【正文】 第二章 績效考核量化的“8+1”技術(shù)本章重點(diǎn)： 口績效量化的八因素 口績效計(jì)劃表 “8+1”指的是量化績效考核所需要的八個(gè)要素和一張表格。 完整的考核評估要將能力、態(tài)度，即形成績效的因素考核進(jìn)去，而績效考核則只考核結(jié)果?！虬咐? 以前，某公司采購部與生產(chǎn)部之間的配合關(guān)系很好，生產(chǎn)部門缺料的時(shí)候，經(jīng)理也不會去找采購部經(jīng)理要，而是很耐心地等待，然后偶爾去催促一下采購部經(jīng)理。 考評項(xiàng)目 核算方式目標(biāo)％權(quán)重資料定量部分銷售計(jì)劃完成率實(shí)際銷售額／計(jì)劃銷售額=A％≥100 50財(cái)務(wù)部新客戶銷售額比例本期新客戶銷售額／上期新客戶銷售額=B％ ≥120 20銷售款回收率實(shí)際回收款/應(yīng)收款=C％≥ 20 市場銷售費(fèi)用率 市場銷售費(fèi)用／銷售額=D％?！? 需要特別注意地是：定性化考核最好不要和物質(zhì)利益掛鉤，不要與工資掛鉤，因?yàn)橐坏┡c工資掛鉤，它的負(fù)面作用就呈現(xiàn)出來了。但在實(shí)踐中，績效考核的結(jié)果并不理想，常常處于失效或低效的狀態(tài)，其原因主要有以下幾點(diǎn)： 第一，定性多于定量，打分隨意性很大，不能正確地體現(xiàn)考核的公平性和客觀性。在多數(shù)企業(yè)中，物料管理、財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)管理以及技術(shù)研發(fā)管理都基本實(shí)現(xiàn)了圍繞著一種模式、一種技術(shù)、一種公式、一種量化的方式，實(shí)現(xiàn)了管理的規(guī)范化，并且可以進(jìn)行無限的復(fù)制。 在國內(nèi)人才市場上，曾出現(xiàn)過某位民營企業(yè)家以百萬年薪卻招不來一個(gè)合格總經(jīng)理的尷尬場面。比如，如果考核不與工資掛鉤，考核就失去了動力，但是如果與工資掛鉤，由于量化的缺乏，少了數(shù)據(jù)比較，負(fù)面作用更大。小知識： 美國通用電氣(GE)總裁韋爾奇提倡的無邊界組織管理模式，就是一種定性化的管理，而GE實(shí)行的末位淘汰法，定性化因素也較多。實(shí)踐能力，也就是執(zhí)行能力是企業(yè)家最需要的。 所以說，經(jīng)過三個(gè)月的考核評估，如果公司整體績效沒有提高的話，我們就要立即停止執(zhí)行，開始檢討量化考核的設(shè)計(jì)是不是有問題，如果說有問題的話，就趕快去改。這就需要通過評估個(gè)人的能力和態(tài)度，也就是評估這個(gè)人的潛在的發(fā)展空間，以便發(fā)現(xiàn)員工是否有未來的價(jià)值。因?yàn)榭冃Э己耸呛湍繕?biāo)相掛鉤的，如果目標(biāo)不能清晰地表述下來，那么考核就無從談起。不同部門對銷售額有如此多的界定，考核自然是做不下去的。 表2—2 廣東機(jī)械有限公司員工績效計(jì)劃表No項(xiàng)目名稱計(jì)算規(guī)則項(xiàng)目界定績效指標(biāo)權(quán)重評分規(guī)則數(shù)據(jù)來源考評周期1234567(二)如何制定績效計(jì)劃表如果我們按照量化績效的步驟對一個(gè)部門或崗位進(jìn)行分析，將這八個(gè)步驟串聯(lián)成一體，就會制定出一個(gè)完整的績效計(jì)劃表。 再比如，有的企業(yè)給市場部領(lǐng)導(dǎo)定了很大的職責(zé)——引領(lǐng)企業(yè)的發(fā)展方向，但是在這一職責(zé)之后卻沒有規(guī)定相應(yīng)的考核內(nèi)容，考核時(shí)就沒有了依據(jù)。