【正文】 儲蓄 股票參與計劃： 是指公司允許激勵對象預(yù)先將一定比例的工資存入專門為員工開設(shè)的儲蓄帳戶，并將此資金按期初和期末股票市場價的較低者的一定折扣折算成一定數(shù)量的股票，在期末按照當時的股票市場價格計算此部分股票的價值，激勵對象可以籍此獲得儲蓄資金和期末市場價值之間的差價收益。 持股計劃：是指讓激勵對 象持有一定數(shù)量的本公司的股票，這些股票是公司無償贈與激勵對象的、或者是公司補貼激勵對象購買的、或者是激勵對象自行出資購買的。股票期權(quán)的激勵效果受資本市場有效性的影響，如果股價不能有效反映業(yè)績，激勵作用將會失效，甚至?xí)a(chǎn)生負效應(yīng)。股權(quán)激勵的適用是有條件的，應(yīng)該把股權(quán)激勵作為引導(dǎo)經(jīng)理人行為的手段來使用，要根據(jù)公司的不同情況來設(shè)計激勵組合，提高激勵效率，同時不能忽視約束的作用，不能把激勵手段當作約束手段來使用。 在降低員工離職率方面，許多成熟行業(yè)的公司（有豐裕的現(xiàn)金流）常常采取收入遞增計劃，其實質(zhì)在于把員工應(yīng)得收入盡可能地延遲發(fā)放，如果員工在較短的時間內(nèi)離開公司，其將沒權(quán)領(lǐng)取這部分收入，從而在制度上鼓勵那些工齡長的員工，形成了激勵員工減少流動率的制度模式（見圖 2）。 假設(shè)公司的股票期權(quán)的價值為正。股票期權(quán)的價值有個特點，即如果公司股票的價值升高，股票期權(quán)的價值為正，且股票價值升高的越多，股票期權(quán)的價值將以更大的比例上升，但如果公司的股票的價值下降（低于股票期權(quán)持有者的協(xié)議購買股票的價格），股票期權(quán)的價值卻 不會變成負的。這就像在一般情況 下，增加公共物品的供給與每個居民的利益是一致的，因為公共物品的供給越多，每個居民的效用越大，但該一致性并不能對公共物品的供給起到很大的激勵作用。 一般地，如果所有的股票期權(quán)持有者的收入水平一樣 ① ，均衡情況下，所有的股票期權(quán)持有者提供的努力增加量為： 可以看出，通過實施股票期權(quán)激勵制度，所有的股票期權(quán)持有者的努力增加量與所有股票期權(quán)所能購買的股票的總數(shù)占公司的股票總數(shù)的比（ Q／ S）成正比，而 n越大，均衡時的激勵效果（ E*）越不明顯。 設(shè)股票期權(quán)持有者 i的效用函數(shù)為柯布一道格拉斯函數(shù)： 其中 Ei股票期權(quán)的持有者 i因持有股票期權(quán)而更加努力工作的量，股票期權(quán)持有者 i的效用與 E正相關(guān)，因為所有的股票期權(quán)持有者所增加的努力總和越大，股票期權(quán)持有者 i從公司股票價值增加中獲得的股票期權(quán)收益越大。收入遞增計劃是將員工的收入增長速度大干員工生產(chǎn)能力提高的速度的一種薪酬制度。在國內(nèi)企業(yè)的實踐中應(yīng)按自身條件，選擇相應(yīng)的運作方式，而最終目標就是使激勵效果更佳。雖然指數(shù)化股票期權(quán)能將經(jīng)營者的報 酬與公司業(yè)績更好地聯(lián)系起來，激勵效果更明顯，但在這一過程中，由于會涉及期權(quán)受益人切身利益，可能會在推行中受阻。 ④ 解除關(guān)于經(jīng)營持股與出售的限制。而在我國一些企業(yè)的做法無論是股票獎勵還是股票持有計劃，均帶有十分濃厚的強制性與行政命令色彩。 2．建立職業(yè)經(jīng)理人市場，形成充分競爭的企業(yè)家市場 許多國有企業(yè)的經(jīng)理不是由市場來篩選，而是由政府主管部門或大股東來決定，其標準取決于他們的偏好，而此偏好并不反映經(jīng)理的經(jīng)營能力， “虧損經(jīng)理輪廠轉(zhuǎn) ”的干部任命制度在我國是一種普遍現(xiàn)象。應(yīng)該說這種風(fēng)險是客觀存在的。《公司法》和中國證監(jiān)會《上市公司章程指引》中對此都有明文規(guī)定，這些要求在一定程度上延長了股票期權(quán)計劃的實施時間，增加了股票期權(quán)計劃的實施成本。經(jīng)理股票期權(quán)以利益機制為主，使經(jīng)理人員的利益最終在股票價格上漲中體現(xiàn)出來。 公司給予經(jīng)理人的期權(quán)、遠期貼息或股票增值收益都是有成本的，公司在設(shè)計股權(quán)激勵方案時必須考慮投入產(chǎn)出的平衡和公司內(nèi)不同成員的利益平衡。簡單的給予這些經(jīng)營者股權(quán)激勵，不僅不能引導(dǎo)經(jīng)營者的長期行為，而且在管理機制不完善的條件下，有可能變成一種不平等的福利， 甚至演化成一種新的腐敗。