【正文】 大小效價（V）與他根據(jù)以往的經(jīng)驗進行判斷能導致該結(jié)果的概率期望值（E），即 M=VxE上述公式說明，在進行激勵時，要處理好三方面的關(guān)系，即調(diào)動人們工作積極性的三個條件。 合群需要（Needforaffiliation)：建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望。4 激勵－保健理論（Motivationhygiene)lF赫茲伯格(FrederickHerzberg)富有挑戰(zhàn)性的工作成就工作中的成長責任晉升賞識地位人際關(guān)系監(jiān)督的質(zhì)量公司政策和行政管理工作條件職業(yè)安全薪 金自我實現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要激勵因素保健因素 5 ERG理論u克萊頓愛爾德弗（ClaytonAlderfer) 212。 多數(shù)人生來懶惰，總想少工作；員工對于特定組織及其目標的認同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。對一個人的評價不是孤立進行的，而是常常受到與最近接觸到的其他人在同一特點中進行比較的影響的影響將自己的特點歸因到其他人身上的傾向。 臨近 知覺情景因素168。經(jīng)驗168。3 影響知覺的因素：知覺者因素168。 使用抽彩法降低缺勤率遺傳人格的決定因素情景環(huán)境4 人格特質(zhì)：5維度模型(BigFive) 外傾性(extraversion):指善于社交、善于言談、武斷自信方面的人格 隨和性(agreeableness):隨和、合作且信任方面的人格維度 責任心(conscientiousness):責任感、可靠性、持久性、成就傾向方面 的人格維度 情緒穩(wěn)定性(emotionalstability)：平和、熱情、安全及緊張、焦慮、 失望和不安全 經(jīng)驗的開方性(opennesstoexperience):幻想、聰慧及藝術(shù)的敏感性方 面的人格5 影響組織行為的主要人格特質(zhì)o 控制點(Locusofcontrol)內(nèi)控者和外控者o 馬基雅維里主義(Machiavellianism)o 自尊(selfesteem)o 自我監(jiān)控(selfmonitoring)o 冒險性o A型人格o B型人格6 學習(Learning)：由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變。 6 . 作業(yè)最好電腦打字，排版清晰。 領(lǐng)導風格員工績效七 作業(yè)題目(TermPaper) 請結(jié)合你現(xiàn)在或曾經(jīng)工作過的的企業(yè)或機構(gòu)，就下列任一專題進行討論。二 課程目標(CourseObjective) 通過三天的學習與研討，學員將：4 比較系統(tǒng)地了解和掌握組織行為學的重要的概念和基本理論，以便了解組織中人的活動的一些重要問題。組織文化是組織內(nèi)成員的共有信念及價值觀，用以指導員工的行為。研究個體行為的目的是弄清楚每個員工的特點，按照每個人的特點來設(shè)計工作，及對員工作出相應的激勵，從而提高他們的生產(chǎn)能力。 個體行為：包括個體特征、性格、態(tài)度（尤其是工作態(tài)度）、工作動機，以及工作設(shè)計。 結(jié)構(gòu)設(shè)計嘗試了解組織應采用怎樣的結(jié)構(gòu)來運行，同時，結(jié)構(gòu)設(shè)計也研究一些新結(jié)構(gòu)的效果，例如矩陣式結(jié)構(gòu)（Matrixstructure)及最新的網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)（Networkstructure)、虛擬組織等。組織行為學研究的人際交往技巧包括溝通技巧、領(lǐng)導技巧、談判技巧、權(quán)利運用和組織政治。*課堂參與： 一是指在課堂上以小組為單位發(fā)言（成員分數(shù)相同）；二是指個人參與課堂教學討論等活動（以個人單獨評分）。 激勵與績效 5 . 作業(yè)內(nèi)容至少包含封面頁、前言、正文、結(jié)論以及必 要的參考文獻。