同樣一個(gè)崗位，它的職責(zé)就那么幾條，但是不能說，考核這個(gè)人和考核那個(gè)人都是一模一樣的，這個(gè)是可以變化的。 ◎案例 合理利用成長導(dǎo)向 有一個(gè)制造公司，它經(jīng)常遇到出貨問題。 ◎案例 表3—2是公司人力資源部經(jīng)理九月份的工作計(jì)劃：員工廠牌全部換成IC卡，這并不在崗位說明書中，但要按計(jì)劃完成，因?yàn)轳R上要實(shí)行EHR(電子化人力資源)系統(tǒng)，所以要求他在9月25日以前100％的完成；完成EHR系統(tǒng)的檔案初始化；與某某職業(yè)學(xué)校簽訂了人員供需合同；還有開始推行職務(wù)權(quán)限表……這是一份工作計(jì)劃，我們可以從中歸納出一些項(xiàng)目作為考核的指標(biāo)，但也不是所有工作計(jì)劃都要去考核的。同樣，同一個(gè)企業(yè)在行業(yè)發(fā)展的不同階段，其經(jīng)營的側(cè)重點(diǎn)也有所不同，所以組織所要求的考核項(xiàng)目也不同。 一、倒扣型計(jì)算方式及其應(yīng)用 倒扣型計(jì)算方式是指不統(tǒng)計(jì)實(shí)際發(fā)生的總量，而是直接將典型事例或數(shù)據(jù)從得分中按規(guī)定扣除。這時(shí)如果再采用這種方式，那么可能就會出現(xiàn)工資被扣為零的現(xiàn)象。 (三)統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式的適用情景 針對統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式的特點(diǎn)，它較適合于以下兩種情況： ◆絕對值比相對值更具有考評價(jià)值的項(xiàng)目； ◆運(yùn)用比例型計(jì)算方式和數(shù)據(jù)收集難的項(xiàng)目。所謂市場占有率=本公司的產(chǎn)品銷售總臺數(shù)247。 本章小結(jié) 量化績效考核的前提是有一個(gè)量化的結(jié)果，而這需要采用一些計(jì)算方式，具體而言，有三種類型的計(jì)算方式：倒扣型、統(tǒng)計(jì)型和比例型。而采購部認(rèn)為，只要不影響生產(chǎn)部生產(chǎn)，就是及時(shí)供應(yīng)。當(dāng)然，我們是假設(shè)OEM、ODM的管理屬于供應(yīng)部的范圍，在實(shí)際經(jīng)營中，企業(yè)一般會將它放在銷售部。 5．讓相關(guān)人員都理解界定的內(nèi)涵 將界定的內(nèi)涵以書面的方式明確下來，并讓考核和被考核者等相關(guān)人員都知道。當(dāng)績效結(jié)果低于這個(gè)數(shù)據(jù)時(shí)，該項(xiàng)考核得分為0。小知識： 人力資源激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。 (三)考核指標(biāo)的設(shè)立 考核指標(biāo)指的是組織的正常期望，并且70％的人通過正常努力可以達(dá)到的指標(biāo)。 表6—1 最低目標(biāo)、最高目標(biāo)和考核指標(biāo) 考核項(xiàng)目 考核指標(biāo)配分項(xiàng)目名稱 計(jì)算方式 項(xiàng)目界定最高目標(biāo)考指核標(biāo)最低目標(biāo)1線切割合格率線切割合格率=合格數(shù)247。所以，將不同的理解方式列出來，以便達(dá)成共識是重要的一步。