經(jīng)理人市場的建立健全是真正解決經(jīng)理人選擇機制的關(guān)鍵。經(jīng)理人不會愿意接受過多的風(fēng)險，而且即使經(jīng)理人 將其有限的資產(chǎn)投入企業(yè)，由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小，使得公司的收益損失落實到經(jīng)理人的份額很小，過小的影響當然也就不可能具有足夠的激勵作用。股權(quán)激勵中，經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價值變動有關(guān)，但是股權(quán)價值的變動不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力，同時還受到經(jīng)濟景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。而且，目前國內(nèi)不少地區(qū)，如上海、北京、天津、武漢都已結(jié)合本地區(qū)情況先后出臺了一系列股票期權(quán)激勵的實施措施，而且，已逐步被人們所認同。國企經(jīng)營者與作為股東的國有資產(chǎn)管理部門之間的委托 ——代理關(guān)系存在固有的利益 沖突，當個人利益與股東利益發(fā)生矛盾時，經(jīng)營者很可能放棄股東利益而謀取私利。 這在客觀上要求股東對經(jīng)理人進行監(jiān)督，但監(jiān)督是要付出成本的。同時，由于期權(quán)強調(diào)未來，公司能夠留住績效高、能力強的核心員工，是爭奪和保留優(yōu)秀人才并預(yù)防競爭對手挖走核心員工的有效手段。實施股票期權(quán)，將管理者相當多的薪酬以期權(quán)的形式體現(xiàn)，就能實現(xiàn)上述的結(jié)合，就能促使其注重企業(yè)長期價值的創(chuàng)造。在激勵股權(quán)的來源方面，有股票回購、增發(fā)新股、庫存股票等，具體的運用與證券法規(guī)和稅法有關(guān)。 權(quán)利義務(wù)：股權(quán)激勵中，需 要對經(jīng)理人是否享有分紅收益權(quán)、股票表決權(quán)和如何承擔(dān)股權(quán)貶值風(fēng)險等權(quán)利義務(wù)作出規(guī)定。上市公司的購股價格一般參照簽約當時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當時股權(quán)價值確定。對持有者來講股票期權(quán)只是一種權(quán)力，而非義務(wù)。 現(xiàn)股激勵：通過公司獎勵或參照殷權(quán)當前市場價值向經(jīng)理人出售的方式， 使經(jīng)理人即時地直接獲得股權(quán)。 不久前，（ 600881）亞泰（集團）宣布：根據(jù) 1999年度股東大會《關(guān)于實施認股權(quán)方案》的決議和 2020年度經(jīng)營業(yè)績大幅度增長的實際，決定 2020年提取 560萬元認股權(quán)激勵基金，對中高級經(jīng)營管理人員及對公司有特殊貢獻的員工和技術(shù)骨干實行認股權(quán)激勵方案。 （二）我國股權(quán)激勵特別是期權(quán)激勵制度的發(fā)展概況 20多年的中國企業(yè)改革，盡管企業(yè)經(jīng)營者激勵制度 的設(shè)計也不少，如承包、租賃、獎金等，但這些制度都是著眼于短期激勵。通過對美國 150家大公司總裁薪酬構(gòu)成的分析表明，在總裁的總薪酬中， 48％為股票期權(quán)，其他股票薪酬形式占 11％，業(yè)績獎金占 23％，基本工資占 18％。據(jù)統(tǒng)計 ,截止1997年 ,美國 45%的上市公司采用了股票期權(quán)計劃 ,在 1999年《財富》雜志評出的全球排名前 500家大工業(yè)企業(yè)中 ,89%的企業(yè)實行了股票期權(quán)制度。股票期權(quán)具有較強的長期激勵與約束作用。韋爾奇 1998年總收入 2 .7億美元 ,其中股權(quán)收益占 96%以上 ,大大超過工資和獎金總計不到 4%的份額。而特別是在高科技企業(yè)中，更是大量使用。正因為如此，股票期權(quán)制度近兩年在我國成為討論的熱點。 作為一種制度創(chuàng)新，股票期權(quán)制度已經(jīng)得到我國政府和公司界的重視，在九屆人大四次會議上通過的《中華人民共和國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十五年計劃綱要》中指出： “對國有上市公司負責(zé)人及技術(shù)骨干，可以試行年薪制和期權(quán)制，但不能把國有資產(chǎn)量化給個人。