【正文】 4月4月5月6月7月8月8月9月10月11月12月二、內部培訓講師培養(yǎng)計劃第四部分：次年度培訓計劃實施關鍵問題一、關鍵問題一二、關鍵問題二三、關鍵問題三四、關鍵問題四第五部分：培訓工作分工與職責劃分一、培訓管理體系的基本組織結構二、工作分工與職責劃分三、培訓工作的評估要點與關鍵指標第三節(jié) 培訓資源通常，成熟的培訓機制是建立在那些注重培訓、培訓職能貫徹于各部門日常工作中的企業(yè)之中。圖52： 年度培訓計劃的定模型公司發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源與培訓的要求：●公司戰(zhàn)略明晰；●次年度經(jīng)營計劃分析；●年度人力資源計劃分析。承接前例，如果競爭對手采取了新技術，客戶會以此為標準向其它合作伙伴提出相關的要求，競爭會驅使企業(yè)進行相關的工作改進，在這種情況下，培訓會成為與此相關的衍生工作。如國家變更污氣排放的標準將勢必帶來產(chǎn)品的更新?lián)Q代，這會對企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)能力提出新的要求，應該通過招募、培訓等多種手段盡快掌握新技術并轉化為生產(chǎn)力。制定年度培訓計劃時需要考慮的問題清單完整的年度培訓計劃應該包括四方面的內容：①全面的培訓需求分析、 ②對過去培訓工作的總結、③具體的培訓計劃與預算、④監(jiān)督與控制方法。年度培訓計劃制定的方法見表58表58：計劃制定方法原 則 說 明 培訓計劃會議 培訓計劃會議通常由培訓管理部門（如培訓部、人力資源部）牽頭召開，由各個職能部門參與計劃編制的人員參加，主要就年度培訓計劃制定的時間表、要點等詳細內容進行規(guī)劃、說明，即通過該種方式說明培訓計劃的制定標準并控制培訓計劃制定的節(jié)奏。制定培訓計劃的過程也是企業(yè)的培訓主管（或組織者）理順思路、系統(tǒng)思考如何組織培訓活動的過程。表421：培訓內容類型培訓內容的類別 說明 專業(yè)知識 ● 專業(yè)知識是從事本職工作所應該掌握的理論體系和知識儲備。培訓需求調查的基本原則見表412。員工實際水平與任務 員工實際水平與任務之間的差距，主要分析員工現(xiàn)之間的差距 有水平（包括知識、技能等方面）與企業(yè)工作任務發(fā)展所需水平之間的差距。任務分析 ●任務分析主要是針對于單項任務而實施的，是一種臨時性的培訓需求分析方法。通常認為，培訓是一種積極的對應問題的手段，但是，往往是一種輔助手段，下圖就列出了培訓在解決問題中的作用以及進行需求分析的主要流程。● 工作質量低。第三部分 培訓組織實施學習觀看 哈佛商學院視頻案例 通用電氣公司《Learning While Doing》第四部分 培訓評估柯克帕特里克（Kirkpatrick）四層面標準：反應層面、學習層面、行為層面、結果層面一、對反應層次評估的詳細說明評估的內容評估的時機與方式評估開展的建議二、 對學習層次評估的詳細說明評估的內容評估的時機與方式評估開展的建議三、 對行為層次評估的詳細說明評估的內容評估的時機與方式評估開展的建議四、 對結果層次評估的詳細說明評估的內容評估的時機與方式評估開展的建議五、 可應用于行為、結果層次評估中的指標示例 剛性指標：產(chǎn)出、成本、質量、成本、 柔性指標：工作習慣、工作氛圍、客戶服務、員工職業(yè)發(fā)展、創(chuàng)新與變革六、行為、結果層次的評估報告示例第一部分 培訓需要分析第一節(jié) 培訓需求的信號分析培訓需求是設計培訓課程與教案的前提條件?！杜嘤栃枨蠓治?、培訓計劃制定、培訓組織實施、培訓效果評估》培訓大綱比亞迪培訓開發(fā)部 陳旭明第一部分 培訓需要分析第一節(jié) 培訓需求的信號主動產(chǎn)生的培訓需求：計劃性和前瞻性、正確開發(fā)性、咨詢關聯(lián)項目拓展；被動產(chǎn)生的培訓需求：培訓需求較為明顯，要分析培訓是不是解決問題的最佳手段或培訓是否能夠真正從本質上解決問題。