【正文】 程序：P217崗位工資或能力工資的制定程序、獎金制度的制定程序n 工資獎金調(diào)整的方式P218：①獎勵性調(diào)整 ②生活指數(shù)調(diào)整 ③工齡工資調(diào)整 ④特殊調(diào)整工作崗位評價n 工作崗位評價的原則：P223對崗不對人；參與評價；結(jié)果公開 n 崗位評價的功能：為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關(guān)的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立地調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題。行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行總體的評價 績效管理的考評方法與應(yīng)用員工績效的特征P197：多因性、多維性、動態(tài)性 從考評內(nèi)容上看，績效考評分為P197：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型考評的三類效標(biāo)P197：特征性、行為性、結(jié)果性 品質(zhì)主導(dǎo)型P197：著眼于“他這個人怎么樣”，考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質(zhì)。組織變革策略與人事調(diào)整策略 員工績效的影響因素圖P189績效管理中的矛盾沖突與解決方法績效管理中的三種矛盾P193：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目標(biāo)矛盾。P182應(yīng)用開發(fā)階段P182是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點。②各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。④對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。①培訓(xùn)的意義和目的；②需要參加的人員界定；③特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；④入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；⑤入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核等）；⑥入職培訓(xùn)的方法。P156函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀方問等。（每種形式的方式大概看一下，了解究竟是怎么回事）n 案例研究法P150是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理法。n 工作指導(dǎo)法：P147又稱教練法、實習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)的方法。P145156(易出單選、多選)一、直接傳授培訓(xùn)法。對受訓(xùn)者進行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。實驗數(shù)據(jù)的收集要全面、真實、準(zhǔn)確。設(shè)計者回顧前面幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。 需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。②預(yù)先分析階段。n 外派勞務(wù)工作的基本程序：P110①個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進行預(yù)約登記 ②外派公司負責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員③外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》 ④錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料⑤勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn) ⑥勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》⑦外派公司負責(zé)辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù) ⑧離境前繳納有關(guān)費用n 外派勞務(wù)的管理：P111（1）外派勞務(wù)項目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)（①培訓(xùn)的內(nèi)容②培訓(xùn)方式）n 勞務(wù)引進的管理：P112113（1）聘用外國人的審批；（2）聘用外國人就業(yè)的基本條件；（3）入境后的工作n 聘用外國人提供的有效文件：P112①擬聘用的外國人履歷證明 ②聘用意向書 ③擬聘用外國人原因的報告④擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明 ⑤擬聘用的外國人健康狀況證明 ⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。n 勞動協(xié)作P89 —是采用適當(dāng)?shù)男问剑褟氖赂鞣N局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。n 興趣分為：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。(5)熟人推薦：優(yōu)點：情況了解、成本低、信度高，但問題在于可能再組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實。第二章 人員招聘與配置內(nèi)外部招聘優(yōu)缺點P58－60內(nèi)部招聘優(yōu)點①準(zhǔn)確性高②適應(yīng)性快③激勵性強④費用較低 缺點①導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，加大員工和部門之間的競爭②容易抑制創(chuàng)新外部招聘優(yōu)點①帶來新思想和新方法②有利于招聘一流人才③樹立形象的作用缺點①篩選難度大時間長 ②進入角色慢 ③招募成本大④決策風(fēng)險大 ⑤影響內(nèi)部員工的積極性招聘渠道的選擇和人員招募的方法：n 參加招聘會的主要程序：P61① 準(zhǔn)備展位 ②準(zhǔn)備資料和設(shè)備 ③招聘人員的準(zhǔn)備④與協(xié)作方溝通聯(lián)系 ⑤招聘會的宣傳工作 ⑥招聘會后的工作n 內(nèi)部招募的主要方法： P62 ①推薦法 ②布告法 ③檔案法推薦法：最常見的方法是主管推薦。按比例定員：某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員?！耙蚴略O(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法，③對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。P2 工作崗位分析P2是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。n 工業(yè)工程P23是對人員、物料、設(shè)備、能源和信息所組成的集成系統(tǒng)，進行設(shè)計、改善和設(shè)置的一門學(xué)科 企業(yè)定員n 企業(yè)定員：P24亦稱勞動定員或人員編制。人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制：n 審核人力資源費用預(yù)算的基本要求P51（1）確保人力資源費用預(yù)算的合理性；（2）確保人力資源費用預(yù)算的準(zhǔn)確性；（3）確保人力資源費用預(yù)算的可比性。而員工也可能由于盲目的變換工作而喪失原有的優(yōu)勢。采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題P66了解招聘會的檔次； 了解招聘會面對的對象； 注意招聘會的組織者； 注意招聘會的信息宣傳。