【正文】 大小效價(jià)（V）與他根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷能導(dǎo)致該結(jié)果的概率期望值（E），即 M=VxE上述公式說(shuō)明，在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，要處理好三方面的關(guān)系，即調(diào)動(dòng)人們工作積極性的三個(gè)條件。 合群需要（Needforaffiliation)：建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望。4 激勵(lì)－保健理論（Motivationhygiene)lF赫茲伯格(FrederickHerzberg)富有挑戰(zhàn)性的工作成就工作中的成長(zhǎng)責(zé)任晉升賞識(shí)地位人際關(guān)系監(jiān)督的質(zhì)量公司政策和行政管理工作條件職業(yè)安全薪 金自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要激勵(lì)因素保健因素 5 ERG理論u克萊頓愛(ài)爾德弗（ClaytonAlderfer) 212。 多數(shù)人生來(lái)懶惰，總想少工作；員工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。對(duì)一個(gè)人的評(píng)價(jià)不是孤立進(jìn)行的，而是常常受到與最近接觸到的其他人在同一特點(diǎn)中進(jìn)行比較的影響的影響將自己的特點(diǎn)歸因到其他人身上的傾向。 臨近 知覺(jué)情景因素168。經(jīng)驗(yàn)168。3 影響知覺(jué)的因素：知覺(jué)者因素168。 使用抽彩法降低缺勤率遺傳人格的決定因素情景環(huán)境4 人格特質(zhì)：5維度模型(BigFive) 外傾性(extraversion):指善于社交、善于言談、武斷自信方面的人格 隨和性(agreeableness):隨和、合作且信任方面的人格維度 責(zé)任心(conscientiousness):責(zé)任感、可靠性、持久性、成就傾向方面 的人格維度 情緒穩(wěn)定性(emotionalstability)：平和、熱情、安全及緊張、焦慮、 失望和不安全 經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)方性(opennesstoexperience):幻想、聰慧及藝術(shù)的敏感性方 面的人格5 影響組織行為的主要人格特質(zhì)o 控制點(diǎn)(Locusofcontrol)內(nèi)控者和外控者o 馬基雅維里主義(Machiavellianism)o 自尊(selfesteem)o 自我監(jiān)控(selfmonitoring)o 冒險(xiǎn)性o A型人格o B型人格6 學(xué)習(xí)(Learning)：由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對(duì)持久的行為改變。 6 . 作業(yè)最好電腦打字，排版清晰。 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格員工績(jī)效七 作業(yè)題目(TermPaper) 請(qǐng)結(jié)合你現(xiàn)在或曾經(jīng)工作過(guò)的的企業(yè)或機(jī)構(gòu)，就下列任一專題進(jìn)行討論。二 課程目標(biāo)(CourseObjective) 通過(guò)三天的學(xué)習(xí)與研討，學(xué)員將：4 比較系統(tǒng)地了解和掌握組織行為學(xué)的重要的概念和基本理論，以便了解組織中人的活動(dòng)的一些重要問(wèn)題。組織文化是組織內(nèi)成員的共有信念及價(jià)值觀，用以指導(dǎo)員工的行為。研究個(gè)體行為的目的是弄清楚每個(gè)員工的特點(diǎn)，按照每個(gè)人的特點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)工作，及對(duì)員工作出相應(yīng)的激勵(lì)，從而提高他們的生產(chǎn)能力。 個(gè)體行為：包括個(gè)體特征、性格、態(tài)度（尤其是工作態(tài)度）、工作動(dòng)機(jī)，以及工作設(shè)計(jì)。 