【正文】 經(jīng)營“圣經(jīng)”—— 中庸之道。權(quán)謀領(lǐng)導(dǎo)雖然一時能擺平對手或時局，但從長期看，它制造出的企業(yè)文化和氛圍是可怕和破壞性的。但企業(yè)畢竟不是軍隊，企業(yè)完全政治軍事化領(lǐng)導(dǎo)的背后往往是簡單化、偏激化、專斷化。TCL智能家電工業(yè)設(shè)計公司副總經(jīng)理李勁在接受 《經(jīng)理人》采訪時說：“這種領(lǐng)導(dǎo)方式主觀性太強(qiáng)，決策不夠民主，權(quán)威太大，總認(rèn)為企業(yè)的江山是自己打出來的，錯誤決定也要下屬貫徹執(zhí)行，而自己不管犯多大的錯誤，總是輕描淡寫，容易給下屬帶來傷害，甚至使他們不敢貿(mào)然諫言。調(diào)查顯示，領(lǐng)導(dǎo)力和領(lǐng)導(dǎo)的效能是亞洲企業(yè)的員工最不滿意的問題之一。在價值觀層面，在目標(biāo)導(dǎo)向和個別情景案例中，中國式領(lǐng)導(dǎo)的魅力和作用是不容忽視的。● 中國式領(lǐng)導(dǎo)模式下，不僅僅是職員和下屬戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，時刻揣摹和配合上司意圖，作為領(lǐng)導(dǎo)者，欲實(shí)施中國式領(lǐng)導(dǎo)的成本依然居高不下。其實(shí)“理”居其中，應(yīng)是所重在理，即合理化；法為基礎(chǔ)，即制度化，制度化是管理的基礎(chǔ)，組織典章制度是組織成員共同遵守的“法”；情為本，即人性化，用合理化的制度和合理化的人情達(dá)成合理化的管理。而不同的個案之間，又很難抽象提煉出一個疑到不疑或者不疑到疑的分野標(biāo)準(zhǔn)。這就是為什么現(xiàn)在規(guī)模較大、較為成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，都有極深的政治思維烙印。要做好一個中國式領(lǐng)導(dǎo)者，更強(qiáng)調(diào)的是個人心性修為，對領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)在要求更高。也就是說，中國大部分企業(yè)，本質(zhì)上是人治的，是以權(quán)力為核心的治理模式。不過這兩年，倡導(dǎo)中國式領(lǐng)導(dǎo)、中國式管理的人逐漸多了起來。在當(dāng)今的企業(yè)界，香港、臺灣、大陸都有不少先行者，他們都值得我們?nèi)W(xué)習(xí)。它是中國企業(yè)適應(yīng)國際化發(fā)展需要的產(chǎn)物，其核心是“中國理念、西方標(biāo)準(zhǔn)”，是一種適應(yīng)中國企業(yè)在國內(nèi)運(yùn)作和國際化發(fā)展需要的領(lǐng)導(dǎo)管理模式。● 中國式的領(lǐng)導(dǎo)，長期處于蕪雜矛盾的商業(yè)倫理之中，這種矛盾的倫理觀，同樣被應(yīng)用到現(xiàn)代企業(yè)管理之中。往好處考量，中庸的領(lǐng)導(dǎo)思維，可以歸納為管理上追求的“合理化”?！?“平衡”是中國式領(lǐng)導(dǎo)中又一重要的理論基礎(chǔ)，但在這樣的企業(yè)文化和戰(zhàn)略思維之下，公平競爭及狹路相逢決勝的勇氣，也因?yàn)轱@得較為青澀而變得不合時宜。要做好一個中國式領(lǐng)導(dǎo)者，更強(qiáng)調(diào)的是個人心性修為，對領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)在要求更高。但我們深信，數(shù)以百萬計的中國大中小企業(yè)，依然無法靠偽中國式領(lǐng)導(dǎo)自保與壯大，它們注定要經(jīng)歷一段西方現(xiàn)代管理的洗禮，從而汰弱留強(qiáng)，逐步提升，最終成為現(xiàn)代商業(yè)游戲規(guī)則下能夠存活和健壯的一群。