【正文】 合同的證明 機(jī)構(gòu)人力資源經(jīng)理審批擬錄用人員的匯總材料，并提交區(qū)域人力資源總監(jiān)、人力資源總經(jīng)理和行政總裁審批。 背景調(diào)查結(jié)束后注明信息提供者的姓名、職位、所在公司和聯(lián)系方法在對所有候選人進(jìn)行錄用報批前，需要進(jìn)行學(xué)歷學(xué)位的驗(yàn)證。體檢內(nèi)容包括：2. 過程：1) 綜合評估中心組織人介紹參加評估人員及評估流程；2) 評審組成員使用評估工具進(jìn)行考察，業(yè)務(wù)部門評估成員主要負(fù)責(zé)經(jīng)驗(yàn)、知識和專業(yè)技能考核，人力資源部門評估成員主要負(fù)責(zé)基本素質(zhì)行為考核；3) 綜合評估中心組織人負(fù)責(zé)控制面試時間和節(jié)奏，發(fā)放和收集題目及相關(guān)表格，結(jié)束面試時對候選人參加面試致謝，并知會后續(xù)的安排和結(jié)果反饋時間。綜合評估中心評審組根據(jù)候選人擬被錄用崗位的等級及類別來設(shè)置。文件筐處理的測試適合多種任務(wù)交叉的崗位，通常具備技術(shù)或行政管理方面的職能。題目的開發(fā)由人力資源與業(yè)務(wù)部門共同完成，應(yīng)根據(jù)《職位招聘指南》中具體職位或職族的任職資格要求，結(jié)合現(xiàn)實(shí)中發(fā)生的真實(shí)情景進(jìn)行設(shè)計(jì)，并列明該角色扮演題目的評估要點(diǎn)。1）行為性面試方法：即通過對候選人提出行為事件面試的問題，分析其回答，對其過去的行為進(jìn)行判斷，來考察其勝任特質(zhì)及其與崗位勝任資格的匹配性。電話面試的效果相對而言較難保證，所以建議盡量減少使用。面試評估人員審批表見（附件6）面試的目的在于有效的獲取應(yīng)聘者信息，考察應(yīng)聘者是否符合職位的任職資格條件，同時讓應(yīng)聘者了解公司政策、企業(yè)文化及所申請職位的招聘標(biāo)準(zhǔn)等信息。 了解招聘管理的基礎(chǔ)知識和流程167。 C類：明顯未達(dá)到應(yīng)聘職位要求且沒有推薦其他職位的可能性——不安排面試，簡歷可不予保存。 計(jì)算機(jī)水平 人力資源部、業(yè)務(wù)部門共同確定重返公司離職員工職級及薪資待遇，參照離職時的薪資水平并與現(xiàn)有能力、技能以及所擔(dān)任職位薪資標(biāo)準(zhǔn)相匹配，工齡累計(jì)計(jì)算離職前在公司的服務(wù)年限，并按此累計(jì)的工齡享受公司按照工齡給予的相應(yīng)福利待遇。 經(jīng)人力資源部審核合格者，根據(jù)應(yīng)聘的職位，組織業(yè)務(wù)部門安排甄選。 人力資源部建立離職人員面談制度，填寫《離職員工面談記錄卡》，記錄所有的面談內(nèi)容，對符合重新雇用條件的離職員工做特別記錄。 仔細(xì)安排廣告內(nèi)容、版面設(shè)計(jì)，選擇適當(dāng)?shù)目菚r間和版面，力求吸引更多注意力。 在招聘會后一周內(nèi)將合乎條件的應(yīng)聘者約到公司詳細(xì)面試。 與項(xiàng)目顧問共同確定人才搜尋的策略，搜尋的方向和具體的搜尋目標(biāo)清單，緊密跟蹤搜尋進(jìn)展情況和成果，及時保持溝通167。 招聘顧問公司的經(jīng)營規(guī)模、策略定位、客戶記錄和顧問團(tuán)隊(duì)成員背景167。 各機(jī)構(gòu)人力資源部要嚴(yán)格依據(jù)總部人力資源部對相關(guān)崗位的任職資格要求發(fā)布職位空缺信息。 對總部已有簽約的招聘網(wǎng)站，各機(jī)構(gòu)原則上不可以另行簽約，如需選擇當(dāng)?shù)鼐W(wǎng)絡(luò)渠道作為補(bǔ)充，但須事先向總部人力資源部報備。 在其他媒體發(fā)布招聘信息時，可應(yīng)同時公布公司網(wǎng)站，引導(dǎo)應(yīng)聘者訪問。