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)嘗試了解組織應(yīng)采用怎樣的結(jié)構(gòu)來(lái)運(yùn)行，同時(shí)，結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)也研究一些新結(jié)構(gòu)的效果，例如矩陣式結(jié)構(gòu)（Matrixstructure)及最新的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)（Networkstructure)、虛擬組織等。組織行為學(xué)研究的人際交往技巧包括溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)技巧、談判技巧、權(quán)利運(yùn)用和組織政治。*課堂參與： 一是指在課堂上以小組為單位發(fā)言（成員分?jǐn)?shù)相同）；二是指?jìng)€(gè)人參與課堂教學(xué)討論等活動(dòng)（以個(gè)人單獨(dú)評(píng)分）。 激勵(lì)與績(jī)效 5 . 作業(yè)內(nèi)容至少包含封面頁(yè)、前言、正文、結(jié)論以及必 要的參考文獻(xiàn)。8 組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)o 改善質(zhì)量和生產(chǎn)率（再造工程）o 改善人際技能o 管理勞動(dòng)力多元化o 回應(yīng)全球化o 授權(quán)o 激發(fā)革新和變革o 處理臨時(shí)性o 員工忠誠(chéng)心減弱9 對(duì)組織行為學(xué)有貢獻(xiàn)的學(xué)科o 心理學(xué)o 社會(huì)學(xué)o 社會(huì)心理學(xué)o 人類學(xué)o 政治學(xué)10 組織行為學(xué)的模型 因變量（dependentvariable)生產(chǎn)率 Productivity 效果effectivieness 效率efficiency缺勤(absenteeism)流動(dòng)(turnover)工作滿意度(Jobsatisfaction) 自變量(independentvariable) 個(gè)體水平的變量 個(gè)人傳記：年齡、性別、婚姻狀況、人 格特征、價(jià)值觀與態(tài)度、基本能力 知覺(jué) 個(gè)人決策 學(xué)習(xí)和動(dòng)機(jī) 群體水平的變量 群體結(jié)構(gòu) 工作團(tuán)隊(duì) 溝通 領(lǐng)導(dǎo)、沖突、權(quán)力與政治 組織水平的變量 組織文化 組織結(jié)構(gòu)和設(shè)計(jì) 技術(shù)、工作和壓力 人力資源 基本的組織行為學(xué)模型人的輸出生產(chǎn)率組織系統(tǒng)缺勤人力資源政策與實(shí)施流動(dòng)組織結(jié)構(gòu)和設(shè)計(jì)技術(shù)，工作設(shè)計(jì)和壓力工作滿意度組織文化變革與發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)群體決策群體結(jié)構(gòu)工作團(tuán)隊(duì)溝通群體權(quán)利與政治沖突群體傳記特點(diǎn)人的輸入知覺(jué)個(gè)性個(gè)體決策激勵(lì)價(jià)值觀和態(tài)度個(gè)體個(gè)體學(xué)習(xí)能力第二篇 個(gè)體行為的基礎(chǔ)I 個(gè)體行為的基礎(chǔ)1 傳記特點(diǎn)（biographicalcharacteristics)：o 年齡o 性別o 婚姻狀況、o 撫養(yǎng)人數(shù)o 任職時(shí)間撫養(yǎng)人數(shù)o 任職時(shí)間 心理能力2能力 體質(zhì)能力o 算術(shù)o 言語(yǔ)理解o 知覺(jué)速度o 歸納推理、o 演繹推理o 空間視覺(jué)度o 記憶力o 動(dòng)態(tài)力量o 軀干力量o 靜態(tài)力量o 爆發(fā)力o 廣度靈活性、o 動(dòng)態(tài)靈活性o 身體協(xié)調(diào)性o 平衡性o 耐力3 人格(personality)：是個(gè)體所有的反應(yīng)方式和與他人交往方式的總和。9 學(xué)習(xí)理論的應(yīng)用這個(gè)世界是人們知覺(jué)到的世界，而這對(duì)行為又很重要。 背景168。以個(gè)體的某一種特征，而形成對(duì)個(gè)體總體印象。個(gè)人在心理上對(duì)他的工作的認(rèn)同程度，認(rèn)為他的績(jī)效水平對(duì)自我價(jià)值的重要程度。