典型的偽中國式領(lǐng)導(dǎo)包括以下三類：一是新型演化者，如政治軍事化領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)謀領(lǐng)導(dǎo)、中庸式領(lǐng)導(dǎo)；二是與生俱來者，如家長式領(lǐng)導(dǎo)、集權(quán)文化領(lǐng)導(dǎo)；三是深藏不露者，如領(lǐng)導(dǎo)與管理不分。他曾帶領(lǐng)三九從無到有，從小到大。新型演化者之二：權(quán)謀領(lǐng)導(dǎo)權(quán)謀術(shù)已從過去的政治領(lǐng)域嫁接到企業(yè)經(jīng)管領(lǐng)域，不少企業(yè)家和經(jīng)理人還樂此不疲。新型演化者之三：中庸式領(lǐng)導(dǎo)《一個浙商的22條商規(guī)》要人們切記有所得就有所失、有所失就有所得的古訓(xùn)。試想，一個只會描述夢幻般遠(yuǎn)景、協(xié)調(diào)關(guān)系、圓滑，以及激勵只有口號的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，其下屬會信賴嗎？ “病根”批判：領(lǐng)導(dǎo)行為原則性不足，不利于樹立領(lǐng)導(dǎo)威信，常常延誤甚至耽誤企業(yè)發(fā)展機(jī)遇。領(lǐng)導(dǎo)長此以往，將使員工最后都由“狼”退化成“羊”。中大集團(tuán)總裁助理、戰(zhàn)略研究專家邵雨接受《經(jīng)理人》采訪時說：“領(lǐng)導(dǎo)要保持創(chuàng)新活力，就要放棄以自我為中心的觀念。由于領(lǐng)導(dǎo)和管理的角色和定位不同，所以其行為模式差異也很大。艾歐史密斯（中國）熱水器有限公司總經(jīng)理丁威在接受 《經(jīng)理人》采訪時表示：“我不覺得中國式領(lǐng)導(dǎo)與西方式領(lǐng)導(dǎo)會產(chǎn)生沖突，我們的中國員工就非常喜歡史密斯公司這樣相互尊重、相互信任、相互支持的西方企業(yè)文化，它成為我們留住人才的一個重要因素。管理主要在于計劃、組織和控制，具有一定程度的可預(yù)見性，并把事情做對，以建立企業(yè)秩序；領(lǐng)導(dǎo)主要是確定方向與愿景、協(xié)調(diào)關(guān)系和激勵員工，并做對的事情，以打破陳規(guī)而著力變革。 牛根生：大勝靠德，財散人聚　　創(chuàng)新點(diǎn)：以財做旗，以德樹人?！耙皇呛芏囝I(lǐng)導(dǎo)的思想觀念還沒有‘走出去’，用人喜歡用親信，這樣將直接影響到企業(yè)國際化進(jìn)程和發(fā)展；二是企業(yè)民主化機(jī)制不夠健全，重大決策更趨向于個人的意志；三是放不下架子，不懂又不能認(rèn)真去學(xué)習(xí)與研究；四是為官雖廉正，但缺乏高瞻遠(yuǎn)矚的戰(zhàn)略決策眼光；五是敬業(yè)有加，但不能嚴(yán)于律己?？梢哉f，他是傳統(tǒng)中國式領(lǐng)導(dǎo)的顛覆者。柳傳志：領(lǐng)導(dǎo)交班“無縫銜接”2000年5月，柳傳志順利完成交班，并總結(jié)說，妥善安排企業(yè)接班人藝術(shù)性大于科學(xué)性，而且要早做準(zhǔn)備。”他要求海爾的企業(yè)文化能“兼收并蓄、創(chuàng)新發(fā)展、自成一家”，并堅持80/20原則。他信奉的領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)是：小勝靠智、大勝靠德，財聚人散、財散人聚。公司在推行激勵機(jī)制時，不要有短期行為，要強(qiáng)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。而事業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)是夫妻，是建立在愛的基礎(chǔ)上。創(chuàng)新點(diǎn)：用洞察力看穿未來激