用人部門申請錄用審批YES職位與薪酬溝通YES錄用通知辦理調(diào)動手續(xù)與原部門確認(rèn)調(diào)動知會相關(guān)部門YESNoNo人力資源部確認(rèn)No不予調(diào)動通知內(nèi)部調(diào)動流程為了高效的開展招聘工作，及時建立和補(bǔ)充人才隊(duì)伍，增進(jìn)員工的多元化，我們選擇多種招聘渠道來發(fā)掘不同類型的人才。具體報到時間由現(xiàn)部門及新部門共同商定，并由總部人力資源部協(xié)調(diào)安排。 申請人在最近一次績效評估中不得低于B級 產(chǎn)生職位空缺需要進(jìn)行人員招聘的部門需填寫《招聘需求申請表》（參照附件1），特別說明該招聘需求產(chǎn)生的背景和原因，在部門經(jīng)理/總經(jīng)理簽字后交同級人力資源部。如涉及機(jī)構(gòu)由機(jī)構(gòu)人力資源部配合制訂方案，經(jīng)管理層會議審批后執(zhí)行。人員編制的最終目的是支持組織完成目標(biāo)。用人部門作為人才的需求方，須在整個招聘過程中積極參與，包括協(xié)助篩選簡歷、安排部門復(fù)試、參與評估中心及錄用準(zhǔn)備工作等。面試考核人員遇到與其關(guān)系較近人員來公司應(yīng)聘時，應(yīng)主動回避，不得參與面試或影響其他面試考核人員正常工作。人力資源招聘遵循同樣的方向，具體體現(xiàn)為以下原則: 德才兼?zhèn)?、以德為先符合金蝶ABC要求的人員須具備良好的品質(zhì)和優(yōu)秀的潛能，而品質(zhì)為錄用的前提條件，即保證錄用的候選人是誠實(shí)無欺、信守諾言、客觀公正，言行一致的；如果品質(zhì)不過關(guān)，才能即使再優(yōu)秀也不予以考慮。 金蝶ABC以創(chuàng)新的激情文化、快速的執(zhí)行文化和海納百川的國際化文化，凝聚了一大批最富激情與夢想，最具開拓與創(chuàng)新精神，最有事業(yè)成功追求的知識精英。 學(xué)習(xí)能力 積極地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)領(lǐng)域相關(guān)的新知識及新技術(shù)，對于工作中不時出現(xiàn)的問題，能夠通過主動學(xué)習(xí)獲取解決方案。題庫建設(shè)、更新，閱卷收集／審核需求進(jìn)行簡歷復(fù)選組織筆試主持初次面試提出需求——參與評估中心建設(shè)主持部門復(fù)試——用人部門職責(zé)專業(yè)筆試進(jìn)行簡歷初選簡歷篩選進(jìn)行招聘信息發(fā)布發(fā)布信息人力資源部職責(zé)招聘各個階段招聘需求組織背景調(diào)查、職位與薪酬溝通、通知體檢、發(fā)放錄用通知錄用流程組織評估中心具體流程評估中心面試 2人力資源招聘與人員編制 每年12月人力資源部門和業(yè)務(wù)部門共同進(jìn)行現(xiàn)有人員能力盤點(diǎn)和工作量分析，并對比外部市場標(biāo)桿，以確定現(xiàn)有人員編制是否需要調(diào)整； 本年度人員編制較上一年增加的新的職位 從職位空缺產(chǎn)生并確認(rèn)可以內(nèi)部招聘開始公布職位信息，一直保留到職位空缺被填補(bǔ)為止。 總部人力資源部審核候選人資格是否符合內(nèi)部招聘的條件，并通知候選人參加面試。 申請不成功的員工，由總部人力資源部通知其申請結(jié)果。但內(nèi)部調(diào)動也需要公司與個人在新的職位和相關(guān)薪資條件進(jìn)行充分溝通，并達(dá)成一致。 審批后，由用人部門同級人力資源部向被調(diào)動者發(fā)出《錄用通知》，并與被調(diào)動者原所屬部門負(fù)責(zé)人商討具體調(diào)動安排。 員工推薦的方式適用于所有空缺職位，但須遵守推薦回避原則。網(wǎng)絡(luò)廣告發(fā)布及管理建議單獨(dú)說明。 招聘顧問公司現(xiàn)有客戶范圍是否可能限制人才搜尋開展的范圍167。 在被錄用者到職后的試用期內(nèi)隨時與招聘顧問公司保持聯(lián)絡(luò)，就其表現(xiàn)進(jìn)行溝通，并通過招聘顧問公司了解被錄用者的意見　　所有通過招聘顧問公司推薦的候選人在被錄用前，必須由總部人力資源總經(jīng)理和行政總裁審批。／雜志廣告在報紙和專業(yè)雜志上刊登職位信息也是吸引求職者的常用手段。