【正文】 的數(shù)據(jù)只是總數(shù)，不能反映正常工作所需要的時(shí)間。 ◎案例 順德市某家公司的制度中規(guī)定：部屬頂撞上司一次扣分5分，總共15分。而到了旺季，每人每天需要生產(chǎn)一千個(gè)產(chǎn)品，在同樣次品率的情況下，次品數(shù)量大大增加。這時(shí)，考核者就再也不怕扣分了。這個(gè)量化的結(jié)果數(shù)據(jù)不是來(lái)源于任意的設(shè)定，它必定有一套相應(yīng)的測(cè)量或者計(jì)算的方法。 所以企業(yè)在不同的發(fā)展階段，側(cè)重點(diǎn)不太一樣，抓住它的特點(diǎn)，歸納考核項(xiàng)目重點(diǎn)考核，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)意義重大。 2．發(fā)展階段不同，組織要求的考核項(xiàng)目不同 對(duì)于同一個(gè)企業(yè)而言，因?yàn)椴煌陌l(fā)展階段，遇到的問(wèn)題不同，所以從組織的要求角度來(lái)看，它們的考核項(xiàng)目也有所不同。 三、從組織要求中歸納 (一)從組織要求中歸納考核項(xiàng)目的原因 有一些任務(wù)和職責(zé)在崗位說(shuō)明書(shū)和工作計(jì)劃中都沒(méi)有，但是從組織發(fā)展的現(xiàn)狀來(lái)看，需要考核。此外，因?yàn)槁氊?zé)是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，有些工作不能用職責(zé)來(lái)考核，因?yàn)槁氊?zé)的時(shí)間較長(zhǎng)，這樣就需要把職責(zé)分開(kāi)，按工作計(jì)劃，一段時(shí)間、一段時(shí)間地考核。對(duì)于考核結(jié)果，及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)與處罰，且獎(jiǎng)勵(lì)的多于懲罰的，因?yàn)楣鞠Ｍ粩嗟爻砷L(zhǎng)。 第四個(gè)是安全導(dǎo)向，就是不要有什么流失。 重點(diǎn)提示： 選擇項(xiàng)目或進(jìn)行職責(zé)描述時(shí)，注意職責(zé)描述動(dòng)詞的選擇和使用： ◇主要的：負(fù)責(zé)／制定／承擔(dān)/統(tǒng)計(jì)：◇次要的：參與／協(xié)助／建議／配合。崗位相對(duì)是客觀的，人是非常變化的。通過(guò)計(jì)算，可能發(fā)現(xiàn)招30個(gè)人就夠了。考核中，人力資源總監(jiān)如果沒(méi)有提供相應(yīng)的人力資源規(guī)劃書(shū)，那么這一職責(zé)，就沒(méi)有履行好。因此，崗位說(shuō)明書(shū)是否正確，有效地決定了從職責(zé)描述中歸納考核項(xiàng)目的效果。 這八個(gè)方面對(duì)于量化的績(jī)效計(jì)劃而言，少了其中的任何一方面，后面的績(jī)效管理、績(jī)效考核和績(jī)效改善都是很難操作的。 (七)定位數(shù)據(jù)來(lái)源 數(shù)據(jù)來(lái)源是很重要的。 ◎案例 在財(cái)務(wù)里面有“銷(xiāo)售額”這一名詞，它本應(yīng)是標(biāo)準(zhǔn)的、規(guī)范的，但實(shí)際上每一家公司里面“銷(xiāo)售額”的內(nèi)涵都不太一樣：有的是以收到客戶(hù)的定單為準(zhǔn)，貨出不出沒(méi)關(guān)系；有的是以倉(cāng)庫(kù)發(fā)出的成品數(shù)量乘以單價(jià)為準(zhǔn)；有的是以客戶(hù)檢驗(yàn)合格之后入倉(cāng)的數(shù)量乘以當(dāng)時(shí)的單價(jià)為準(zhǔn)。 (二)列出計(jì)算方式 績(jī)效量化的第二要素是一定要有計(jì)算的方式。同時(shí)，量化績(jī)效考核還需要一張計(jì)劃表。平衡記分卡通過(guò)對(duì)這四項(xiàng)內(nèi)容的考核，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展的平衡和持久。