出現(xiàn)達(dá)到新的需要目標(biāo)(需要滿足緊張消除)產(chǎn)生行為引起動(dòng)機(jī)促使需要心理緊張2 馬斯洛的(AbrahamMaslow)需要層次理論（Hierarchyofneedstheory) 馬斯洛的需要層次性在企業(yè)中的應(yīng)用 自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要生理需要安全需要社會(huì)需要需要層次 應(yīng)用 自我實(shí)現(xiàn)的需要 富有挑戰(zhàn)性的工作工作的自主權(quán)、決策權(quán) 尊重的需要 職銜、優(yōu)越的辦公條件、當(dāng)眾受到稱贊 社交的需要 上司的關(guān)懷、友善的同事、聯(lián)誼小組 安全的需要 工作保障、退休保障、福利保障 生理的需要 足夠的薪金、舒適的工作環(huán)境適度的工作時(shí)間3 X理論和Y理論：麥格里格() X理論的要點(diǎn)： 個(gè)體目標(biāo)和自制目標(biāo)沒(méi)有根本沖突，若有條件，個(gè)體會(huì)自覺(jué)地把個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。 權(quán)利需要（Needforpower)：使別人的行為與其他條件下有所不同的需要愛(ài)德溫洛克（EdwinLocke） 指向一個(gè)目標(biāo)的工作意向是工作激勵(lì)的主要源泉。 v自我效能感（selfefficacy)指一個(gè)人對(duì)他能勝任一項(xiàng)工作的信心。(e) 個(gè)人是否滿意以及滿意的程度將會(huì)回饋到其完成下一個(gè)任務(wù)的努力過(guò)程中。12 常用的激勵(lì)手段1) 工作激勵(lì)(1) 委以恰當(dāng)?shù)墓ぷ?，激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情(2) 鼓勵(lì)員工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理工作(3) 工作豐富化2) 成果激勵(lì)(1) 正確評(píng)價(jià)工作，合理給予報(bào)酬(2) 幫助職工創(chuàng)造成功3) 培訓(xùn)激勵(lì) 當(dāng)代激勵(lì)理論的整合高成就需要公平性比較產(chǎn)出產(chǎn)出投入a投入b:績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)能力機(jī)會(huì)個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)客觀的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主導(dǎo)需要強(qiáng)化目標(biāo)引導(dǎo)行為13 什么是目標(biāo)管理 目標(biāo)管理（managementbyobjectives,MBO）：強(qiáng)調(diào)參與式的目標(biāo)設(shè)置，這些目標(biāo)是明確的、可檢驗(yàn)的、可衡量的。 組織行為學(xué)模式的步驟：識(shí)別與績(jī)效有關(guān)的行為事件；測(cè)量：行為發(fā)生的最低頻率；識(shí)別行為的權(quán)變因素；開(kāi)發(fā)和實(shí)施干預(yù)策略；評(píng)估績(jī)效改善程度。 19 靈活福利（flexiblebenefits）允許員工從眾多福利項(xiàng)目中選擇，允許每個(gè)員工選擇一組適合他們的需要和情況的福利。 命令型群體 權(quán)力需要o 群體歷史上的關(guān)鍵事件。o 對(duì)于那些時(shí)不時(shí)懷疑群體共同觀點(diǎn)的人，或懷疑大家信奉的論據(jù)的人群體成員對(duì)他們施加直接壓力。2 團(tuán)隊(duì)與群體之區(qū)別headquater 工作團(tuán)隊(duì)它通過(guò)其成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極協(xié)同作用。－組織者：提供結(jié)構(gòu)。? 成為團(tuán)隊(duì)的一員，用言語(yǔ)和行動(dòng)來(lái)支持你的工作團(tuán)隊(duì)。? 塑造團(tuán)隊(duì)選手：選拔 培訓(xùn) 獎(jiǎng)勵(lì) 團(tuán)隊(duì)管理中現(xiàn)存的問(wèn)題 溝通可以通過(guò)幾種方式來(lái)控制員工的行為。首先，它不受管理層控制；其次，大多數(shù)員工認(rèn)為它比高級(jí)管理層通過(guò)正式溝通渠道解決問(wèn)題更可信、更可靠；第三，它在很大程度上有利于人們的自身利益。? 情緒? 語(yǔ)言9 有效的傾聽(tīng)4 使用目光接觸。4 重視描述而不是解釋或評(píng)價(jià)。o 第四、試圖確定那些被公認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)體身上所隱含的一系列特質(zhì)。 