biāo)。定 義關(guān)鍵事件法，是觀察、書面記錄員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事實(shí)。每一種工作需要一種單獨(dú)的工具有效指導(dǎo)員工行為【自檢】請(qǐng)你分析一下行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS）與行為觀察量表法（BOS）的相同與不同之處。認(rèn)可員工重要表現(xiàn)行為觀察量表舉例：考評(píng)中層管理人員的管理技能【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________行為觀察量表法（BOS）具有較好的連貫性和可靠性有效指導(dǎo)雇員行為步驟1　獲取關(guān)鍵事件把所有的銷售代表聚集起來，請(qǐng)銷售經(jīng)理和第三方的一個(gè)顧問坐在一起，用頭腦風(fēng)暴的方法，大家來談：一個(gè)銷售代表如何處理客戶關(guān)系，銷售代表都做什么事情，不分好壞全都說出來。當(dāng)看到自己得分低，就知道下一回該怎么干可得高分。他做的事情符合第一級(jí)，就打六分。舉例：考評(píng)銷售代表處理客戶關(guān)系的等級(jí)評(píng)定。HR能很快開發(fā)Ｅ．合作Ｃ．可靠程度尺度評(píng)價(jià)法 考評(píng)點(diǎn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分考評(píng)結(jié)果Ａ．衣著和儀表5＝優(yōu)秀（你所知道的最好的員工）４＝良好（超出所有標(biāo)準(zhǔn)）3＝中等（滿足所有標(biāo)準(zhǔn)）2＝需要改進(jìn)（某些地方需要改進(jìn)）1＝不令人滿意（不可接受）不能公平地對(duì)不同部門員工做比較容易作出雇傭決策（如提薪和晉升）成本低所以，不管考評(píng)方法有多少種，但實(shí)際上真正的關(guān)鍵是打分的人。同時(shí)一定會(huì)有一些人，由于種種原因，表現(xiàn)比較差，不能達(dá)標(biāo)，這一部分人絕不可能是零，約有5%到10%左右，另有一半的人表現(xiàn)平平，只能是達(dá)標(biāo)。而在一個(gè)正常運(yùn)作的企業(yè)里，這種現(xiàn)象是不太可能存在的。績效考評(píng)人跟人比，非常簡單，但是，它最大的劣勢(shì)是，人的主觀性比較大一些，對(duì)經(jīng)理的要求很高，要求經(jīng)理有能力做公正客觀的評(píng)價(jià)。當(dāng)然參考的都是同一種衡量標(biāo)準(zhǔn)，如銷售業(yè)績，開發(fā)新客戶的人數(shù)。甲比乙強(qiáng)，甲就是＋號(hào)，乙就是－號(hào)。＋－?。∨e例：表5－2平行比較考核表比較對(duì)象考查對(duì)象所以，有時(shí)會(huì)有一些誤區(qū)。每一次排序只能找一項(xiàng)最基本因素。排序法的重點(diǎn)是：在部門里選取一個(gè)衡量因素。表5－1　排序考評(píng)表部門：財(cái)務(wù)部員工總數(shù)：10人排序說明：1為最好，10為最差姓　　名排　　序Ａ　李宇10（最差）Ｂ　趙敏７Ｃ　孫麗４Ｄ　王小燕8Ｅ　陳丹6Ｆ　劉冰1（最好）Ｇ　張新華9Ｈ　王樺3Ｉ　劉家英5Ｊ　馬飛2雇員比較系統(tǒng)包括三種考評(píng)方法排序法平行法硬性分布法【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________常用的績效考評(píng)方法（一）經(jīng)理培訓(xùn)采用模塊制效果最佳。效果主導(dǎo)型強(qiáng)調(diào)結(jié)果，干出了什么成績。方法：作的表不是這兒連不上，就是哪兒出現(xiàn)小錯(cuò)誤，問題雖不大，但老犯同樣的錯(cuò)誤，他每天加班，就是不出活。