也就是說(shuō)杜邦公司除了考核員工今天給公司帶來(lái)的成績(jī)之外，還要考核你未來(lái)可能給公司帶來(lái)的價(jià)值。 所以人力資源部經(jīng)理的主要責(zé)任是建立考評(píng)體系，如制定考評(píng)政策、規(guī)范表格、確定考評(píng)方法等，比如說(shuō)統(tǒng)一的表格，如果人力資源部門(mén)做不出來(lái)沒(méi)關(guān)系，可以請(qǐng)咨詢(xún)師進(jìn)來(lái)幫著做，然后真正制定績(jī)效考核計(jì)劃表時(shí)，還是應(yīng)由各個(gè)崗位的直線主管來(lái)完成。生產(chǎn)部經(jīng)理坐不住了，開(kāi)始催促采購(gòu)部的物料要保證供應(yīng)，但采購(gòu)部往往因?yàn)樨?cái)務(wù)部門(mén)的資金不到位而無(wú)法進(jìn)料，結(jié)果這個(gè)公司里面出現(xiàn)一個(gè)怪圈：老板埋怨生產(chǎn)部出貨速度太慢，生產(chǎn)部經(jīng)理埋怨采購(gòu)部進(jìn)料不及時(shí)，采購(gòu)部又抱怨財(cái)務(wù)部資金不到位，財(cái)務(wù)部卻又在抱怨銷(xiāo)售部回款不及時(shí)，銷(xiāo)售部又責(zé)備質(zhì)檢部的產(chǎn)品質(zhì)量不良……公司內(nèi)部各部門(mén)之間不僅矛盾越來(lái)越突出，而且及時(shí)出貨率也由績(jī)效考核前的80％降到了65％。 (四)量化考核的收益重點(diǎn)提示： 量化考核的收益： ◇成本的降低： ◇效率的提高； ◇積極因素的加強(qiáng)。因?yàn)樽鳛槠髽I(yè)家本身并不需要很高深的智慧，學(xué)習(xí)管理的三種方法是實(shí)踐、實(shí)踐、再實(shí)踐。考核工作以量化考核為主，但也重視定性考核。因?yàn)樵诮?jīng)歷了200多年的工業(yè)化之后，西方管理已經(jīng)非常標(biāo)準(zhǔn)化，而歷史發(fā)展的必然規(guī)律就是清晰、混沌、再清晰、再混沌考核的現(xiàn)實(shí)追求，定量化應(yīng)該成為我們現(xiàn)在努力的方向。 ◎案例定性化考核的作用 廣州一家微波通訊公司對(duì)員工采用了定性化的績(jī)效考核方式。 第三，績(jī)效考核和其他人力資源管理環(huán)節(jié)聯(lián)系脫節(jié)或聯(lián)系不當(dāng)，導(dǎo)致負(fù)面作用過(guò)大。 在多年的人力資源管理和咨詢(xún)實(shí)踐中，我認(rèn)為在績(jī)效考核的多種方式中，比較實(shí)用的就是目標(biāo)管理法中的績(jī)效量化的方法，也就是“8+1”績(jī)效量化技術(shù)。這也是它不被公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)其價(jià)值的一個(gè)重要原因。序 言 在經(jīng)濟(jì)全球化和國(guó)際化日趨明顯的今天，人力資本已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的根本。但是人力資源管理卻仍然停留在隨意的、非標(biāo)準(zhǔn)化的狀態(tài)，非標(biāo)準(zhǔn)化已成為人力資源管理的最大缺陷。我們應(yīng)該通過(guò)管理工具或者方式的標(biāo)準(zhǔn)化，逐漸實(shí)現(xiàn)人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化。 第二，績(jī)效考核之后，見(jiàn)不到改善的結(jié)果，考核者和被考核者將考核視為游戲，最終導(dǎo)致考核流于形式。因此當(dāng)考核的目的是來(lái)引導(dǎo)、教育和培訓(xùn)員工時(shí)，我們可以較多地考慮使用定性化考核的方式。 4．定性化不是我國(guó)績(jī)效考核的現(xiàn)實(shí)追求 績(jī)效考核是“舶來(lái)品”，最早是從國(guó)外引進(jìn)的，而國(guó)外現(xiàn)在的考核更多的是一種定性化，而非定量化。 ◆以企業(yè)的考核目標(biāo)為基礎(chǔ)，制定個(gè)人的量化考核目標(biāo)； ◆量化考核和定性考核相結(jié)合。 ≤8 10定性部分市場(chǎng)研究、規(guī)劃、實(shí)施的有效性評(píng)審市場(chǎng)調(diào)研、市場(chǎng)分析等報(bào)告 8 總 經(jīng) 辦 經(jīng)營(yíng)手段與方法不斷改善的 有效性 評(píng)審制度和文件，考核實(shí)施 效果 4客戶(hù)管理與溝通的有效性評(píng)估效果 4小知識(shí)： 中國(guó)人很喜歡聽(tīng)“道”，但是真正懂得管理道理的大師大多不能成為偉大的企業(yè)家、管理者。 ◆化考核： ◆圍繞目標(biāo)的數(shù)據(jù)化定量考評(píng)； ◆責(zé)任者主要是與工作目標(biāo)比較； ◆強(qiáng)調(diào)結(jié)果本身。但在實(shí)施量化考核后，開(kāi)始以結(jié)果為導(dǎo)向，不強(qiáng)調(diào)影響過(guò)程的因素，比如說(shuō)生產(chǎn)部經(jīng)理要對(duì)出貨率是否及時(shí)負(fù)責(zé)，不再?gòu)?qiáng)調(diào)是無(wú)料的問(wèn)題，還是設(shè)備、人員的問(wèn)題。 其實(shí)從道理上來(lái)講，人力資源部在整個(gè)人力資源管理體系當(dāng)中起著策劃、組織、培訓(xùn)、跟蹤、輔導(dǎo)的作用，真正的考核是靠直線主管來(lái)完成的，所以人力資源部門(mén)應(yīng)把考核表做出來(lái)，然后交由直線主管來(lái)實(shí)施完成，千萬(wàn)不要越俎代庖，自己搬石頭砸自己的腳。 ◎案例 杜邦公司的員工考核 杜邦公司對(duì)員工的考核包括兩層：第一層是績(jī)效，就是看結(jié)果；第二層是價(jià)值，就是個(gè)人的價(jià)值。如果要想讓顧客滿意，買(mǎi)你的服務(wù)或者產(chǎn)品，你必須要有足夠的服務(wù)流程、快速的反應(yīng)，而要想提高你的管理素質(zhì)，你必須要不斷的學(xué)習(xí)，提升能力。這八個(gè)要素是緊密相連、不可分割的，如果少了一個(gè)，量化的績(jī)效考核就很難做下去。因此在確定一個(gè)崗位到底要考核什么項(xiàng)目時(shí)，要通過(guò)科學(xué)的工具與方法，而不能完全憑感覺(jué)。 例如人員招聘合格率，但并不清楚合格的標(biāo)準(zhǔn)是什么，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵又是什么。例如項(xiàng)目要求是做到90％，已經(jīng)分配的權(quán)重是10分，那么做到95％的人數(shù)是多少呢？這個(gè)打分比較簡(jiǎn)單。但有一點(diǎn)我卻是要強(qiáng)調(diào)的，這里所說(shuō)的績(jī)效計(jì)劃不只是一個(gè)數(shù)據(jù)或描述性的界定，而是一份完整的計(jì)劃表格，這份表格應(yīng)當(dāng)包括以下八個(gè)方面(如表2—2)： 考核項(xiàng)目； 項(xiàng)目的計(jì)算公式或統(tǒng)計(jì)規(guī)則； 項(xiàng)目?jī)?nèi)涵的界定； 績(jī)效指標(biāo)； 項(xiàng)目權(quán)重配分； 評(píng)分規(guī)則； 項(xiàng)目數(shù)據(jù)的來(lái)源； 考評(píng)周期。 (一)職責(zé)的見(jiàn)證文檔、表格和行為 崗位說(shuō)明書(shū)是對(duì)崗位職責(zé)的具體描述。如果在這一職責(zé)描述中，加上需要制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃書(shū)，這樣考核項(xiàng)目就有了，考核也好操作、且有效多了。那么優(yōu)秀的人事經(jīng)理會(huì)怎么做呢？?jī)?yōu)秀的人事經(jīng)理會(huì)幫助公司算應(yīng)該找多少人才是最合適的。