8 組織行為學面臨的挑戰(zhàn)與機會o 改善質(zhì)量和生產(chǎn)率（再造工程）o 改善人際技能o 管理勞動力多元化o 回應全球化o 授權(quán)o 激發(fā)革新和變革o 處理臨時性o 員工忠誠心減弱9 對組織行為學有貢獻的學科o 心理學o 社會學o 社會心理學o 人類學o 政治學10 組織行為學的模型 因變量（dependentvariable)生產(chǎn)率 Productivity 效果effectivieness 效率efficiency缺勤(absenteeism)流動(turnover)工作滿意度(Jobsatisfaction) 自變量(independentvariable) 個體水平的變量 個人傳記：年齡、性別、婚姻狀況、人 格特征、價值觀與態(tài)度、基本能力 知覺 個人決策 學習和動機 群體水平的變量 群體結(jié)構(gòu) 工作團隊 溝通 領(lǐng)導、沖突、權(quán)力與政治 組織水平的變量 組織文化 組織結(jié)構(gòu)和設(shè)計 技術(shù)、工作和壓力 人力資源 基本的組織行為學模型人的輸出生產(chǎn)率組織系統(tǒng)缺勤人力資源政策與實施流動組織結(jié)構(gòu)和設(shè)計技術(shù)，工作設(shè)計和壓力工作滿意度組織文化變革與發(fā)展領(lǐng)導群體決策群體結(jié)構(gòu)工作團隊溝通群體權(quán)利與政治沖突群體傳記特點人的輸入知覺個性個體決策激勵價值觀和態(tài)度個體個體學習能力第二篇 個體行為的基礎(chǔ)I 個體行為的基礎(chǔ)1 傳記特點（biographicalcharacteristics)：o 年齡o 性別o 婚姻狀況、o 撫養(yǎng)人數(shù)o 任職時間撫養(yǎng)人數(shù)o 任職時間 心理能力2能力 體質(zhì)能力o 算術(shù)o 言語理解o 知覺速度o 歸納推理、o 演繹推理o 空間視覺度o 記憶力o 動態(tài)力量o 軀干力量o 靜態(tài)力量o 爆發(fā)力o 廣度靈活性、o 動態(tài)靈活性o 身體協(xié)調(diào)性o 平衡性o 耐力3 人格(personality)：是個體所有的反應方式和與他人交往方式的總和。9 學習理論的應用這個世界是人們知覺到的世界，而這對行為又很重要。 背景168。以個體的某一種特征，而形成對個體總體印象。個人在心理上對他的工作的認同程度，認為他的績效水平對自我價值的重要程度。出現(xiàn)達到新的需要目標(需要滿足緊張消除)產(chǎn)生行為引起動機促使需要心理緊張2 馬斯洛的(AbrahamMaslow)需要層次理論（Hierarchyofneedstheory) 馬斯洛的需要層次性在企業(yè)中的應用 自我實現(xiàn)需要尊重需要生理需要安全需要社會需要需要層次 應用 自我實現(xiàn)的需要 富有挑戰(zhàn)性的工作工作的自主權(quán)、決策權(quán) 尊重的需要 職銜、優(yōu)越的辦公條件、當眾受到稱贊 社交的需要 上司的關(guān)懷、友善的同事、聯(lián)誼小組 安全的需要 工作保障、退休保障、福利保障 生理的需要 足夠的薪金、舒適的工作環(huán)境適度的工作時間3 X理論和Y理論：麥格里格() X理論的要點： 個體目標和自制目標沒有根本沖突，若有條件，個體會自覺地把個體目標與組織目標統(tǒng)一起來。 權(quán)利需要（Needforpower)：使別人的行為與其他條件下有所不同的需要愛德溫洛克（EdwinLocke） 指向一個目標的工作意向是工作激勵的主要源泉。 v自我效能感（selfefficacy)指一個人對他能勝任一項工作的信心。(e) 個人是否滿意以及滿意的程度將會回饋到其完成下一個任務的努力過程中。12 常用的激勵手段1) 工作激勵(1) 委以恰當?shù)墓ぷ鳎ぐl(fā)職工內(nèi)在的工作熱情(2) 鼓勵員工恰當?shù)貐⑴c管理工作(3) 工作豐富化2) 成果激勵(1) 正確評價工作，合理給予報酬(2) 幫助職工創(chuàng)造成功3) 培訓激勵 當代激勵理論的整合高成就需要公平性比較產(chǎn)出產(chǎn)出投入a投入b:績效評估標準能力機會個人努力個人績效組織獎勵個人目標客觀的績效評估系統(tǒng)主導需要強化目標引導行為13 什么是目標管理 目標管理（managementbyobjectives,MBO）：強調(diào)參與式的目標設(shè)置，這些目標是明確的、可檢驗的、可衡量的。 組織行為學模式的步驟：識別與績效有關(guān)的行為事件；測量：行為發(fā)生的最低頻率；識別行為的權(quán)變因素；開發(fā)和實施干預策略；評估績效改善程度。 19 靈活福利（flexiblebenefits）允許員工從眾多福利項目中選擇，允許每個員工選擇一組適合他們的需要和情況的福利。 命令型群體 權(quán)力需要o 群體歷史上的關(guān)鍵事件。