不考核的就可以其次”的顧此失彼的心理績效數(shù)據(jù)收集的成本非常大，不能正確引導(dǎo)供應(yīng)部的工作重點(diǎn) B績效數(shù)據(jù)收集的成本較低．引導(dǎo)供應(yīng)部將工作重心放在滿足生產(chǎn)需要上可能導(dǎo)致供應(yīng)部在供應(yīng)非BOM的物料時(shí)效率低下，也可能影響生產(chǎn)和辦公、生活等。但是不同的部門對于這一比例的數(shù)據(jù)卻出現(xiàn)很大不同。然后考核標(biāo)準(zhǔn)允許一個(gè)月停機(jī)700臺時(shí)。接電話的總次數(shù)。 (一)統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式的優(yōu)點(diǎn) 統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式只需列出數(shù)據(jù)收集范圍與統(tǒng)計(jì)方式即可，易操作。 再比如，以生產(chǎn)產(chǎn)品為例。從工作計(jì)劃中歸納考核項(xiàng)目，需要關(guān)注工作的性質(zhì)。 (二)從組織要求中歸納考核項(xiàng)目的方法 1．行業(yè)不同，組織要求的考核項(xiàng)目不同 俗話說隔行如隔山，考核也有相通之處，但處在不同行業(yè)的企業(yè)，組織要求的考核項(xiàng)目是不同的，因?yàn)槊恳粋€(gè)行業(yè)都有其自身的特點(diǎn)。圖3—2考核項(xiàng)目的三個(gè)維度 質(zhì)量即做的結(jié)果如何，如果無法評判結(jié)果的話，也可以評價(jià)做得及不及時(shí)、人員招聘合不合格等；成本指的是項(xiàng)目的開支或費(fèi)用；時(shí)間則是指完成的及時(shí)性。 第一個(gè)是收益導(dǎo)向，是講結(jié)果的； 第二個(gè)是效率導(dǎo)向，是講快速反應(yīng)的； 第三個(gè)是成長導(dǎo)向，是講增長率的。 如何確定關(guān)踺考核項(xiàng)目呢？在多項(xiàng)職責(zé)中選擇關(guān)鍵項(xiàng)目需要遵循三個(gè)原則： ◆體現(xiàn)崗位核心價(jià)值的項(xiàng)； ◆花費(fèi)工作時(shí)間較多的項(xiàng)； ◆達(dá)到結(jié)果難度較大的項(xiàng)。 圖3—1 IE的崗位說明書與考核項(xiàng)目的提取 ◎案例 有效的文檔有利于考核項(xiàng)目的提取 根據(jù)企業(yè)的近期、中期、遠(yuǎn)期的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定相應(yīng)的近期、中期、遠(yuǎn)期的人力資源規(guī)劃，這是很多企業(yè)人力資源總監(jiān)崗位說明書描述的一個(gè)重要職責(zé)。 二、績效計(jì)劃表 (一)績效計(jì)劃表是什么 任何崗位都有完成績效的標(biāo)準(zhǔn)，但由于績效標(biāo)準(zhǔn)是建立在事前的，屬于計(jì)劃性的。為什么會有這么大的差距？就是因?yàn)椴煌块T的計(jì)算公式不一樣，計(jì)算方法不一樣?？己酥?，直線主管和人力資源主管職責(zé)劃分的不清晰也影響了考核的進(jìn)行。重點(diǎn)提示： 從理論上講，態(tài)度X能力X外在的激勵(lì)因素=績效。 經(jīng)過三個(gè)月的考核評估，如果沒有達(dá)到以上目標(biāo)，就需要立即停止執(zhí)行，重新檢討。同時(shí)及時(shí)將考核結(jié)果通過面談的方式告之被考核人，指出其不足，共同分析存在的問題，尋找原因，研究對策，進(jìn)行改善。