效果主導(dǎo)型效果主導(dǎo)，是強(qiáng)調(diào)結(jié)果，干出了什么成績。這個(gè)貓想：我怎么能天天完成任務(wù)呢？老鼠也不能天天捉到呀？結(jié)果它去找老鼠商量，說咱倆達(dá)成一個(gè)協(xié)議，你每天8點(diǎn)的時(shí)候在洞口出現(xiàn)，我就跑過來咬住你的脖子，但是我不吃你，我咬著你到主人那兒轉(zhuǎn)一圈后，我還把你放回去，然后，第二天你還給我出來，我再咬著你到主人那轉(zhuǎn)一圈，你讓我完成指標(biāo)，讓我得到魚，我保證以后不吃你，好不好。行為主導(dǎo)型行為主導(dǎo)，是說具體都干了些什么。”最后誰入選了？是這位說老實(shí)話的人。在面試中，同每一個(gè)應(yīng)聘者只見了20分鐘就讓應(yīng)聘者出去了。有相當(dāng)一部分企業(yè)還是很看重這個(gè)人的忠誠度是怎么樣的。評(píng)估以這個(gè)員工的品質(zhì)為主導(dǎo)。所以，要記住對(duì)經(jīng)理的培訓(xùn)采用“模塊制”。經(jīng)理們每天業(yè)務(wù)很忙，而且經(jīng)常開會(huì)，經(jīng)常還要處理員工的糾紛，還要處理部門之間的事務(wù)，讓他參加一個(gè)兩天的急訓(xùn)，培訓(xùn)效果一定不好。每天講不同的內(nèi)容，不同的模塊，這樣的培訓(xùn)叫模塊，這樣的培訓(xùn)叫模塊制，而不是急訓(xùn)式、集中制。注意：最后一點(diǎn)提供反饋是最重要的，同時(shí)也是易被忽略的。第三，填寫評(píng)分。第四，參與考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用，包括規(guī)劃員工的發(fā)展。人力資源管理部（HR）的角色分工績效管理中人力資源管理部的角色分工是：HR開發(fā)績效考核系統(tǒng)為評(píng)估者及被評(píng)估者提供培訓(xùn)監(jiān)督和評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施參與考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用第一，負(fù)責(zé)開發(fā)績效考評(píng)系統(tǒng)。建議你動(dòng)手做：經(jīng)理指南把一張紙，豎著分為兩半，左邊寫人力資源部的職責(zé)，右邊寫直線經(jīng)理的職責(zé)，橫向上方列出具體事項(xiàng)，如招聘。這是因?yàn)?，作為直線經(jīng)理，管人和管事的權(quán)重應(yīng)當(dāng)是50%對(duì)50%；但是很多企業(yè)中的經(jīng)理恰恰相反，經(jīng)理們不斷地管事，而忽略了管人，或者是很不情愿去管人，因?yàn)樗麄儾簧朴谕藴贤?。如果缺少這兩點(diǎn)流程，就不是一個(gè)公正的、公平的考核系統(tǒng)，不管考核時(shí)間多合適，表格設(shè)計(jì)多完美，也是沒有用的。步驟４　結(jié)果的運(yùn)用。這又是一個(gè)非常容易疏忽的地方。把你的績效記錄下來，這一點(diǎn)往往是最容易忽略的；通常我們看到的是一線經(jīng)理們，給你設(shè)定今年一年的目標(biāo)是什么樣，就去干?？冃Э荚u(píng)系統(tǒng)中的考評(píng)表格選好了，時(shí)間選好了，評(píng)定者也選好了，什么都安排得很好，但總覺得績效考核還會(huì)有不太合適的地方?！∫荒辍∫恢堋⊥隆〕杀尽」芾韺又С帧咀詸z】對(duì)照下列表格，檢查你在制定大流程中，是否遵循了流程的步驟，檢查績效考評(píng)失敗的原因，是不是因?yàn)闆]有制定合理的流程。臨近考評(píng)期的時(shí)候，一天一看，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題。人力資源部將設(shè)一個(gè)帶密碼的郵箱。