o 對于那些時不時懷疑群體共同觀點的人，或懷疑大家信奉的論據(jù)的人群體成員對他們施加直接壓力。2 團隊與群體之區(qū)別headquater 工作團隊它通過其成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極協(xié)同作用。－組織者：提供結(jié)構(gòu)。? 成為團隊的一員，用言語和行動來支持你的工作團隊。? 塑造團隊選手：選拔 培訓 獎勵 團隊管理中現(xiàn)存的問題 溝通可以通過幾種方式來控制員工的行為。首先，它不受管理層控制；其次，大多數(shù)員工認為它比高級管理層通過正式溝通渠道解決問題更可信、更可靠；第三，它在很大程度上有利于人們的自身利益。? 情緒? 語言9 有效的傾聽4 使用目光接觸。4 重視描述而不是解釋或評價。o 第四、試圖確定那些被公認為領(lǐng)導者的個體身上所隱含的一系列特質(zhì)。 關(guān)懷維度(consideration)：領(lǐng)導者尊重和關(guān)心下屬的看法與情感，更愿意建立相互信任的工作關(guān)系。 中庸之道型管理：通過保持必須完成的工作和維持令人 滿意的士氣之間的平衡，使組織的績效有實現(xiàn)的可能。*任務結(jié)構(gòu)：工作任務的程序化程度（即結(jié)構(gòu)化或非結(jié)構(gòu)化）。3項權(quán)變變量對于實踐者進行評估來說也過于復雜、困難、在實踐中很難確定領(lǐng)導者－成員關(guān)系有多好，任務的結(jié)構(gòu)化有多高，以及領(lǐng)導者擁有的職權(quán)有多大。在從下屬那里獲得信息時，你可以告訴或不告訴他們你的問題。他們有理想的目標，認為未來定會比現(xiàn)狀更美好。他們被認為是激進變革的代言人而不是傳統(tǒng)現(xiàn)狀的衛(wèi)道士。 領(lǐng)袖魅力：提供遠見和使命感，逐步灌輸榮譽感，嬴得尊重與信任。領(lǐng)導要達成一定 的目標，權(quán)力是促使他們實現(xiàn)目標的手段。專家性權(quán)力（expertpower）來源于專長、技能和知識。 高層權(quán)威：6 群體中的權(quán)力：聯(lián)盟首先，組織中的聯(lián)盟，往往追求更達的規(guī)模。具有內(nèi)控型控制點角色模糊2 沖突觀念的變遷? 傳統(tǒng)觀點? 人際關(guān)系觀點? 相互作用觀點3功能正常的沖突（functionalconflict）與功能失調(diào)的沖突（dysfunctionalconflict） 區(qū)分的指標是群體的工作績效。 成功者的苦惱 時間與目標取向9 管理群體間關(guān)心的方法低XII組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)1 什么是組織結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu)（organizationalstructure）：對于工作任務如何進行分工、分組和協(xié)調(diào)工作。加寬控制跨度，與各個公司努力降低成本、消減企業(yè)一般管理費用、加速決策過程、增加靈活性、縮短與顧客的距離、授權(quán)給下屬等的趨勢是一致的。4 新型組織設(shè)計方案 控制跨度窄 低度正規(guī)化6 組織結(jié)構(gòu)之間存在差別的原由 彈性制造系統(tǒng)、 學院型（3）它使組織成員不僅僅注重自我利益，更考慮到組織利益。 甄選過程 社會趨勢 技術(shù)變革 結(jié)構(gòu)慣性 促進與支持 資源的寬松孕育著創(chuàng)新 反應性 學習性組織的五項修煉 信任和支持 群體間關(guān)系的開發(fā)5 工作壓力 壓力是一種動態(tài)情境，在這種情景下，個體要面對與自己所期望的目標相關(guān)的機會、限制及要求，并且這種動態(tài)境所產(chǎn)生的結(jié)果被認為是重要而又不確定的。 控制點觀念 組織結(jié)構(gòu) 離職個人因素 在瑞士東北部有一座名叫溫特圖爾的古老城堡，環(huán)繞城垣的護城河已干涸。他從教堂不辭而別，跑道沙夫豪森城的一家黃銅鑄造作坊當起了學徒。他開始的產(chǎn)品是消防用具和印刷活字。蘇爾澤一氣之下遠走他鄉(xiāng)，到法國的洛林一家鹽廠去謀生，把作坊留給了新婚不久的兒子約翰努弗特定購用于制鹽的鹽泵，使這個夫妻作坊的業(yè)務量猛增，一下子雇傭了8個幫工。蘇爾澤出生。于是，他把兩個正在作坊中學徒的兒子送上了出國學藝的旅途。 鑄鐵廠剛起步時資金非常緊缺，一切設(shè)備都是因陋就