年度培訓計劃制定的基本流程培訓計劃制定流程的基本要素年度培訓計劃的關鍵控制點制定年度培訓計劃時需要考慮的問題清單完整的年度培訓計劃包括四方面的內容：①全面的培訓需求分析：從企業(yè)戰(zhàn)略、外部環(huán)境、各職能部門與員工四個層次進行 ②對過去培訓工作的總結：培訓專項職能，《企業(yè)培訓現(xiàn)狀診斷問卷》③具體的培訓計劃與預算④監(jiān)督與控制方法年度培訓計劃示例第三節(jié) 培訓資源內部培訓資源、外部培訓資源、選擇培訓合作伙伴的對比問題清單第四節(jié) 培訓課程開發(fā)培訓課案的五要素：課程簡介、《講師手冊》、《學員手冊》、演示課件、評價課程效果的標準培訓教案的設計要素：目標、培訓重點、培訓難點、培訓過程、培訓回顧與內容強化、后期培訓相關聯(lián)課程、訓后參考資料。培訓需求信號培訓需求信號劃 信號的表現(xiàn) 對培訓的影響● 公司銷售的激增和業(yè)務區(qū)域的擴大；● 內部升遷；● 崗位輪換；● 請外部的專業(yè)機構（如專業(yè)的咨詢公司、培訓公司）進行診斷后提出培訓改善建議。 正面信號（主動產(chǎn)生的培訓需求）負面信號（被動產(chǎn)生的培訓 需求） 在分析培訓需求時，有個很關鍵的因素就是正確界定培訓作為解決問題的手段可以發(fā)揮的作用?！?對個體績效分析中需要進行的項目。工作標準 工作標準主要分析企業(yè)或工作任務的發(fā)展以及這些工作對員工在知識、技能、態(tài)度或行為等方面的要求。調查培訓需求主要采用的技術（或方法）包括了觀察法、問卷調查法、訪談法、督導法等四種。第六節(jié) 明確培訓內容大量的研究表明，針對于企業(yè)的培訓，主要從五個方面開展,即專業(yè)知識、工作技能、思維、觀念與心理, 詳見表421。第二部分 培訓計劃的制定培訓計劃是最具體化、對執(zhí)行有實際指導意義的計劃性文件。二、 年度培訓計劃的制定流程年度培訓計劃制定的方法這四種方式是不同部門、不同級別人員進行培訓需求分析與計劃制定所經(jīng)常采用的方式，通常是配合使用。控制目標 ●確保該計劃成為企業(yè)培訓活動的指導性文件，加強各部門之間的協(xié)作性；●確保該計劃能夠滿足企業(yè)的戰(zhàn)略目標與經(jīng)營需求，成為推動企業(yè)發(fā)展的推進器；主要涉及的部門 （以集團公司為例）（1） 集團戰(zhàn)略發(fā)展部（2） 集團人力資源部門所轄之培訓部（3） 各分公司人力資源部各分公司職能部門A（4） 各分公司人力資源部各分公司職能部門B（5） 各分公司人力資源部各分公司職能部門C（6） 各分公司人力資源部各分公司職能部門D表510：年度培訓計劃的關鍵控制點步驟 1 由集團人力資源部作為總協(xié)調部門，與集團戰(zhàn)略發(fā)展部、各分公司人力資源部、分公司經(jīng)理、分公司各職能部門A、B、C、等相關部門進行協(xié)商，共同制定次年度的培訓計劃；2 由集團人力資源部負責制定年度培訓計劃的《編制指南》（包括基本原則、方針、注意事項、時間進度、實施細則手冊與年度培訓計劃的基本結構），并就過去一年培訓工作的開展情況進行基本的總結；3 由人力資源總監(jiān)牽頭，召集集團戰(zhàn)略發(fā)展部、集團人力資源部、各分公司人力資源部、各分公司經(jīng)理參加培訓計劃會議，就年度培訓計劃制定的原則、方針、注意事項等問題進行討論，確定年度培訓計劃制定的工作安排與分工，同時就過去一年中培訓工作的得失進行總結，提出今后相關工作開展工作的基本工作方向與建議；4 各分公司職能部門在各分公司人力資源部的協(xié)助下，就次年度的培訓需求進行分析、總結，由各分公司人力資源部負責提交分公司的初步培訓計劃；5 集團人力資源部對各分公司人力資源部提交的培訓計劃予以審核、總結，制定年度集團的整體培訓計劃；6 人力資源總監(jiān)審核集團人力資源部提交的年度培訓計劃初稿，根據(jù)集團戰(zhàn)略對培訓計劃的目標、開展形式、分配的資源等內容提出修改意見，并以會議的形式與各相關部門的負責人和具體參與人員商討和確定；7 集團人力資源部根據(jù)會議意見進行修改，交由人力資源總監(jiān)審核、批準。）