【正文】 了測驗一半項目的信度系數(shù)，還要進行修正才能得出整個測驗的信度系數(shù)。從這個角度觀察信度問題就比較清楚了：我們得到的測量分數(shù)實際上是由兩部分合成的，一部分是“真分數(shù)”，另一部分是由測量誤差造成的“誤差分數(shù)”，這兩個分數(shù)的和即是測量得出的“總分”。有些常模還有一定的時限，所以要適時地增加新的資料，提供新的常模數(shù)據(jù)?！。?）常?；　〕Ｄ；墓ぷ鲝牧硪粋€方面保證測驗結(jié)果的質(zhì)量。主要包括以下幾個方面：①測評設(shè)計測評的設(shè)計要符合客觀實際，要征求各方面專家的意見，使測驗結(jié)果能反映出欲測量構(gòu)念的變異程度。主試應(yīng)該把時間的限制預(yù)先和被試講清楚，在測驗的過程中可以提醒被試注意時間。②測驗環(huán)境這個條件和測驗材料幾乎同等重要，有時被試在不同的環(huán)境中接受同樣的測驗可能得出有差異的結(jié)果來，這主要是環(huán)境的差異造成的。這就涉及到心理測評中的一系列技術(shù)指標。這些活動設(shè)計要求符合實際生活的場景，如做游戲，演一出戲，角色扮演，畫一幅畫等等都可以。（2）構(gòu)成技術(shù)指的是被試需要根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整的故事。　　2．量表法　　量表（scale)是一種比紙筆測驗更嚴格的測量工具，它們可以看作是一把尺子，用這把尺子對被試的屬性進行測量，一般的心理測驗都由一個或幾個量表組成，它們的建構(gòu)程序更嚴格，客觀化的程度更高，往往有常?？梢詤⒄?。我國的心理測評主要是在1978年以后開始廣泛運用于實踐。盡管如此，若能把握以上幾方面的要領(lǐng)，用人單位對應(yīng)聘人員的主要性格、能力特征也能有一個大概的了解。左邊空白大，書寫者有把握事物全局的能力，能統(tǒng)籌安排，并為人和善、謙虛，能注意傾聽他人意見，體察他人長處。如筆速較慢，說明書寫者頭腦反應(yīng)不是很快，行動較慢，但性情和藹，富于耐心，辦事講究準確性。字體大小不一，說明書寫者隨機應(yīng)變能力較強，處事靈活，但缺乏自制力。待筆跡分析專家回來后，利維森立即把司機的筆跡交給他看。 進而，我們要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)（TASK），每項任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。 所以，我們有必要采取一些手段控制面試的場面，使之朝著正確的方向進行。等面試結(jié)束時，才發(fā)現(xiàn)自己想了解的、該了解的信息竟然沒有了解完全，僅憑手頭的信息又無法做出準確的判斷，再組織一次面試既費時也不專業(yè)，因此，給雙方都造成了不必要的麻煩。 我們首先要了解該應(yīng)聘者取得上述業(yè)績是在一個什么樣的背景（SITUATION）之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點，市場需求情況，銷售渠道，利潤率等問題，通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)。有一次，他聘請了一個私人司機，但卻不敢使喚，因為他信任的筆跡分析專家正在放假。字體小，性格偏于內(nèi)向，有良好的專注力和自控力，做事耐心、謹慎，看問題比較透徹，但心胸不夠開闊，遇事想不開。書寫速度情況：如全篇文字連筆較多，速度較快，說明書寫者思維敏捷，動作迅速，效率較高，但有時性急，容易感情沖動。通篇布局情況：這要看左右留邊空白大小及行與行之間排列是否整齊?！　∫陨掀叻矫娴膬?nèi)容是筆跡分析中最基本的組成部分，也是其中很小的一部分，如要全面的了解一個人，還需做更全面的分析?！　《未髴?zhàn)后，許多企業(yè)家看到了心理量表在招聘人員中的積極作用，由此，心理測評技術(shù)得到了很大發(fā)展。紙筆測驗的形式主要有七種：多種選擇題、是非題、匹配題、填空題、簡答題、小論文，紙筆測驗在員工招聘中有很大的作用，尤其是在大規(guī)模的員工招聘中，它能很快把員工的基本活動了解清楚，然后可以劃分出一個基本符合需要的界限。常用的有各種墨漬投射測驗，各種字詞的聯(lián)想測驗等。要求被試參加一些活動，通過這些活動可表現(xiàn)出他們的需要、愿望、情緒或動機，他們處理事物，人際交往方式無不帶有個人的獨特特征。　　三、心理測評的技術(shù)指標　　一項好的心理測評，應(yīng)該是可信的、有效的，并且是可重復(fù)的。要注意測驗材料對被試的適合程度，這個問題在管理心理學的研究中尤其應(yīng)當注意。④測驗時間這個因素也影響測驗結(jié)果，一般的測驗都有時間的限制，例如，學生的考試時間都有一定的限制，超過時間限制再交卷就沒有意義了?！　。?）客觀化　　客觀化的工作是為了保證對測驗結(jié)果的解釋的一致性，盡可能地減少評價人的主觀性程度，要有一套程序加以保證。