卓奇餐飲公司kpi、mbo目標(biāo)績效管理制度規(guī)定(更新版)
【正文】 考核者的好惡感、同情等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。 公司對考核者寄以厚望并充分信賴，考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行 激勵為主 的指導(dǎo)教育。 第三條 年終 MBO 考核結(jié)果的應(yīng)用： （ 1）與年終業(yè)績目標(biāo)獎金掛鉤：年終績效考核結(jié)果為公司年終獎金分配、激勵約束機(jī)制，工作評判提供客觀、公正、公平、合理的原始依據(jù)。 出勤率對目標(biāo)管理獎金的影響 如員工一個月內(nèi)出勤率 =81%時，不扣除目標(biāo)管理獎金。 如： 5月正常上班天數(shù)為 26天，某員工請了 4天半事假，實(shí)際上班天數(shù)為 ，則該員工 的出勤率 =247。 上司評語欄： 遵守 2 X2 法則 ，必須最少要對自己的下屬進(jìn)行 2點(diǎn)的表揚(yáng)和 2 點(diǎn)的批評，目的讓所有的職員都盡可能清楚上司對自己有那些是認(rèn)同和肯定，有那是需要改善和調(diào)整。 行動計劃欄： 通常由下屬接到上司對自己提出的具體目標(biāo)要求后，自已填寫行動計劃：我會采取什么可數(shù)、可量化的行動去確保我能完成上司下達(dá)的具體目標(biāo) ? 填完行動計劃后由上司進(jìn)行審批。由綜合部匯總整理員工的考核成績。 副總經(jīng)理級別以上員工：季度 +年度 KPI 指標(biāo)考核 —— 按季度考核發(fā)放績效獎金。 四、績效考核的類型和考核辦法 中層干部績效考核 類型：由季度考核與年度考核構(gòu)成 考核辦法： （一）、年度績效考核 中層的年度績效考核成績由年度績效計劃考核成績、公司領(lǐng)導(dǎo)測評為最終成績。 一、適用范圍 本辦法適用于公司總監(jiān)、副總、總經(jīng)理級別員工。 KPI 考評是一個動態(tài)的不斷改善的過程，它將根據(jù)不同階段的工作重點(diǎn)改變考核的主要內(nèi)容；也將隨著公司在績效管理上的經(jīng)驗(yàn)積累不斷加大考評的力度和深度。 每年 1 月起，由公司總經(jīng)理組織，財務(wù)部和綜合部依據(jù)公司下達(dá)的經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)，結(jié)合公司年度工作任務(wù)，提出公司各部門年度關(guān)鍵績效指標(biāo)及其考核權(quán)重建議，經(jīng)總經(jīng)理審核確認(rèn)后作為各部門經(jīng)理年度績效計劃中關(guān)鍵績效指標(biāo)部分。 （四）、績效申訴 員工對各種績效考核結(jié)果、過程、反饋溝通工作等有意見的，可以填寫《員工績效管理申訴表》，向綜合部提出申訴。對工作表現(xiàn)出現(xiàn)重大變化的員工，應(yīng)及時向綜合部反饋。 比重欄： 根據(jù)目標(biāo)的重要性來確定比重，比重比例最好都不一樣，如果每項都是 20%那比重就失去意義了。 （二） 目標(biāo)執(zhí)行 目標(biāo)執(zhí)行過程中應(yīng)注意的事項：目標(biāo) 激勵 人應(yīng)充分授權(quán)，及時跟進(jìn)并提供幫助和指導(dǎo)；目標(biāo)執(zhí)行人應(yīng)主動匯報 。 26*100%=%81%，除扣綜合工資外，扣除目標(biāo)管理獎金 50%。 考核結(jié)果與員工 目標(biāo)管理獎金 掛鉤，按考核結(jié)果每月發(fā)放。 員工對考核結(jié)果持有異議的，可在二天內(nèi)向 綜合部 部門申訴， 綜合 部要及時進(jìn)行復(fù)核，并負(fù)責(zé)將復(fù)核結(jié)果通知申訴人。 卓奇餐飲綜合部 20xx 年 03 月 20 日
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