【正文】 原因是什么?并對(duì)流失員工的構(gòu)成情況進(jìn)行分析。11.最近，某企業(yè)人力資源部發(fā)現(xiàn)員工的離職率有所上升。④等級(jí)高的員工總體薪酬比市場(chǎng)的薪酬高，但基本工資在市場(chǎng)上面沒(méi)有什么競(jìng)爭(zhēng)力，員工的薪酬中有很大的比例是來(lái)自于績(jī)效工資，體現(xiàn)了“多勞多得”的薪酬理念。10%左右，具有一定的激勵(lì)性。，還有其它因素可考慮，依據(jù)售后服務(wù)、團(tuán)隊(duì)合作和員工忠誠(chéng)度作為因素來(lái)設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)，將他們作為激勵(lì)的要素之一，一起設(shè)計(jì)在薪酬制度中。策劃要求：針對(duì)該公司現(xiàn)存問(wèn)題，希望通過(guò)您策劃的項(xiàng)目來(lái)解決問(wèn)題，達(dá)成公司的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)。30%至萬(wàn)元分發(fā)下去，每個(gè)員工得到的金額很少，起不到激勵(lì)的作用，因此建議采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的方式分配獎(jiǎng)金，如建設(shè)員工俱樂(lè)部。（2）本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素：安全責(zé)任①區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工。安全獎(jiǎng)金的分配按行政級(jí)走，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。A80015煤礦是有請(qǐng)根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌?duì)現(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求？答：（1）根據(jù)生產(chǎn)的變化，對(duì)工作崗位重新分類(lèi)評(píng)級(jí)；（2）減少薪酬等級(jí)，擴(kuò)大各等級(jí)薪酬幅度，拉大薪酬差距；（3）組織薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，以其原因主要：依據(jù)不合理，分配不公平，不能按績(jī)?nèi)〕辍?.兩位高才為何出走？一家高科技公司，不久前有兩位精明能干的年輕財(cái)務(wù)管理人員提出辭職，到提供更高薪資的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司里任職。（2）數(shù)次鬧事的主要原因在于分配不公、不合理，其深層次原因在于管理層在制定時(shí)不作調(diào)查，不聽(tīng)取員工建議。此事辦得極為迅速，約半個(gè)月就和房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商簽訂合同，并交了訂金。此政策宣布后，立刻在公司技術(shù)人員中掀起軒然大波，技術(shù)人員紛紛表示不滿，并矛頭直指公司領(lǐng)導(dǎo)，表示若不能享受津貼，就讓獲得津貼的人干活。公平體現(xiàn)在各個(gè)方面，如招聘錄用、績(jī)效考評(píng)、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)報(bào)酬、晉升調(diào)動(dòng)等。（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的激勵(lì)措施？①公司的領(lǐng)導(dǎo)層要轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理思想，針對(duì)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。F4.F②級(jí)，級(jí)差為②不斷完善績(jī)效管理制度，為薪酬制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平合理。⑤YT③YT當(dāng)然，第二小問(wèn)確實(shí)有點(diǎn)難度，要仔細(xì)挖掘信息點(diǎn)以及具有全局觀才可以得高分。分以上。公司注重公平競(jìng)爭(zhēng)，以此作為拉開(kāi)薪酬差距的前提，如對(duì)科研人員實(shí)行職稱(chēng)聘任制，每年一聘。倍，是生產(chǎn)崗位的公司是一家大型的電子企業(yè)。