l l （說明：對行業(yè)環(huán)境的分析主要從國家立法、消費習慣、主要產(chǎn)品技術發(fā)展趨勢、新技術在本行業(yè)的應用等方面進行。）● 目前該行業(yè)的主要技術發(fā)展趨勢是什么？商品化的程度如何？● 有哪些替代品（目前、將來）將成為我們最大的威脅？這些威脅將怎樣具體影響我們業(yè)務的開展？● 為了對應替代品的競爭，我們應該采取什么樣的準備活動（技術開發(fā)、引進、合作、儲備）？● 我們將通過招募還是合作、培養(yǎng)現(xiàn)有人員的形式完成我們的準備？● 如果以合作、培養(yǎng)的形式開展，我們應該怎樣去做？做什么？達到什么程度？第一部分：全面的培訓需求分析（說明：客戶構成與渠道的變化也是培訓需求產(chǎn)生的外部驅動力之一。具體思路見圖52。年度培訓計劃示例 前面介紹了年度培訓計劃制定的基本模型與需要考慮的問題,在此,我們提供了一個年度培訓計劃的例子,來說明以上的這些原則與模型是怎樣應用的。按照培訓講師的來向，企業(yè)可以使用的培訓資源主要包括了內外兩部；一、 內部培訓資源一覽表企業(yè)可以開發(fā)、使用的內部資源或者稱內部培訓開展的形式見下表72：區(qū)分 說明 應用注意事項標準化培訓產(chǎn)品培訓企業(yè)內部的培訓培訓講師● 各種類型的公開培訓教材，無論是書籍，還是單像制品，都具有標準化、資源豐富、費用低廉等優(yōu)點?！?還有許多劣質的培訓教材魚目混珠，只是在做一些理論的炒作，這就為企業(yè)選擇合適的培訓產(chǎn)品帶來了一定難度?！衿髽I(yè)也可以將擔任內部講師作為培養(yǎng)經(jīng)理人的手段之一?！窠?jīng)理人主要是通過對下屬的工作中指導（教練技術）、會議和專題講座三種形式發(fā)揮其作用?！駪獙⒒ブ鷮W習小組的工作納入整體培訓管理工作中去，對互助培訓小組的人員構成、活動的內容、形式、期待達成的效果等具體工作給予詳細指導。成功實行員工互助培訓小組也為企業(yè)集中精力將培訓職能地轉變（由問題解決轉向知識儲備）奠定了基礎?！?以知識傳播為主的培訓通常會請院校教授、講師擔綱，他們的特點是具有系統(tǒng)的知識，以講授和研討為主，但缺乏實際工作經(jīng)驗，不了解受訓企業(yè)所面臨的具體問題或特性問題，需要企業(yè)結合自身的情況轉化所學的知識。許多的培訓衍生于咨詢項目，在這種情況下開展的培訓業(yè)務是為企業(yè)量身度造的?！? 與商學院建立長期合作關系在西方企業(yè)界是一種很通行的做法，有利于成功經(jīng)驗的提煉與傳播，具有極大的社會價值?！裨u價課程培訓效果的標準主要包括：課程結束的標準（在教案中體現(xiàn)）、培訓效果的評估標準（面向學員、講師開展的評估）兩類向潛在學員推廣課程時使用?！安恢挥X”主要闡釋如何通過設計公司的教育方案來提供組織解決問題的技能，而這些教育方案是為了使雇員能夠在解決自己面臨的業(yè)務問題中進行學習?？驴伺撂乩锟耍↘irkpatrick）提出的四層次標準（包括了反應、學習、行為、結果四個層次）目前被廣泛應用于企業(yè)的培訓評估中。如果培訓內容理論性比較強，則測試法、課堂回顧法與問卷調查法更好一些；● 如果采用測試法，則測試的內容必須涵蓋可以有效評估的內容；● 通過培訓前、后的對比可以了解培訓的作用，建議在培訓前進行培訓需求分析時就要針對于相關培訓內容進行測試。評估的時機與方式 ● 受訓者需要有一定的時間去改變他們在工作中的行為，只有在工作行為確實改變之后，才可以進行行為層次的評估，而結果層次的評估則只有在企業(yè)整體經(jīng)營效果有了改善之后才便于進行。在公司的經(jīng)營中，由若干互相依賴的因素在發(fā)揮