考核既是對(duì)崗位的，更是對(duì)人的。 常用的選擇關(guān)鍵項(xiàng)目的方法有兩個(gè)： ◆歸納綜述法； ◆對(duì)比排序法。我們明明知道公司產(chǎn)品的合格率80％，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，但這是一種現(xiàn)狀，一種現(xiàn)實(shí)，不可能要求它一下子達(dá)到100％的合格率，所以它只要保持一定增長(zhǎng)率就行了，去年80％，今年81％，明年82％，這一點(diǎn)非常重要。此外，還采取了獎(jiǎng)勵(lì)制度。 表3—1考核項(xiàng)目的衡量IE工程師考核項(xiàng)目名稱(chēng)考核項(xiàng)目名稱(chēng)項(xiàng)目名稱(chēng)1標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)指導(dǎo)書(shū)編寫(xiě)及時(shí)完成率(時(shí)間)編寫(xiě)內(nèi)容準(zhǔn)確率(質(zhì)量)2產(chǎn)能提高的程度產(chǎn)能提高率(時(shí)間、效率)人工成本降低率(成本)3 (見(jiàn)參考答案3—1) 二、從工作計(jì)劃中歸納 (一)為什么要從工作計(jì)劃中歸納 考核項(xiàng)目不能僅僅來(lái)自崗位職責(zé)，因?yàn)閸徫宦氊?zé)相對(duì)來(lái)講，是靜態(tài)的，不可能天天變化，而工作計(jì)劃相對(duì)來(lái)講，變化就比較大一點(diǎn)，同時(shí)有時(shí)可能會(huì)有很多臨時(shí)性的工作會(huì)突然而至，而這些往往又是十分重要的、不能不考核的。相反，那些較難完成、較重要的工作應(yīng)該作為考核的項(xiàng)目。 表3—3 七大行業(yè)經(jīng)營(yíng)側(cè)重點(diǎn)與考核的關(guān)鍵項(xiàng)目 行業(yè) 戰(zhàn)略重點(diǎn) 關(guān)鍵績(jī)效項(xiàng)目男性休閑服裝品牌運(yùn)作，以專(zhuān)賣(mài)店的方式銷(xiāo)售 專(zhuān)賣(mài)店增長(zhǎng)率風(fēng)格定位準(zhǔn)確，以多樣式、時(shí)尚取勝 款式開(kāi)發(fā)完成率快速反應(yīng)，即時(shí)上市 生產(chǎn)進(jìn)度完成率出口小型家電為客戶(hù)OEM，爭(zhēng)取世界著名品牌 客戶(hù)質(zhì)量規(guī)模化生產(chǎn)，力求降低成本和費(fèi)用 成本降低率準(zhǔn)時(shí)出貨，縮短生產(chǎn)周期 出貨準(zhǔn)時(shí)率裝修涂料環(huán)保，讓顧客放心使用 環(huán)保指數(shù)達(dá)標(biāo)率品類(lèi)齊全，適應(yīng)個(gè)性化裝修 產(chǎn)品開(kāi)發(fā)完成率運(yùn)用新型原料，降低配方性成本 配方成本降低率通信軟件先有一流的人才，才有一流的技術(shù) 招聘合格率產(chǎn)品的功能領(lǐng)先，性能穩(wěn)定 新產(chǎn)品銷(xiāo)售額日用化工密布銷(xiāo)售網(wǎng)點(diǎn)，遵循就近消費(fèi)原則 銷(xiāo)售網(wǎng)點(diǎn)增長(zhǎng)率產(chǎn)品多樣化，功能新穎 產(chǎn)品開(kāi)發(fā)完成率價(jià)格合理，走大眾化道路 配方成本降低率空調(diào)塑料配件穩(wěn)定現(xiàn)有客戶(hù)，增加同一客戶(hù)購(gòu)買(mǎi)數(shù)量 客戶(hù)用量占有率進(jìn)一步降低成本，以?xún)r(jià)格爭(zhēng)取新客戶(hù) 制造費(fèi)用降低率準(zhǔn)時(shí)交貨，配合客戶(hù)“零庫(kù)存”運(yùn)作 交貨準(zhǔn)時(shí)率家養(yǎng)飼料增加加工網(wǎng)點(diǎn)，降低運(yùn)輸成本 收購(gòu)加工廠個(gè)數(shù)以質(zhì)量為基礎(chǔ)，打贏價(jià)格戰(zhàn) 材料成本降低率增加對(duì)大用戶(hù)的直銷(xiāo)，減少流通環(huán)節(jié) 大用戶(hù)銷(xiāo)售增長(zhǎng)自檢 結(jié)合行業(yè)的銷(xiāo)售特點(diǎn)，談一談男性休閑服裝、蚊香和裝飾材料行業(yè)在銷(xiāo)售考核中，其重要的考核項(xiàng)目有哪些。