【正文】 明確）③直接指標法（可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成）④成績記錄法（適合從事科研教學工作的人員） 應(yīng)用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題 P207以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標準較容易確定，操作性較強。（綜合分析題考點）各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題P197198 從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行總體的評價 績效管理的考評方法與應(yīng)用員工績效的特征P197：多因性、多維性、動態(tài)性 從考評內(nèi)容上看，績效考評分為P197：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型考評的三類效標P197：特征性、行為性、結(jié)果性 品質(zhì)主導(dǎo)型P197：著眼于“他這個人怎么樣”，考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質(zhì)。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內(nèi)容進行更深入全面的剖析。組織變革策略與人事調(diào)整策略 員工績效的影響因素圖P189績效管理中的矛盾沖突與解決方法績效管理中的三種矛盾P193：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目標矛盾。查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進行分析。P182應(yīng)用開發(fā)階段P182是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點。③績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。②各個單位主管應(yīng)承擔的責任。③考評結(jié)果的反饋方式。④對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。（六）培訓風險管理制度：①企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；②根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責任；③在培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項；④根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓成本的分攤與補償 ★起草培訓制度草案：（方案設(shè)計題） 僅供參考：依據(jù)；目的或宗旨；實施辦法；核準與施行（與公司相結(jié)合）；解釋與修改（本制度由本公司XX批準后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）第四章 績效管理績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括P168：績效管理制度的設(shè)計、績效管理程序的設(shè)計成功的績效管理組成P169：指導(dǎo)、激勵、控制、獎勵 績效管理總流程的設(shè)計P170：準備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段績效管理涉及五類人員P170：考評者、被考評者、被考評者同事、被考評者下級、企業(yè)外部人員 確定具體績效考評方法的重要因素P173：①管理成本 ②工作實用性 ③工作適用性 企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點P170－184準備階段①明確績效管理對象，以及各個管理層級的關(guān)系。①培訓的意義和目的；②需要參加的人員界定；③特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；④入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓組織者）；⑤入職培訓的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核等）；⑥入職培訓的方法。培訓服務(wù)制度條款。P156函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀方問等。拓展訓練－應(yīng)用于管理訓練和心理訓練等領(lǐng)域。（每種形式的方式大概看一下，了解究竟是怎么回事）n 案例研究法P150是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法，可分為案例分析法和事件處理法。個別指導(dǎo)法－是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。n 工作指導(dǎo)法：P147又稱教練法、實習法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。研討法 －是在教師引導(dǎo)下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓方法。P145156(易出單選、多選)一、直接傳授培訓法?？梢砸钥季硇问交?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西；受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去；如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。對受訓者進行訓前的狀況摸底，了解受訓者在與自己的實際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。培訓實施階段：①課前工作；②培訓開始的介紹工作；③培訓器材的維護、保管。實驗數(shù)據(jù)的收集要全面、真實、準確。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進行分析，將其分解成一個個細節(jié)，并根據(jù)受訓者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細節(jié)。設(shè)計者回顧前面幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。目標越精確、細致，設(shè)計者就越易于進行下面的活動。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。兩種方法中，設(shè)計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。工作說明。 需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。②預(yù)先分析階段。（四）分析與輸出培訓需求結(jié)果①對培訓需求調(diào)查信息進行歸類、整理；②對培訓需求進行分析、總結(jié)；③撰寫培訓需求分析報告。