同時對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期 限作出規(guī)定。也就是說經(jīng)理人不承擔(dān)股權(quán)貶值的虧損風(fēng)險， 3． 股權(quán)激勵的設(shè)計因素 在具體股權(quán)激勵設(shè)計中，可以通過各設(shè)計因素的調(diào)節(jié)，來組合不同效果的方案。 售股規(guī)定：即對經(jīng)理人出售股權(quán)的相關(guān)規(guī)定，包括出售價格、數(shù)量、期限的規(guī)定。比如在期權(quán)激勵中，國外一般規(guī)定期權(quán)一旦發(fā)出，即為持有人完全所有，公司或股東不會因為持有人的重大錯誤、違法違規(guī)行為而作出任何扣罰；國內(nèi)的一些地方的規(guī)定中，則認為企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)營不力或弄虛作假時，公司的股東大會或主管部門可以對其所持期權(quán)作扣減處罰。其弊端是經(jīng)營行為的短期化和消費行為的鋪張浪費。 4．有利于更好地吸引核心雇員并發(fā)揮其創(chuàng)造力。在我國經(jīng)營者的收入構(gòu)成中，長期報酬的比例很低，所以，設(shè)計我國企業(yè)經(jīng)營者的薪酬計劃，應(yīng)當把長期激勵與約束作為重點。 國內(nèi)經(jīng)理人的收入一般由基本工資、獎金等構(gòu)成，這些收入具有不同的激勵作用。據(jù)中國企業(yè)聯(lián)合會和中國企業(yè)家協(xié)會去年的調(diào)查表明： 82． 64％的國企經(jīng)營者認為影響我國企業(yè)經(jīng)營者隊伍建設(shè)的主要因素是 “激勵不足 ”。引進和應(yīng)用將逐步展開。 有人對滬深兩地上市公司作了實證分析，發(fā)現(xiàn)中國上市公司的經(jīng)營者持股占總股本的比例普遍偏低，并且經(jīng)理的持股情況與公司業(yè)績并不存在明顯的相關(guān)性，從而認為過低的持股比例并不具有激勵作用。當政企不分有利于企業(yè)時，經(jīng)理人獲得股權(quán)增值收益是不合理的，對公司股東和其他員工也是不公平的；當政企不分不利于企業(yè)時，經(jīng)理人當然也就不會愿意承擔(dān)股權(quán)貶值。在沒有足夠的管理約束機制情況下，簡單的股權(quán)激勵并不能解決 “黑錢 ”問題。各個企業(yè)的情況不同，政府 “一刀切 ”的規(guī)定，將破壞股權(quán)激勵的使用效果。 （ 2）企業(yè)內(nèi)部過大的收入差距，可能挫傷一般員工的工作積極性，誘發(fā)企業(yè)內(nèi)部的管理風(fēng)險。 （ 4）實施股票期權(quán)會增大公司的運作成本。對于一個連續(xù)虧損且虧損額巨大的企業(yè)來說，即使是有能力的經(jīng)營者也很難在一定時期內(nèi)扭虧為盈。 二、實施股票期權(quán)的風(fēng)險規(guī)避 1．大 力發(fā)展股票市場，規(guī)范股市行為 經(jīng)理股票期權(quán)激勵的實質(zhì)是通過授予經(jīng)營者股票期權(quán)，給予經(jīng)營者追求高股票價格的動機，在此過程中實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績的提升。 3．完善公司治理結(jié)構(gòu)，改善董事會結(jié) 構(gòu)，加強監(jiān)事會的獨立性 在實施股權(quán)激勵時，也應(yīng)加強公司治理結(jié)構(gòu)其他環(huán)節(jié)的建設(shè)。三是有的企業(yè)平均主義思想嚴重，不能接受對經(jīng)營者實行期權(quán)制，企業(yè)經(jīng)營者對高薪也有畏懼。因此，實施股票期權(quán)必須與培育和完善市場有機結(jié)合起來，目前我國實施股票期權(quán)決不能以股價衡量公司的業(yè)績，而應(yīng)與其他指標加利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率等結(jié)合起來。 指數(shù)化股票期權(quán)的提出也為我們帶來了對股權(quán)激勵的更多思考： ① 股票期權(quán)的發(fā)展是動態(tài)的。這就會使企業(yè)在具體動作中因缺乏專業(yè)性指導(dǎo)而有些無所適從。