員工招聘活動的評估P8384招聘總成本=直接成本+間接成本人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用招聘單位成本=招聘總成本/實際錄用人數(shù)招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%如何進行員工招聘的評估：P8385（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益成本比P83。n 5S P101：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)n 勞動環(huán)境優(yōu)化包括P103：①照明與色彩 ②噪聲 ③溫度和濕度 ④綠化★P95101案例，匈牙利法（可能會出計算題） 人力資源的時間配置n 工作輪班組織應(yīng)注意的問題：P105①應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力；②要平衡各個輪班人員的配備；③建立和健全交接班制度；④適當(dāng)組織各班工人交叉上班；⑤注意工作輪班制對人的心理、生理的影響，特別是夜班員工。（三）實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作①提出培訓(xùn)需求動議或愿望；②調(diào)查、申報、匯總需求動議；③分析培訓(xùn)需求； ④匯總培訓(xùn)需求意見，確認培訓(xùn)需求。② 需求分析階段。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn)。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點和問題、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境、教師，以及改進方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改進中去 培訓(xùn)組織與實施n 培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求P134：①做好準(zhǔn)備工作 ②決定如何在學(xué)員之間分組③對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進行取舍 n 培訓(xùn)課程的實施與管理工作的階段P135137前期準(zhǔn)備工作：①確認并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；②培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；③確認培訓(xùn)時間；④相關(guān)資料的準(zhǔn)備；⑤確認理想的培訓(xùn)師。（三）培訓(xùn)效果評估。適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解專題講座－適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題等。 特別任務(wù)法－通常用于管理培訓(xùn)。角色扮演法－適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。規(guī)則P160 ：①不要私下交談，以免分散注意力②不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法③發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解n 企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括P161：培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 n 培訓(xùn)制度的內(nèi)容：P163 制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法；企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行； 企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定 ★各項培訓(xùn)管理制度的起草P163166（可能出方案設(shè)計題） （一）培訓(xùn)服務(wù)制度。 （五）培訓(xùn)獎懲制度： ①制度制定的目的；②制度的執(zhí)行組織和程序；③獎懲對象說明；④獎懲標(biāo)準(zhǔn)；⑤獎懲的執(zhí)行方式和方法。②考評的公正性。②被考評者的績效開發(fā)。分析工作績效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。問卷調(diào)查法。強制分布法P199：亦稱強迫分配法、硬性分布法。由于考評注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻，即工作業(yè)績，所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強。n 外部薪酬包括P210：直接薪酬和間接薪酬。系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ) 工作崗位評價的主要步驟：(簡答)－P224225①將全部崗位劃分為若干個大類 ②收集有關(guān)崗位的各種信息 ③建立工作崗位評價小組④制定工作崗位評價的總體計劃 ⑤找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)⑥構(gòu)建工作崗位評價的指標(biāo)體系，規(guī)定衡量標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計量表 ⑦抓幾個重點崗位進行試點⑧全面落實工作崗位評價計劃 ⑨撰寫各個層級崗位的評價報告書 ⑩對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)。n 工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)制定方法P237（1）單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)的制定。（2）效度的檢查。n 評分法的優(yōu)缺點及使用范圍：P251優(yōu)點是容易被人理解和接受，提高了評定的準(zhǔn)確性；缺點是工作量大，較為費時費力，在評定項目以及給定權(quán)數(shù)時還帶有一定的主觀性。具體辦法：在計算上年度和確定本年度目標(biāo)勞動分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標(biāo)銷售額計算出本年目標(biāo)人工費用，并計算出薪酬總額的增長幅度。③每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格，為邊際利益率=（PV）/ P④以銷售金額表示的損益分歧點，用公式表示為：損益分歧點之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（PV）/ P = PF /（PV） n 損益分歧點基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的P261：（以損益分歧點為基準(zhǔn) ）（1）計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。n 集體合同的形式分為：P280主件（綜合性集體合同）和附件（專項集體合同）。優(yōu)點是便于進行統(tǒng)計分析，降低調(diào)查費用、提高調(diào)查效率；缺點是被調(diào)查者只能選擇那些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準(zhǔn)確地表達他們的真實感受，不能給被調(diào)查者更多的機會表達自己的意愿。配偶每月40%，親屬每人每月30%，孤寡老人或孤兒每人每月在上述標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上增加10%一次性工亡補助金標(biāo)準(zhǔn)為48——60個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資30 / 30