n 外派勞務(wù)工作的基本程序：P110①個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進行預(yù)約登記 ②外派公司負責安排雇主面試勞務(wù)人員③外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》 ④錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料⑤勞務(wù)人員接受出境培訓 ⑥勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》⑦外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù) ⑧離境前繳納有關(guān)費用n 外派勞務(wù)的管理：P111（1）外派勞務(wù)項目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓（①培訓的內(nèi)容②培訓方式）n 勞務(wù)引進的管理：P112113（1）聘用外國人的審批；（2）聘用外國人就業(yè)的基本條件；（3）入境后的工作n 聘用外國人提供的有效文件：P112①擬聘用的外國人履歷證明 ②聘用意向書 ③擬聘用外國人原因的報告④擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明 ⑤擬聘用的外國人健康狀況證明 ⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。n 工作輪班的組織形式： P107兩班制、三班制、四班制n 四班輪休制：P108即四班三運轉(zhuǎn)，亦稱四三制。n 勞動協(xié)作P89 —是采用適當?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。（2）數(shù)量與質(zhì)量評估：數(shù)量評估、質(zhì)量評估。n 興趣分為：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。對應(yīng)聘者進行初步篩選n 筆試： P66是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度評定成績的 一種選擇方法。(5)熟人推薦：優(yōu)點：情況了解、成本低、信度高，但問題在于可能再組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實。檔案法：利用檔案了解員工基本情況，對員工晉升、培訓、發(fā)展有著重要的作用。第二章 人員招聘與配置內(nèi)外部招聘優(yōu)缺點P58－60內(nèi)部招聘優(yōu)點①準確性高②適應(yīng)性快③激勵性強④費用較低 缺點①導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，加大員工和部門之間的競爭②容易抑制創(chuàng)新外部招聘優(yōu)點①帶來新思想和新方法②有利于招聘一流人才③樹立形象的作用缺點①篩選難度大時間長 ②進入角色慢 ③招募成本大④決策風險大 ⑤影響內(nèi)部員工的積極性招聘渠道的選擇和人員招募的方法：n 參加招聘會的主要程序：P61① 準備展位 ②準備資料和設(shè)備 ③招聘人員的準備④與協(xié)作方溝通聯(lián)系 ⑤招聘會的宣傳工作 ⑥招聘會后的工作n 內(nèi)部招募的主要方法： P62 ①推薦法 ②布告法 ③檔案法推薦法：最常見的方法是主管推薦。n 工資指導(dǎo)線：P53 基準線、預(yù)警線、控制下線。按比例定員：某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)定員標準（百分比）按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工定員。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額?！耙蚴略O(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。崗位規(guī)范和工作說明書：n 崗位規(guī)范P4亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。工作崗位分析的內(nèi)容： P2 在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對其時間、空間范圍作科學界定，然后系統(tǒng)分析、總結(jié)和概括。狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，③對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。n 對于易出簡答、分析、計算的內(nèi)容，已特別標注，敬請留意n 其余黑體劃線部分為易出單選、多選題型第一章 人力資源規(guī)劃n 人力資源規(guī)劃內(nèi)涵 P1廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。P2 工作崗位分析P2是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。工作崗位分析的作用P3：為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。P79崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：P7區(qū)別崗位規(guī)范工作說明書涉及內(nèi)容覆蓋范圍、涉及內(nèi)容廣泛以崗位的“事”和“物”為中心主題不同解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點、環(huán)境條件下做、如何做結(jié)構(gòu)形式按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的不受標準化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式呈多樣化工作崗位設(shè)計：n 工作崗位設(shè)計的基本原則：①明確任務(wù)目標②合理分工協(xié)作③責權(quán)利相對應(yīng)。n 工業(yè)工程P23是對人員、物料、設(shè)備、能源和信息所組成的集成系統(tǒng)，進行設(shè)計、改善和設(shè)置的一門學科 企業(yè)定員n 企業(yè)定員：P24亦稱勞動定員或人員編制。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制：n 審核人力資源費用預(yù)算的基本要求P51（1）確保人力資源費用預(yù)算的合理性；（2）確保人力資源費用預(yù)算的準確性；（3）確保人力資源費用預(yù)算的可比性。 程序P56：制定控制標準；人力資源費用支出控制的實施；差異的處理。而員工也可能由于盲目的變換工作而喪失原有的優(yōu)勢。 (4)網(wǎng)絡(luò)招聘：成本低，方便快捷；選擇余地大，范圍廣；不受地點和時間的限制；資料處理便捷和規(guī)范化。采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題P66了解招聘會的檔次； 了解招聘會面對的對象； 注意招聘會的組織者； 注意招聘會的信息宣傳。（3）提高筆試的有效性應(yīng)注意P69：命題是否恰當；確定評閱計分規(guī)則；閱卷及成績復(fù)核 面試的組織與實施n 面試考官和應(yīng)聘者的目標P70面試考官的目標應(yīng)聘者的目標創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛展現(xiàn)自己的實際水平讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況說明自己具備的條件了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)希望被尊重、被理解，得到公平對待決定應(yīng)聘者是否通過本次面試充分的了解自己關(guān)心的問題決定是否愿意來該單位工作面試