最后老板給出了這樣的解釋：“你的能力是比較強(qiáng)的，但是你在工作積極性、工作作風(fēng)方面需要進(jìn)一步改善。胡八一 2005年l0月 第一部分 績效考核簡論第一章 傳統(tǒng)考核與量化考核本章重點(diǎn)： 口傳統(tǒng)績效考核失效的原因 口傳統(tǒng)考核與量化考核的區(qū)別 口考核中直線主管與人力資源主管的責(zé)任 口考核評估的主要內(nèi)容一、傳統(tǒng)績效考核失效的原因 績效考核是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是企業(yè)管理者和員工都極為重視的環(huán)節(jié)。但我認(rèn)為，人力資源管理最根本的問題是我們?nèi)鄙僖惶讓I(yè)的、標(biāo)準(zhǔn)化的技術(shù)。在這些應(yīng)聘者當(dāng)中也許真的沒有合格人選，但根本問題還在于企業(yè)人才招聘缺乏一個(gè)基于工作分析的職位說明書，沒有一套科學(xué)的人力資源標(biāo)準(zhǔn)。 二、傳統(tǒng)考核與量化考核的區(qū)別 (一)傳統(tǒng)考核的主要內(nèi)容與形式 1．傳統(tǒng)考核的主要內(nèi)容 一般來說，傳統(tǒng)考核經(jīng)常包括四個(gè)方面的內(nèi)容(如表1—1所示)： ◆工作的質(zhì)； ◆工作的量； ◆工作態(tài)度； ◆工作能力。因?yàn)樗⒘送晟频呐嘤?xùn)系統(tǒng)，通過考核，可以發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)行有的放矢的培訓(xùn)，最后達(dá)到提高員工技能的目的。 (三)傳統(tǒng)考核與量化考核的區(qū)別 傳統(tǒng)考核與量化考核的主要區(qū)別在于：量化考核針對性更強(qiáng)，哪個(gè)地方比較差或者說比較急需，就可以考核哪個(gè)，強(qiáng)調(diào)對關(guān)鍵指標(biāo)的考核；相反傳統(tǒng)考核追求面面俱到，不能反映對關(guān)鍵指標(biāo)的考核。而不應(yīng)為了量化考核而量化考核。 (二)績效考核與態(tài)度、能力的評估 真正考核的內(nèi)容就是：績效、能力和態(tài)度。 一、績效量化的八因素 績效考核要避免傳統(tǒng)考核的不足，就必須由定性化走向定量化。 (四)確定項(xiàng)目目標(biāo) 確定項(xiàng)目目標(biāo)往往是最重要的，只不過我們經(jīng)常把目標(biāo)分為三個(gè)層次：第一是最低目標(biāo)；第二是最高目標(biāo)；第三是考核目標(biāo)。圖2—3制定績效計(jì)劃的八個(gè)步驟 這部分內(nèi)容是本書中最重要的部分，而且內(nèi)容廣泛，所以為了闡述的方，我們將在第二部分的內(nèi)容里分別講述。如果在描述之后，注明每年應(yīng)該出一個(gè)有關(guān)企業(yè)發(fā)展方向的報(bào)告，或者舉辦一次會議，這樣，考核項(xiàng)目就有了。千萬不要固定下來。這是很多國內(nèi)制造業(yè)企業(yè)的通病，原因是供應(yīng)商的信譽(yù)度比較差。 3—2 公司人力資源部經(jīng)理九月工作計(jì)劃 工作事務(wù)完成標(biāo)準(zhǔn)／指標(biāo) 完成日期員工廠牌全部換成IC卡 100％ 9／25完成EHR系統(tǒng)中員工檔案的初始化 100％ 9／15與東昌職業(yè)學(xué)校簽訂人員供需合同 合同書 9／18開始推行PMT提交的《職務(wù)權(quán)限》 集中經(jīng)理講解 9／2完成《宿舍匹配與人員住宿標(biāo)準(zhǔn)》 交總經(jīng)理審批 9／2