這時(shí)降低材料庫(kù)存成為了考核的重點(diǎn)。心得體會(huì) 第四章列舉計(jì)算公式——如何列出考核項(xiàng)目的計(jì)算公式本章重點(diǎn)： 口倒扣型計(jì)算方式及其應(yīng)用 口統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式及其應(yīng)用 口比例型計(jì)算方式及其應(yīng)用 口三種計(jì)算方式的比較與運(yùn)用 量化考核在歸納出考核項(xiàng)目之后，就需要一個(gè)量化的結(jié)果數(shù)據(jù)。那么，如果出現(xiàn)兩次不及時(shí)，被考核者的得分就是零分。正常的情況下，每人每天生產(chǎn)一百個(gè)產(chǎn)品，次品率為1％。因?yàn)檫t交稅務(wù)報(bào)表就要被罰款，而遞交稅務(wù)報(bào)表又不是頻率很高的事情，所以可以采用這種方式。 (二)統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式的不足 統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式的缺點(diǎn)是不易體現(xiàn)實(shí)際達(dá)成與目標(biāo)之間的比例關(guān)系。 (二)比例型計(jì)算方式的不足 比例型計(jì)算方式因?yàn)樯婕暗接?jì)算公式的列舉，所以如果公式列舉錯(cuò)誤，計(jì)算結(jié)果就不能反映所追求的目標(biāo)，所以公式列舉是該方法的難點(diǎn)。但事實(shí)證明，這種考核前臺(tái)文員的方式成本太大，也沒(méi)有必要。因此我們?cè)诹谐隹己隧?xiàng)目以后，需要根據(jù)不同的情形選擇正確的計(jì)算方法。 有些部門(mén)要考核生產(chǎn)效率提升力，這時(shí)測(cè)度生產(chǎn)效率提升如何就需要采用比例型了，比如用“(當(dāng)期單位的時(shí)間產(chǎn)能一上期單位時(shí)間產(chǎn)能)247。在沒(méi)有清晰假設(shè)前提的條件下，是不可能得出惟一答案的。 為什么會(huì)相差這么大呢？主要源于它們對(duì)及時(shí)供應(yīng)率的認(rèn)識(shí)不同。 因此，考核項(xiàng)目必須要有嚴(yán)格的內(nèi)涵和邏輯，否則，得出的考核結(jié)果不可能是正確的、客觀的。 從上表的對(duì)比分析中，我們認(rèn)為在實(shí)際操作中選擇B作為考核項(xiàng)目中的“物料”的內(nèi)涵較為合適。比如錄職的人數(shù)，錄職的標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？因此就不用界定了。這樣的內(nèi)涵有廣泛的基礎(chǔ)，且符合實(shí)際情況。 最好的做法是：績(jī)效結(jié)果應(yīng)該能界定得多清楚，公司一開(kāi)始就把它界定得多清楚，如果以后大家都比較熟悉、認(rèn)可了，就可以開(kāi)始淡化。定額標(biāo)準(zhǔn)100％◇要求熟練操作線切割機(jī)平衡轉(zhuǎn)數(shù)、進(jìn)給量速度◇定額標(biāo)準(zhǔn)為工藝文件規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)◇實(shí)際消耗指領(lǐng)料單數(shù)量loo％95％90％10 3設(shè)備故障率設(shè)備故障率=壞機(jī)時(shí)數(shù)247。 設(shè)立最高目標(biāo)是為了讓員工有一種突破的感覺(jué)、不一樣的感覺(jué)。 設(shè)立的考核指標(biāo)應(yīng)該讓很多人通過(guò)一定的努力，可以拿到及