③測驗程序控制主試在測驗的過程中要保持公正和客觀的態(tài)度，對被試的作業(yè)不應(yīng)表態(tài)，對正確答案表示贊許或提示被試等等，可以在被試結(jié)束測驗之后與他們討論，但是在測驗過程中絕不允許暗示他們。②適用范圍常模樣本越具有代表性其適用范圍越大；在引進國外的量表時要特別注意其常模的適用范圍。絕大多數(shù)的測量誤差是隨機誤差，這是由于系統(tǒng)誤差是很容易發(fā)現(xiàn)的，一旦發(fā)現(xiàn)了就可以去除掉，而隨機誤差則是由于原因不明的一些原因造成的。在把測驗的項目進行折半時，可以按奇項偶項劃分，也可以按其它的標準折半。這種方法從信度與效度的關(guān)系角度提出了對測驗量表內(nèi)部一致性考驗的思路，如果一個測量量表是有效的，這個量表就必須是前后一致的。　　常用的效度有如下幾種：（1）內(nèi)容效度是指測量工具的內(nèi)容在多大程度上符合欲測構(gòu)念，也就是一個待測內(nèi)容范圍是什么，然后再尋求對應(yīng)于這個范圍的指標，測量的指標不能是相應(yīng)構(gòu)念的復(fù)述，也不能把所有的指標都收羅無遺，而是應(yīng)有代表性?！。?）構(gòu)念效度這類效度用于衡量某個特定的測度與其它測度之間的關(guān)系是否與理論假設(shè)的關(guān)系一致?！　‖F(xiàn)行的認知能力測驗已不再是早期的那種模型，而是涵蓋了相當廣泛的領(lǐng)域，這些測驗以實踐中的績效為效度標準選擇項目，建構(gòu)量表?！　∑渲?到10項屬于心理運動能力方面，第 11至19項屬于身體能力，需要的話，可以將心理運動和身體能力的測驗與其它的測驗結(jié)合起來使用，其效度也不會降低。信息處理能力與一般的智力的關(guān)聯(lián)更密切。　?。?）從工作的角度看，某些職業(yè)確實需要特定的人去從事，這些人的人格或興趣的特征不同于其他的人，某些人格或興趣的特征對完成職務(wù)工作起到直接的，足夠的影響。 為什么面試的效率這么差，卻依舊是常用的選拔工具呢？專家們提出了三種解釋：1）絕大多數(shù)管理者在面試前沒有規(guī)劃好面試的結(jié)構(gòu)，也沒有確定好何謂合格的答案；2）應(yīng)聘者們比絕大多數(shù)的管理者要有更多的面試經(jīng)歷，對如何呈現(xiàn)一個好印象也更有技巧；3）面試的確能使管理者了解應(yīng)聘者是否容易相處與合作，這也許是為什么面試對于應(yīng)聘者未來工作績效的預(yù)測力不高，但管理者們依舊偏好的重要原因。今天,它被用來論證選拔員工的技術(shù)是否提高了選拔的準確性。 錯誤5: 以自我為例子有些銷售管理人員，常常是從成功的推銷員起步的，他們堅信自己憑著直覺就可判斷出哪些是合格的應(yīng)聘者。同時SGM的發(fā)展遠景和目標定位也注定其對員工素質(zhì)的高要求：不僅具備優(yōu)良的技能和管理能力，而且還要具備出眾的自我激勵、自我學習能力、適應(yīng)能力、溝通能力和團隊合作精神。1997年7月至1998年6月分兩步實施對車間高級管理人員、部門經(jīng)理、骨干工程師、行政部門管理人員和各專業(yè)工程師、工段長的第一層次的招聘計劃；1998年底到1999年10月分兩步實施對班組長、一班制操作工人和維修工、工程師第二層次的招聘計劃；二班制和三班制生產(chǎn)人員的招聘工作與拉動式生產(chǎn)計劃同步進行。為了準確及時處理這些信件，SGM建立了人才信息系統(tǒng)，并開通了應(yīng)聘查詢熱線。凡被錄用者，須經(jīng)填表、篩選、筆試、目標面試、情景模擬、專業(yè)面試、體檢、背景調(diào)查和審批錄用九個程序和環(huán)節(jié)。后者是通過職業(yè)培訓、經(jīng)驗積累而獲得，如專項工作技能、管理能力、溝通能力等，兩者互為因果。對此公司認為，雖然人的一生難免有過失，但隱瞞過錯卻屬于個人品質(zhì)問題，個人品質(zhì)問題會影響其今后的發(fā)展，最后經(jīng)大家共同討論一致決定對其不予錄用。應(yīng)聘人員一般會觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料,同時了解豐田公司的全面招聘體系,隨后填寫工作申請表。應(yīng)聘人員在公司的評估中心參加一個4小時的小組討論,討論的過程由豐田公司的招聘專家即時觀察評估,比較典型的小組討論可能是應(yīng)聘人員組成一個小組,討論未來幾年汽車的主要特征是什么。從全面招聘體系中我們可以看出,首先,豐田公司招聘的是具有良好人際關(guān)系的員工,因為公司非常注重團隊精神；其次,豐田公司生產(chǎn)體系的中心點就是品質(zhì),因此需要員工對于高品質(zhì)的工作進行承諾；再次,公司強調(diào)工作的持續(xù)改善,這也是為什么豐田公司需要招收聰明和有過良好教育的員工,基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試以及解決問題能力模擬測試都有助于良好的員工隊伍形成。 。15 / 1