關(guān)懷維度(consideration)：領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法與情感，更愿意建立相互信任的工作關(guān)系。 中庸之道型管理：通過(guò)保持必須完成的工作和維持令人 滿意的士氣之間的平衡，使組織的績(jī)效有實(shí)現(xiàn)的可能。*任務(wù)結(jié)構(gòu)：工作任務(wù)的程序化程度（即結(jié)構(gòu)化或非結(jié)構(gòu)化）。3項(xiàng)權(quán)變變量對(duì)于實(shí)踐者進(jìn)行評(píng)估來(lái)說(shuō)也過(guò)于復(fù)雜、困難、在實(shí)踐中很難確定領(lǐng)導(dǎo)者－成員關(guān)系有多好，任務(wù)的結(jié)構(gòu)化有多高，以及領(lǐng)導(dǎo)者擁有的職權(quán)有多大。在從下屬那里獲得信息時(shí)，你可以告訴或不告訴他們你的問(wèn)題。他們有理想的目標(biāo)，認(rèn)為未來(lái)定會(huì)比現(xiàn)狀更美好。他們被認(rèn)為是激進(jìn)變革的代言人而不是傳統(tǒng)現(xiàn)狀的衛(wèi)道士。 領(lǐng)袖魅力：提供遠(yuǎn)見(jiàn)和使命感，逐步灌輸榮譽(yù)感，嬴得尊重與信任。領(lǐng)導(dǎo)要達(dá)成一定 的目標(biāo)，權(quán)力是促使他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段。專家性權(quán)力（expertpower）來(lái)源于專長(zhǎng)、技能和知識(shí)。 高層權(quán)威：6 群體中的權(quán)力：聯(lián)盟首先，組織中的聯(lián)盟，往往追求更達(dá)的規(guī)模。具有內(nèi)控型控制點(diǎn)角色模糊2 沖突觀念的變遷? 傳統(tǒng)觀點(diǎn)? 人際關(guān)系觀點(diǎn)? 相互作用觀點(diǎn)3功能正常的沖突（functionalconflict）與功能失調(diào)的沖突（dysfunctionalconflict） 區(qū)分的指標(biāo)是群體的工作績(jī)效。 成功者的苦惱 時(shí)間與目標(biāo)取向9 管理群體間關(guān)心的方法低XII組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)1 什么是組織結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu)（organizationalstructure）：對(duì)于工作任務(wù)如何進(jìn)行分工、分組和協(xié)調(diào)工作。加寬控制跨度，與各個(gè)公司努力降低成本、消減企業(yè)一般管理費(fèi)用、加速?zèng)Q策過(guò)程、增加靈活性、縮短與顧客的距離、授權(quán)給下屬等的趨勢(shì)是一致的。4 新型組織設(shè)計(jì)方案 控制跨度窄 低度正規(guī)化6 組織結(jié)構(gòu)之間存在差別的原由 彈性制造系統(tǒng)、 學(xué)院型（3）它使組織成員不僅僅注重自我利益，更考慮到組織利益。 甄選過(guò)程 社會(huì)趨勢(shì) 技術(shù)變革 結(jié)構(gòu)慣性 促進(jìn)與支持 資源的寬松孕育著創(chuàng)新 反應(yīng)性 學(xué)習(xí)性組織的五項(xiàng)修煉 信任和支持 群體間關(guān)系的開(kāi)發(fā)5 工作壓力 壓力是一種動(dòng)態(tài)情境，在這種情景下，個(gè)體要面對(duì)與自己所期望的目標(biāo)相關(guān)的機(jī)會(huì)、限制及要求，并且這種動(dòng)態(tài)境所產(chǎn)生的結(jié)果被認(rèn)為是重要而又不確定的。 控制點(diǎn)觀念 組織結(jié)構(gòu) 離職個(gè)人因素 在瑞士東北部有一座名叫溫特圖爾的古老城堡，環(huán)繞城垣的護(hù)城河已干涸。他從教堂不辭而別，跑道沙夫豪森城的一家黃銅鑄造作坊當(dāng)起了學(xué)徒。他開(kāi)始的產(chǎn)品是消防用具和印刷活字。蘇爾澤一氣之下遠(yuǎn)走他鄉(xiāng)，到法國(guó)的洛林一家鹽廠去謀生，把作坊留給了新婚不久的兒子約翰努弗特定購(gòu)用于制鹽的鹽泵，使這個(gè)夫妻作坊的業(yè)務(wù)量猛增，一下子雇傭了8個(gè)幫工。蘇爾澤出生。于是，他把兩個(gè)正在作坊中學(xué)徒的兒子送上了出國(guó)學(xué)藝的旅途。 鑄鐵廠剛起步時(shí)資金非常緊缺，一切設(shè)備都是因陋就