各機(jī)構(gòu)如需選擇當(dāng)?shù)氐膱蠹垺㈦s志作為補(bǔ)充，須事先向總部人力資源部報備。 用人部門填寫《招聘需求申請表》(附件1)，提供項(xiàng)目立項(xiàng)書，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，提交總部人力資源招聘部審核。 外包員工報到時，需要檢查其《人員登記表》、學(xué)歷學(xué)位證書、體檢證明等資料，建立外包員工檔案資料和名冊，并簽訂保密協(xié)議。 同級人力資源部發(fā)放錄用通知，辦理報到手續(xù)。 因個人原因離職，且離職后無損害公司利益的行為。返聘申請人力資源部資格審查人力資源部面試用人部門面試錄用通知辦理入職手續(xù)YESYESYES感謝應(yīng)聘信函NoNoNo錄用審批NoYES職位與用人部門面試薪酬溝通YES知會相關(guān)部門 4人力資源招聘甄選流程 人力資源部需要對各種途徑收集到的簡歷進(jìn)行初步篩選，然后交用人部門進(jìn)一步篩選后，方可決定是否安排面試。 工作地點(diǎn)要求等篩選簡歷時，將應(yīng)聘者分成三類處理：試題的開發(fā)由業(yè)務(wù)部門主導(dǎo)、人力資源協(xié)助完成，應(yīng)根據(jù)《職位招聘指南》中具體職位或職族任職資格中對知識或技能的要求來進(jìn)行設(shè)計(jì)試題的難易程度和具體內(nèi)容。 掌握行為事件面試的專業(yè)使用方法和評估技巧167。初試由人力資源部同事工作人員擔(dān)任面試人員，主要評估應(yīng)聘者的知識背景、儀容儀表、能力素質(zhì)、個性品質(zhì)、職業(yè)傾向、求職動機(jī)以及應(yīng)聘者的需求。這些文件和資料包括但不局限于：簡歷、身份及學(xué)歷證明，以及其他特殊技能證明等。 安排一個沒有外界干擾的地方進(jìn)行面試，面試人員注意手機(jī)關(guān)閉或調(diào)為振動狀態(tài)。 面試人員在面試正式開始前整理并審閱應(yīng)聘者簡歷、《職位申請登記表》、應(yīng)聘者已經(jīng)完成的測試及評估結(jié)果。 收集簡歷未涵蓋的應(yīng)聘者信息，包括但不局限于：專業(yè)知識、工作經(jīng)驗(yàn)、應(yīng)聘者對申請職位的了解、工作穩(wěn)定性、個人能力與素質(zhì)、離職原因、目前薪酬福利情況、對工作地點(diǎn)和薪酬福利的期望、離職通知期等。 感謝應(yīng)聘者并送別。綜合評估中心是對擬錄用的候選人進(jìn)行任職資格審查的重要篩選程序，是做出是否錄用決策的重要程序。2）主題演講：即讓候選人在限定時間內(nèi)就選擇的主題準(zhǔn)備演講材料，并在現(xiàn)場按照要求完成演講，在此過程中觀察候選人的相關(guān)能力是否達(dá)到職位要求。案例的開發(fā)由業(yè)務(wù)部門主導(dǎo)、人力資源協(xié)助完成，應(yīng)根據(jù)《職位招聘指南》中具體職位或職族的任職資格要求，可采集現(xiàn)實(shí)中發(fā)生的真實(shí)案例進(jìn)行改編，并列明評估候選人表現(xiàn)的關(guān)鍵條目。7）無領(lǐng)導(dǎo)小組會議：即組織數(shù)個候選人同時參加會議，假設(shè)他們?yōu)槟硞€項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的成員，各自有一套設(shè)計(jì)好的方案，召開會議的目的是從中選擇最佳的項(xiàng)目方案。機(jī)構(gòu):職級綜合評估中心評審組組織人T8T7及以上總部人力資源招聘部、總部業(yè)務(wù)總部人力資源招聘部T6（管理類）區(qū)域總經(jīng)理、區(qū)域業(yè)務(wù)總監(jiān)、同級代表、區(qū)域HR總監(jiān)組長：區(qū)域總經(jīng)理區(qū)域HRT6（專業(yè)類）區(qū)域總經(jīng)理、管理團(tuán)隊(duì)、內(nèi)部客戶代表、同級代表、區(qū)域HR總監(jiān)組長：區(qū)域總經(jīng)理區(qū)域HRT5（管理類）機(jī)構(gòu)總經(jīng)理、直接上級、間接上級、同級代表、機(jī)構(gòu)HR組長：機(jī)構(gòu)總經(jīng)理機(jī)構(gòu)HRT5 (專業(yè)類)區(qū)域業(yè)務(wù)總監(jiān)、機(jī)構(gòu)總經(jīng)理、直接上級、區(qū)域HR組長：區(qū)域業(yè)務(wù)總監(jiān)區(qū)域HRT1T4機(jī)構(gòu)總經(jīng)理指定授權(quán)人、直接上級、間接上級、同級代表、機(jī)構(gòu)HR組長：機(jī)構(gòu)總經(jīng)理指定授權(quán)人機(jī)構(gòu)HR說明：管理團(tuán)隊(duì)在區(qū)域特指區(qū)域總監(jiān)團(tuán)隊(duì)；在機(jī)構(gòu)特指一級部門經(jīng)理團(tuán)隊(duì)。對于決定錄用者，進(jìn)入招聘錄用流程。 肝功能/乙肝兩對半 注意：以下情況公司均不予接收針對乙肝表面抗原攜帶者體檢的適用辦法：根據(jù)勞動保障部和衛(wèi)生部聯(lián)合發(fā)出《關(guān)于維護(hù)乙肝表面抗原攜帶者就業(yè)權(quán)利的意見》，除國家法律、行政法規(guī)和衛(wèi)生部規(guī)定禁止從事的易使乙肝擴(kuò)散的工作外，公司尊重乙肝表面抗原攜帶者合法就業(yè)權(quán)利。背景調(diào)查適用于中高層管理人員以及財務(wù)、采購、網(wǎng)絡(luò)信息安全等公司核定的關(guān)鍵崗位的所有人員，或?qū)蜻x人的背景有疑慮的情況。 多數(shù)情況下應(yīng)聘者仍未離職，目前的上司可能不知道其轉(zhuǎn)換工作的意向，必須在得到應(yīng)聘者同意的情況下方可聯(lián)系其現(xiàn)任公司作背景調(diào)查聽取候選人反饋，根據(jù)需要進(jìn)行一定范圍內(nèi)的薪資水平調(diào)整，與候選人達(dá)成一致。人力資源部面試YES用人部門面試YES錄用通知辦理入職手續(xù)YESNoNo專業(yè)筆試No感謝應(yīng)聘信函外部招聘流程發(fā)布招聘信息簡歷篩選綜合評估中心考核分管領(lǐng)導(dǎo)或行政總裁面試安排體檢背景調(diào)查職位薪酬溝通錄用審批YESYESYESYESYESYESNo簡歷分類處理NoNoNoNoNoNo感謝應(yīng)聘信函通知相關(guān)部門薪酬溝通與錄用審批需調(diào)整。 計(jì)劃生育證明（女性提供，需要戶口所在地的居委會出具）等試用期滿的員工需參加試用期滿評估，具體參見《試用期滿評估辦法》。面試官查看《校園招聘求職登記表》(附件910)和簡歷，結(jié)合崗位要求和任職資格進(jìn)行篩選。組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，通過讓應(yīng)聘者平等地集體討論給定的問題，考察每個應(yīng)試者的綜合素質(zhì)。應(yīng)屆畢業(yè)生試用期六個月，期間接受入職培訓(xùn)和崗位適應(yīng)性培訓(xùn)。啟動目前實(shí)習(xí)生項(xiàng)目未必是在寒暑假。 個體求職者自薦 職能類型分為研發(fā)類、產(chǎn)品類、市場銷售類、咨詢與服務(wù)類、職能類與財務(wù)類等；　　簡歷維護(hù) 了解招聘管理的基礎(chǔ)知識和流程167。 招聘渠道管理與錄用流程167。 面試前的準(zhǔn)備工作是否到位，是否熟悉招聘標(biāo)準(zhǔn)167。 簽發(fā)人：年 月 日附件67附件778附件889必填項(xiàng)目必填項(xiàng)目必填項(xiàng)目必填項(xiàng)目背景調(diào)查表偏復(fù)雜，被調(diào)查單位配合性難以保證。 稅前月薪為人民幣 萬元，月薪發(fā)放時間為次月15日；月薪已包含競業(yè)限制補(bǔ)償（10%）、住房公積金(13%)及誤餐補(bǔ)助（ 元）； 167。 安家費(fèi)為一次性 元； 167。月薪已包含住房公積金（13％）及誤餐補(bǔ)助（________ 元）。您在確認(rèn)該錄用通知書前，須保證與原工作單位不存在與該錄用有沖突的保密及競業(yè)限制