很多公司會(huì)出現(xiàn)越級(jí)投訴，沒等投訴到最上層，員工就已經(jīng)絕望，離職走掉了，這是我們經(jīng)?？吹降?。比如說，可打電話問客戶，問分銷商，問其它部門的很多人，收集一些證據(jù)，由評(píng)審團(tuán)來決定，你的績效今年不是2分，還是你的經(jīng)理說的對(duì)，你就是1分，或是經(jīng)理完全說錯(cuò)了，你應(yīng)該是3分達(dá)標(biāo)的，等等。評(píng)審團(tuán)來聽員工的申訴。步驟5　保證評(píng)估公平最后一個(gè)流程，是保持評(píng)估的公平。為什么會(huì)這樣安排呢？因?yàn)椴皇撬泄芾韺拥臏贤记伞⒎答伡记啥己芎?，如果這個(gè)時(shí)間安排不得力，拖一年的時(shí)間，不能確保每一個(gè)部門的經(jīng)理，在這一年里經(jīng)常給員工進(jìn)行反饋，也許員工已經(jīng)等不及考評(píng)就離職走了。如果是漲工資或發(fā)獎(jiǎng)金，則不用360度反饋，讓經(jīng)理評(píng)判就足夠了。員工之間的交往模式，部門與部門之間的交往模式都很健康的情況下，360度反饋才有真正效果的。360度是一個(gè)圓，360度反饋就是評(píng)定者很多，都給一位員工打分。這個(gè)我們后面會(huì)詳細(xì)介紹。（3）工作性質(zhì)。步驟2　選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具主要包括三點(diǎn)：（1）是不是很實(shí)用，是不是很好填，是不是空格都留的足夠大等。雇員的目的性很強(qiáng)，只對(duì)公司有好處，對(duì)他沒好處是不會(huì)干的。老板發(fā)話了，下面的部門經(jīng)理會(huì)說，那我們也來試一下吧，這個(gè)考核也許還值得試一下?！咀詸z】在工作中你想得到員工們的支持，會(huì)怎么做呢？________________________________________________________________________________________________________________________________________第二，要獲得所有雇員的投入?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________績效考核流程【本講總結(jié)】本講簡要介紹員工離職的兩個(gè)很重要原因，都是跟公司績效的考評(píng)系統(tǒng)和管理系統(tǒng)有關(guān)。而你前面的資歷，你干活的態(tài)度，不是評(píng)價(jià)你業(yè)績的重要因素。把部門拆散，拆得越散越好，讓大家一塊參與溝通，這樣的溝通技巧會(huì)更好一些?？纯聪旅媪谐龅年P(guān)于績效考核的投訴，每一條投訴的是誰？究竟是誰比較煩呢？每個(gè)系統(tǒng)都有比較麻煩的地方，培訓(xùn)也好、招聘也好。但經(jīng)驗(yàn)告訴我們，如果一線經(jīng)理溝通水平不夠、管理技巧不高，既使CEO的理念、公司的理念再好，員工仍然會(huì)離職，其原因還是一線經(jīng)理造成的?！　T工離職因素之一：一線經(jīng)理導(dǎo)致員工離職一線經(jīng)理是一個(gè)中層屏障，上傳下達(dá)，所以是非常重要的。員工離職的兩大因素那么，還有兩點(diǎn)最重要的因素，而這兩點(diǎn)因素正是導(dǎo)致員工從企業(yè)離職的導(dǎo)火索?！艄镜拈L期策略。這也是導(dǎo)致員工認(rèn)為企業(yè)有沒有競爭優(yōu)勢(shì)的一個(gè)因素?！艨冃И?jiǎng)金。有我說話、參與的地方，我也愿意去。比如說福利不好，但是給很高的薪水，他也愿意去你的公司。哪家公司給你提供了就業(yè)安全感，那這家企業(yè)就有競爭優(yōu)勢(shì)。引自DAVE ULRICH：《人力資源冠軍》成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗(yàn)的人才并以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司。