接下來證明股票期權(quán)的真正激勵效果主要在于其降低員工的離職率，而在激勵員工更加努力工作方面作用很小，而激勵員工努力的效果是有利于公司價值提高還是相反，其綜合效果是很不明確的。 我們假設(shè)公司的價值增加量為 M=K一般來講， a與 b的值基本上相等，因而，如果 n的值比較大時（如 n=20，而通常情況下， n是大 于 20的），真實的激勵效果將遠遠小平那些持有過分樂觀態(tài)度者所預(yù)期的。 “盡可能多的員工更加努力工作 ”的目的本身就是沖 突的，不可實現(xiàn)的。在本質(zhì)上，這是股票期權(quán)持有者轉(zhuǎn)移公司的價值到股票期權(quán)持有者手中，而損壞了公司所有者和整個公司資源的配置效率。 假設(shè)有兩個同類型的公司甲和乙，其中公司乙沒有股票期權(quán)計劃，甲實行股票期權(quán)計劃（而在其他條件方面，兩公司都一樣），由我們以上的分析可知，在公司甲中，那些工作超 m*年的股票期權(quán)持有者，不會有離職的，而在公司乙中，具有相同的職務(wù)的員工的離職率卻比較高，如果工作年限小于 m*的股票期權(quán)持有者的離職率同公司乙中有相同職務(wù)的員工的離職率一樣。在制度設(shè)計上，股票期權(quán)對公司近期的現(xiàn)金流沒有嚴格的要求，而更強調(diào)公司未來的發(fā)展前景，這些都比較好地適應(yīng)了新興高科技公司的情況。 隨著國內(nèi)各種要素市場的不斷成熟和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不斷改善，股權(quán)激勵將越來越發(fā)揮出獨特的作用。虛擬股票 的發(fā)放不會影響公司的總資本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)，公司會因此發(fā)生現(xiàn)金支出，特別是如果股價發(fā)生大幅上升，公司甚至可能面臨現(xiàn)金支出風(fēng)險，因此一般會為股票增值權(quán)計劃設(shè)立專門的基金。持股計劃的激勵效果也受資本市場有效性的影響。如果沒有實現(xiàn)預(yù)定的業(yè)績目標，則 獎勵股票期末歸還公司，當年的分紅不必歸還。 1內(nèi)部人收購：是指公司內(nèi)部人（主要是指經(jīng)營管理者）利用杠桿融資購買本公司的股份，從而改變公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)持股經(jīng)營。購買型是指在期初激勵對象每股凈資產(chǎn)值購買一定數(shù)量的股份，在期末再按每股凈資產(chǎn)期末值回售給公司。如果我們將市場上各個公司包括 CEO 在內(nèi)的高級經(jīng)理人員的報酬從低到高排序，報酬水平中最低的 1％定義為第一個百分位，次低的 1％定義為第二個百分位，依次類推，那么，實行股票期權(quán)的公司通常將公司高級經(jīng)理人員的薪酬水平總額定位在第 75個百分位。與股票期權(quán)相對應(yīng)，上述的 表述就成為如何吸引最理想的高級經(jīng)理人員來為組織服務(wù)和如何最大限度地激勵高級經(jīng)理人員努力為組織工作。組合三比較能夠吸引有相當?shù)馁Y歷但能力和才干比較一般的經(jīng)理人員，組合四能夠吸引能力比較強素質(zhì)比較好但是由于資歷比較淺的那些未來之星。但是，由于 CEO 與其他高級經(jīng)理人員在公司中的責(zé)任和預(yù)期貢獻的潛在差別，因此在股票期權(quán)方案的實際設(shè)計中一般對這兩類人員的激勵組合實行差別對待。我們知道，企業(yè)中不同層級的經(jīng)理人員對企業(yè)的長期價值與股東財富的影響方式不同。股票期權(quán)計劃的設(shè)計：期權(quán)的份數(shù)與行權(quán)價格 如果公司在分析自己的薪酬水平策略目標和結(jié)構(gòu)策略目標之后決定采用股票期權(quán)，那么還需要根據(jù)股票期權(quán)機制的內(nèi)在邏輯同時針對本公司的實際情況進行最優(yōu)化設(shè)計。在行權(quán)日公司普通股票的市場價格既定的情況下，行權(quán)價格越高，為產(chǎn)生特定收益期望值所需要的期權(quán)份數(shù)就越多。具體而言，期權(quán)份數(shù)多同時行權(quán)價格高的股票期權(quán)比期權(quán)份數(shù)少同時行權(quán)價格低的股票期權(quán)具有更強的激勵效果。但在目前情況下，股權(quán)激勵并不是萬能的，并非 “一股就靈 ”。一方面，股權(quán)激勵必然要設(shè)置一定的流通障礙，否則可能導(dǎo)致短期套現(xiàn)獲 利情況的出現(xiàn)