人事績效考評手冊(更新版)
【正文】 的錯誤之一。 與下屬的實力比較，是否期望值過高。 是否進(jìn)行相對評價，強行進(jìn)行了優(yōu)劣排序。要消除這一弊端，需要把日常工作分段進(jìn)行判斷、評價并對之進(jìn)行記錄。基于以上觀點，以革新程度評價作為對工作進(jìn)行開發(fā)、改革、改善的成果的評價。（2） 積極程度評價要進(jìn)行工作的開發(fā)、改革、改善，需要經(jīng)常具有問題意識并解決問題的熱情和態(tài)度。為了實現(xiàn)這個目的，員工的意識和工作也必須與此同軌進(jìn)行改革。（2） 人事考評的目的人事考評的目的是：對每位員工的積極性、能力、行動/態(tài)度、職務(wù)完成情況進(jìn)行客觀、公正的評價，并把其結(jié)果① 反映于工資、職級確定中；② 用于開發(fā)、提高能力的教育培訓(xùn)、指導(dǎo)；③ 用于崗位配置和工作分配。這本小冊子即是基于上述考慮，是對人事考評制度的說明，希望它能夠加深大家對制度的理解，并進(jìn)行正確的運用。基于這一觀點，此次對《人事考評制度》進(jìn)行了全面的修訂。之后，企業(yè)的周邊環(huán)境、條件發(fā)生了巨大的變化，正可以說是“新時代到來了”。② 摒棄減分主義的印象，促使員工積極挑戰(zhàn)風(fēng)險。另，“職務(wù)考評”另用“⑤工作評價?職務(wù)考評手冊”進(jìn)行說明。II． 人事考評制度的內(nèi)容人事考評分為“職務(wù)考評、專業(yè)程度評價、積極程度評價、革新程度評價”4個項目，其各自的評價內(nèi)容和對象如下：評價項目評價內(nèi)容對 象S系列A系列N系列Y1?Y2Y3?Y4O系列T職務(wù)考評評價實際完成工作的困難程度—○○○—○○專業(yè)程度評價對在工作中實際發(fā)揮的專業(yè)程度按“知識、判斷能力、獨創(chuàng)能力、交涉能力（技術(shù)職群為“技能”）、指導(dǎo)能力”的要素分別進(jìn)行評價○———○——積極程度評價對在工作局面中實際表現(xiàn)出來的工作努力程度按“積極性/上進(jìn)心、可信度/一體感”的要素分別進(jìn)行評價。（1） 專業(yè)程度評價工作的開發(fā)、改革、改善水平當(dāng)然因每位員工的能力水平而有所差別。對于員工的工作努力態(tài)度的要求頗多，但是在目前的經(jīng)營環(huán)境下，以自我上進(jìn)心為基礎(chǔ)的積極性、與公司為一體的感情為基礎(chǔ)的可信度是最為重要的，必須對員工如此要求。也就是說，與“相對評價”是“人和人比較的結(jié)果”不同，“絕對評價”是“人和標(biāo)準(zhǔn)比較的結(jié)果”。（3） 考評者自問所謂“考評者又是被考評者”。 不要做“他的頭腦好”、“他笨”這種含混的考評，要徹底根據(jù)實際情況進(jìn)行考評。 努力進(jìn)行依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)的“絕對評價”。特別是考評者缺乏自信的時候，這種傾向尤為嚴(yán)重。* 對于自己以前做過的工作，如果下屬做不到自己的方法、水平，就給予低的評價。 參照自我分析表等，發(fā)現(xiàn)自己的考評誤區(qū)，找出原因，也是一種對策。雖然應(yīng)該分別獨立做出考評，但是結(jié)果犯了受前面結(jié)果影響的錯誤。判斷能力S（超群）A（充分）B（標(biāo)準(zhǔn)）C（不充分）D（非常不充分）關(guān)于給公司內(nèi)外帶來極大影響的專業(yè)事項，作為專業(yè)的權(quán)威，能夠?qū)Ψ浅?fù)雜多變的條件、信息的分析、綜合等做出恰當(dāng)?shù)呐袛唷＝簧婺芰（超群）A（充分）B（標(biāo)準(zhǔn)）C（不充分）D（非常不充分）關(guān)于給公司內(nèi)外帶來極大影響的專業(yè)事項和特殊問題、沒有先例的問題，具備臨機(jī)應(yīng)變的能夠解決問題的交涉能力。B（標(biāo)準(zhǔn)）努力完成既定范圍內(nèi)的工作。D（非常不充分）對工作回避責(zé)任或把責(zé)任轉(zhuǎn)嫁他人，不能委以工作。
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