【正文】 位的價值進行評估。 崗位基本年薪＝崗位價值系數(shù) K 值職族差異系數(shù) 行業(yè)差異系數(shù) ＝固定工資＋績效工資 （月度績效工資、年度績效工資、業(yè)務 提成） 。 薪酬管理權限 關鍵事項 提出 審核 審核 批準 薪酬總額預算 鋼鐵 行政部 鋼鐵 總經(jīng)理 集團人力資源部經(jīng)理 集團總經(jīng)理 薪酬層級非常規(guī)性調整 鋼鐵 行政部 鋼鐵 總經(jīng)理 集團人力資源部經(jīng)理 薪酬層級常規(guī)性調整方案 集團薪酬管理主管 集團人力資源部經(jīng)理 集團總經(jīng)理 薪酬層級常規(guī)性調整實施 鋼鐵 各部門經(jīng)理 鋼鐵 總經(jīng)理 集團人力資源部經(jīng)理 集團總經(jīng)理 薪酬水平調整 （ K值、職族系 集團薪酬管理主管 集團人力資源 部經(jīng)理 集團總經(jīng)理 數(shù)、行業(yè)系數(shù)） 員工考核 鋼鐵 各部門經(jīng)理 鋼鐵 總經(jīng)理 薪酬計算與發(fā)放 鋼鐵 綜合管理員 鋼鐵 行政部 經(jīng)理 鋼鐵 總經(jīng)理 薪酬復核 員工 鋼鐵 綜合管理員 鋼鐵 行政部 經(jīng)理 員工薪酬定位 新員工 在試用期內 ， 按協(xié)議工資執(zhí)行。 由 行政部 按照新的崗位確定新的薪酬層級 。對于薪酬外泄的、或相互打聽工資而造成負面影響的，一經(jīng)核實，對當事人視情節(jié)嚴重程度予以行政處罰。常規(guī)性員工薪酬層級調整包括層級晉升、層級不變動、層級降低三種。非常規(guī)性 薪酬層級 降 低 由 鋼鐵 行政部 根據(jù)有關規(guī)定提出，經(jīng) 鋼鐵 總經(jīng)理和 集團 人力資源部 批準后可給予層級降低。 提成制員工的固定工資計算及發(fā)放見《華美板材薪酬管理手冊》 ； 月度、 年度績效工資的計發(fā)具體見本手冊附件 。 殘疾人津貼 。 3）當實際銷售價格低于公司規(guī)定標準銷售價格時，需要由業(yè)務員提出，并經(jīng)部門經(jīng)理、分管副總簽字認可后才可以簽訂合同。 下列情況員工薪酬層級會降低： 1） 受到公司重大處分的員工； 2） 職位降低的員工； 3） 其他原因。非常規(guī)性薪酬層級調整包括層級晉升、層級降低 兩 種。 第 五 章 附則 本手冊自 20xx年 1月 1日起正式實施，與 薪酬 相關的 其它 規(guī)定、制度同時作廢。 工資發(fā)放相關規(guī)定 工資發(fā)放時間 1) 基本 工資的發(fā)放時間：員工崗位工資發(fā)放采用當月考勤，下月發(fā)放的方式，發(fā)放時間為每月 15號左右（節(jié)假日順延）。 在試用期內享受新崗位最低層級的薪酬的 90%（若新崗位標準薪酬的 90%低于原崗位的標準薪酬，在新的崗位層級中采取就高不就低的原則確定其標準薪酬），轉正后由部門經(jīng)理和 行政部 按照員工能力素質模型進行評估定位 。 第 四章 薪酬 實施 薪酬變動和調整 薪酬水平調整 。 員工 薪酬層級 定位 員工評價與定位是保證員工能力與薪酬水平相平衡的關鍵環(huán)節(jié)，員工評價的依據(jù)是崗位任職資格。 2） 員工以固定工資為社保的繳費基數(shù)，固定工資低于深圳當年最低繳費基數(shù)的，以最低繳費基數(shù)為準。 3）女工保護津貼（女保） 30 元 /月 /人。 加班工資計算依據(jù)為基本工資，具體計算辦法參照國家相關法律執(zhí)行。 固定 工資 由 基本工資 和 崗位 補助 構成 。 與公司經(jīng)濟效益和支付能力相結合原則。 價值導向原則。嚴格按照國家相關法律法規(guī)設計薪酬體系（最低保障工資、加班工資 及 社會保險 等 ）。薪酬與其工作業(yè)績掛鉤，相同崗位的員工，工作業(yè)績不同 ，薪酬不同。 固定 工資 是員工薪酬構成的基本組成部分。 加班工資。 所有正式員工享受住房津貼，居住公司宿舍的員工全額支付房租水電。 1） 按照國家規(guī)定，公司為員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險和工傷保險 ，生育保 險僅為戶籍員工享有 。 每隔 2～ 3 年，公司將進行一次崗位價值評估，從而保證崗位價值的科學性和合理性。 薪酬總額預算 鋼鐵 行政部 在每年 1 月 30 日前對上年度薪酬系統(tǒng)的具體實施及發(fā)放情況進行總結分析，在此基礎上完成《年度薪酬預算報告》， 并 以絕密文件的形式提交給 集團人力資源部審核，并由人力資源部形成全集團薪酬總額預算報集團審批 。 員工跨層級晉升 。 集團人力資源部負責評估輔導與監(jiān)督工作。 工資 的復核： 當員工對自己工資產(chǎn)生疑義時，可以直接向 行政部 提出復核。 非常規(guī)性調整 非常規(guī)調整是指因為員工試用期滿 、職位變化、 受到公司特別嘉獎 或 處分 等其他原因 所進行的薪酬層級的調整。 下列情況下，員工可以申請層級晉升： 1） 試用期滿的員工經(jīng)考核合格的員工； 2） 獲得公司特別嘉獎的員工，經(jīng) 公司 總經(jīng)理批準后可以獲得層級晉升； 3） 員工因為職位晉升 （晉升試用期內工資不動） ； 4） 其他原因。 3 業(yè)務提成計算辦法 業(yè)務提成的依據(jù)根據(jù)不同的產(chǎn)品有所區(qū)別，具體如下： 業(yè)務性質 銷售產(chǎn)品結構 提成計算依據(jù) 提成享受范圍 終端銷售 自產(chǎn) 棒材 銷量（按噸計）、銷售價格、貨款回籠（以合同違約及回款滯后計算） 業(yè)務員、業(yè)務主管 外購貿(mào)易材 銷量（按噸計）、銷售利潤、貨款回籠（以實際回籠比例計算） 業(yè)務員、業(yè)務主管 自產(chǎn)棒材業(yè)務提成＝銷量提成＋銷售價格獎勵 － 貨款回籠扣款 自產(chǎn)棒材銷量提成 產(chǎn)品類別 每噸 提成 金額 內部分配比例 業(yè)務主管 業(yè)務員 自產(chǎn)棒材 自產(chǎn)材銷售價格獎勵 1）自產(chǎn)材終端業(yè)務 價格提成 = 銷售量 （實際銷售價格 – 標準銷售價格） 價格提成比率 2） 20xx 年，終端業(yè)務價格提 成比率為： %，價格提成僅限于業(yè)務人員