介紹一位人力管理資源的鼻祖，DAVE ULRICH。二是產(chǎn)品有特色。物皆然；心為甚。【本講重點(diǎn)】員工為什么要離職績效考核為什么“煩”　　　　員工為什么要離職你一問員工，員工會(huì)說，“哎呀，考核系統(tǒng)考得不好，不如不考”。只有這樣，員工就會(huì)非常認(rèn)可這種考核的概念，在學(xué)術(shù)上，叫它“攻心術(shù)”。為什么呢？你要永遠(yuǎn)記住，你面對(duì)的員工都是成年人。事先的溝通與承諾側(cè)重于信息溝通與績效提高所以，績效考核是管理的一個(gè)點(diǎn)的問題，就是給員工打分。即績效考核最終是要考評(píng)員工為公司做了什么?？冃Э己撕涂冃Ч芾斫榻B兩個(gè)概念：一個(gè)是績效考核；另一個(gè)是績效管理。第四，通過績效管理系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題。它分主動(dòng)流失和被動(dòng)流失。第二，能幫助公司作出加薪，升職，解雇，降級(jí)，調(diào)動(dòng)，培訓(xùn)等正確的雇傭決策等。預(yù)防性管理Ｍ公司走訪了世界各地幾百家公司，通過對(duì)成千上萬的部門經(jīng)理進(jìn)行調(diào)查，合并整理出16種主要原因。調(diào)查結(jié)果出來后，Ｍ公司發(fā)現(xiàn)，世界各地的部門經(jīng)理們總結(jié)出來的原因非常集中，分為兩類：一類是員工開始工作之前的原因，另一類是員工開始工作之后的原因?！景咐治觥浚凸臼且患矣忻呐嘤?xùn)公司，這家公司用了五年的時(shí)間，走訪了世界各地各種類型的幾百家公司，招集了幾乎所有的部門經(jīng)理，研究“為什么員工表現(xiàn)不盡人意”，而且不能回答只說“動(dòng)力”這兩個(gè)字。【自檢】請(qǐng)簡單描述你在企業(yè)中的身份：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________如果你在企業(yè)的經(jīng)理層，請(qǐng)你考慮是否有過面對(duì)“員工表現(xiàn)不盡人意”的經(jīng)歷?！颈局v重點(diǎn)】為什么員工的表現(xiàn)不盡人意績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢(shì)　　　　為什么員工的表現(xiàn)不盡人意【本講重點(diǎn)】為什么員工的表現(xiàn)不盡人意績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢(shì)績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢(shì)將問題具體化后，部門經(jīng)理們的思路就被打開了，大家滔滔不絕說出很多種原因。員工開始工作之后的原因◆他們認(rèn)為他們是在做事◆做這項(xiàng)工作對(duì)他們沒有好處◆出現(xiàn)他們不能控制的障礙◆他們認(rèn)為其他的事情更重要◆他們認(rèn)為做了該做的事反而受到懲罰◆沒做這件事卻得到肯定◆事情做得不好也沒有負(fù)面影響◆私人問題◆個(gè)人能力限制而這恰恰是一個(gè)好的績效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來的優(yōu)勢(shì)。六大競爭優(yōu)勢(shì)提高工作績效作出正確的雇傭決策降低員工流失率發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題做好人力資源規(guī)劃改善上級(jí)和員工間的溝通第一，可以幫助整個(gè)公司、整個(gè)員工提高工作績效。然后，將這一年里企業(yè)走了的人數(shù)，除以這個(gè)平均數(shù)，就是員工流