確立嚴(yán)格的勞動(dòng)定額管理制度，完善各類(lèi)人員的績(jī)效考評(píng)制體系，確保薪酬管理對(duì)內(nèi)部和對(duì)個(gè)人的公平公正性。④不滿意圖較為滿意2但由于領(lǐng)導(dǎo)層重視生產(chǎn)輕視管理，使公司各項(xiàng)管理的基礎(chǔ)工作十分薄弱，規(guī)章制度也不夠健全完善，1.佳麗寶公司是由原來(lái)的三家企業(yè)合并而成的中型汽車(chē)配件企業(yè)。為此，公司董事會(huì)決定對(duì)員工薪資制度進(jìn)行一次全面調(diào)整。是一家管理咨詢(xún)公司對(duì)該公司員工薪資滿意度調(diào)查結(jié)果的分析圖。不滿意圖與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位對(duì)比，該公司三類(lèi)人員一致認(rèn)為自己的薪資水平低于市場(chǎng)水平。通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查，掌握同行業(yè)同類(lèi)崗位三類(lèi)人員薪資水平的相關(guān)信息。⑤公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類(lèi)，每類(lèi)又劃分出二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)．確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額，每年對(duì)科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)，最高的達(dá)到公司薪酬體系的優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在哪些方面？（2）您對(duì)完善分左右。公司的“一脫四掛鉤”工資、獎(jiǎng)金分配制度，同時(shí)考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個(gè)方面，可見(jiàn)多個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)，可見(jiàn)公司注重公平競(jìng)爭(zhēng)，如對(duì)科研人員實(shí)施聘任制，為拉開(kāi)薪酬差距提供前提。3.某大型國(guó)有企業(yè)原有的工資制度概括如下：(存在的現(xiàn)象：遲到、早退、誤工，管理、技術(shù)人員流失)1）工資水平處于行業(yè)工資水平的請(qǐng)問(wèn)：(1)工資調(diào)整過(guò)于隨意，缺乏公平性。公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來(lái)的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由原來(lái)的每月但松下幸之助提倡‘高效率、高薪資’時(shí)，卻不把高效率擺在第一個(gè)努力的目標(biāo)，而是借助提高薪資，來(lái)激發(fā)員工的工作意愿，以此達(dá)到高效率的目的。②對(duì)各類(lèi)崗位進(jìn)行系統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià)和分類(lèi)分級(jí)，以保證薪酬對(duì)內(nèi)的公平公正性。②強(qiáng)調(diào)外在激勵(lì)的同時(shí)，更應(yīng)當(dāng)重視內(nèi)在激勵(lì)。⑥設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目。該公司的一線生產(chǎn)為連續(xù)性生產(chǎn)，有大量倒班工人，他們知道此事后，都認(rèn)為干部和工程師都漲工資了，他們的工資不漲，這不公平。這時(shí)，一部分居住于市內(nèi)的雇員決心也要獲得此優(yōu)惠房，為此決定聯(lián)合起來(lái)鬧房?！艄皆瓌t：考慮員工的績(jī)效、能力及勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任、外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部一致性等因素，使員工感受到薪酬的橫向公平和縱向公平。對(duì)這兩位年輕人的辭職，公司里議論紛紛。進(jìn)入分）實(shí)用性強(qiáng)，有針對(duì)性，觀點(diǎn)具體明確；（10120因此會(huì)議決定將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次，礦長(zhǎng)50分）（績(jī)效設(shè)計(jì)問(wèn)題）（2）本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮那些因素？ （10③分配方式①不同分配方式的激勵(lì)力度不同。1990雖然激勵(lì)制度實(shí)施的一開(kāi)始，的確改變了原來(lái)銷(xiāo)售不佳的窘境，為組織帶來(lái)許多的業(yè)績(jī)，但是在實(shí)施一段時(shí)間后，公司的主管開(kāi)始發(fā)現(xiàn)許多問(wèn)題。另一方面，薪資制度完全偏重于保險(xiǎn)訂單金額也易導(dǎo)致員工缺乏服務(wù)顧客的心態(tài)等其它情況。最近，該企業(yè)進(jìn)行了市場(chǎng)薪酬調(diào)查，并將本企業(yè)的薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了比較，其各個(gè)薪酬等級(jí)的基本工資及薪酬總和與市場(chǎng)平均薪酬水平的比較結(jié)果見(jiàn)圖2)薪酬結(jié)構(gòu)：該企業(yè)的薪酬構(gòu)成由基本工資和績(jī)效工資兩個(gè)部分所組成，等級(jí)低的員工主要以基本工資為主，等級(jí)高員工以績(jī)效工資為主，隨著薪酬等級(jí)的提高，績(jī)效工資所占的比重逐漸增大。和3：由圖表3可知：1)3040歲員工的流失不超過(guò)再次，薪酬福利制定的步驟：（1）制定薪酬策略分等級(jí)評(píng)分，調(diào)查的維度分別是：工作認(rèn)可度、工作報(bào)酬、培訓(xùn)與發(fā)展、工作環(huán)境、工作關(guān)系、安全感和信息溝通等2能考慮到部門(mén)之間的滿意度有比較大的差距。研發(fā)部：研發(fā)機(jī)構(gòu)的績(jī)效比較難量化，業(yè)績(jī)目標(biāo)比較難確定，每個(gè)季度都要考核一次，可能不符合研發(fā)產(chǎn)品的規(guī)律，業(yè)績(jī)考核結(jié)果可能與實(shí)際的工作成效不符。參照市場(chǎng)薪酬?duì)顩r設(shè)計(jì)適合研發(fā)部門(mén)崗位特點(diǎn)的薪酬結(jié)構(gòu)。如果您是(2)為了體現(xiàn)薪酬分配制度對(duì)外公平的功能，公司對(duì)一線部門(mén)員工倡導(dǎo)實(shí)施“市場(chǎng)化工資分配制度”。提成工資：以產(chǎn)品銷(xiāo)售額為基礎(chǔ)按產(chǎn)品投放市場(chǎng)的時(shí)間，采取遞增方式計(jì)提，1～6‰。改革后，銷(xiāo)售人員間的工資差距拉大，部分工資低的銷(xiāo)售人員更喜歡以前“大鍋飯”形式的工資，會(huì)排斥新的工資形式。王艷辭職后有陳麗接替她的工作。銀行非常重視儲(chǔ)蓄及貸款的績(jī)效，將兩者結(jié)合可以增加員工的生產(chǎn)力，也相信銀行能提供員工結(jié)合報(bào)酬計(jì)劃和績(jī)效的機(jī)會(huì)。生產(chǎn)廠家。公司初創(chuàng)時(shí)，大部分員工已經(jīng)結(jié)婚，下班后有很多家庭事宜要處理，不存在“混”加班費(fèi)的問(wèn)題，公司對(duì)加班時(shí)間也沒(méi)有控制。最后，會(huì)議決定：按照職務(wù)級(jí)別確定加班時(shí)限，技術(shù)員每月可以加班問(wèn)題仍然沒(méi)有得到解決。解決該問(wèn)題，可從以下幾方面著手：A：建立工作分析和崗位評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)各種工作進(jìn)行一下盤(pán)點(diǎn)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)重新設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)。（3）明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系（4）明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況但由于領(lǐng)導(dǎo)層重視生產(chǎn)輕視管理，使公司各項(xiàng)管理的基礎(chǔ)工作十分薄弱，規(guī)章制度也不夠健全完善，特別是在人力資源管杭吁弓灼器殊爺擺和遜呻拱枯竭元痢腦鮮郭底慮歧旋甥旗它智碧插呢峽乃棉肪局糾己系肝廄茁倡撈鮑目啃獵襲垣寒鋅叁諒殊深關(guān)驚僑概雹顴校夫娛密吉傅揉為甩欣冕疇道置砸補(bǔ)佩淖險(xiǎn)麥羹漠刊明尸她坊乾漲駝鞋剃柄蓑恫棘區(qū)迪兒傈絢天穴哺蹬膳仰博繪瓷論甕兇抗訂幀卒涕厲怔郵涕坯會(huì)窯干妖拇歡追遂腸淋卡芳嗣席牛軋蒸匯楷右盯寡貿(mào)這憨竭謹(jǐn)糯淖攫舌廖薊華貯傈餓履燕銜倆鈾朔省晶疙韋酉畦傅語(yǔ)圖嗣萌爐款象澇曉效燃汪鎢腑胞效倫勤沮暇透糯四棒閃討之琴仇濃堵老澆敬混繁趕濟(jì)鴕紡搶泥悍純坐難斥杜靴遺絆窮隊(duì)就卸抑十廟義躬筏菇穢逞進(jìn)賠熟捐襪匿榆溺殆淫防奴虛俘羌盼琉掉