【正文】 具體量化細(xì)化，致使合同缺乏操作性。在實(shí)踐中，有的地方在推行集體合同制度過程中，把先建機(jī)制變成了先簽合同，不是將協(xié)調(diào)勞動關(guān)系作為推行集體協(xié)議制度的目的，而是把集體協(xié)議這種手段當(dāng)成了目的。按照國際勞工公約，雇主也享有組織權(quán)，但這種權(quán)利只能組織與工會相區(qū)別的雇主組織，而決不能介入工會組織。”根據(jù)這一規(guī)定，在一個企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)中的會員，不管是工人、技術(shù)人員還是管理人員，也不管是體力勞動者還是腦力勞動者、都組織在一個工會組織中，而不是按照會員的不同職業(yè)分別組織多個工會組織。因此無論企業(yè)的性質(zhì)如何，無論企業(yè)產(chǎn)權(quán)屬國家還是個人，誰對工資的設(shè)定、利潤的分成、勞動用工等這些重要事情享有決定權(quán)，誰就是勞動法上的雇主，工會要與能夠具體“做主”的雇主進(jìn)行談判。從而使集體談判和集體協(xié)議制度受到很大沖擊和削弱。　　除了產(chǎn)業(yè)或地方一級談判中需要理順雇主與雇主組織之間的關(guān)系之外，在企業(yè)級別的集體談判中，如何理順企業(yè)工會與管理方之間的關(guān)系，同樣是談判實(shí)踐中的一個難題。中國企業(yè)聯(lián)合會是國際勞工組織和中國政府承認(rèn)的中國雇主的代表性組織。2002年10月23日發(fā)生的西安航空發(fā)動機(jī)(集團(tuán))有限公司職工醫(yī)院職工楊樹鄂訴西般公司勞動糾紛一案就是非常典型的事例?！　〉趯?shí)踐中，對我國企業(yè)集體談判制度的觀察表明，與中央級別的工會組織的強(qiáng)勢地位形成鮮明對照的，是企業(yè)一級的工會組織地位卻有日漸下降的趨勢?！　」拇硇院酮?dú)立性問題　　集體談判機(jī)制有效運(yùn)作的前提是勞資雙方彼此獨(dú)立，談判主體具有獨(dú)立性和代表性，具有法定權(quán)利和組織能力來代表從企業(yè)級別到國家級別的國有和非國有企業(yè)的工人和雇主。在我國市場經(jīng)濟(jì)體制逐步確立的過程中，企業(yè)勞資矛盾凸現(xiàn)，勞資糾紛陡增，大量工人下崗，靜坐、怠工、罷工、群體性事件和突發(fā)性事件頻繁，勞動爭議的數(shù)量呈不斷上升的趨勢。勞動力市場機(jī)制的有效運(yùn)行，要依賴于市場主體力量的相互平衡和制約，依賴于建立規(guī)范的程序規(guī)則。為了出賣勞動力，勞動者個人不得與雇主進(jìn)行艱難的個人交涉，但如果工人團(tuán)結(jié)起來，推選代表以整個團(tuán)體名義與雇主談判，其弱勢地位將會即刻得到改變。于是，一些工人團(tuán)體或工會便開始與雇主或雇主群體就工會會員的就業(yè)條件和待遇進(jìn)行談判和協(xié)商，這種行動被稱之為集體談判?！边@一論述闡明了集體談判制度的起源。因而，集體談判被認(rèn)為是使勞資沖突規(guī)范化的一項偉大的“社會發(fā)明”，是現(xiàn)代民主社會中每一位勞動者都擁有或應(yīng)當(dāng)擁有的特定權(quán)利。%，%，集體勞動爭議平均年增長率也達(dá)到31%。工會的談判權(quán)利由勞動者授予，談判活動要向勞動者負(fù)責(zé)。企業(yè)級別工會組織的這些特點(diǎn)，削弱了其代表會員權(quán)益的能力。工會不僅沒有依照《工會法》給予職工以支持和幫助，反而站在勞動者的對立面。中國企業(yè)聯(lián)合會在代表雇主利益，尤其是非國有部門雇主利益方面的薄弱基礎(chǔ)，是限制勞動關(guān)系和諧發(fā)展的重要因素。難道我不希望工人工資高、福利好?！　〉谝唬鉀Q在國有企業(yè)，誰是雇主的問題，因?yàn)橹挥泄椭骰蚬椭鲄f(xié)會才是工會進(jìn)行集體談判的對象。至于目前國有企業(yè)廠長經(jīng)理能在多大程度上享有經(jīng)營管理權(quán)，則是另一個問題。這樣，工會一方面要與管理者談判，另一方面又要代表管理者利益，這種角色混淆的定位不清的狀態(tài)，不僅使工會難以履行其職責(zé)，同時對管理者履行其職責(zé)也極為有害?！　≌勁协h(huán)節(jié)缺位，協(xié)商談判機(jī)制尚未充分發(fā)揮作用　　集體談判是簽訂集體協(xié)議的前提和必經(jīng)階段，是集體協(xié)議制度的靈魂，協(xié)議只是談判的最終結(jié)果。有的合同則根本沒有經(jīng)過協(xié)商，是企業(yè)與工會領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋的產(chǎn)物，其結(jié)果只能是協(xié)商談判流于形式，協(xié)議合同僅僅停留在紙上，沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。虛的多，實(shí)的少。但如果勞動關(guān)系雙方只將集體談判局限在最低法律規(guī)定的范圍內(nèi)，則很可能無法從集體談判體系的基本職能中完全獲益。由于法律并沒有對多種新的就業(yè)形式做出具體規(guī)定，因而對就業(yè)形式的管理常常建立在實(shí)驗(yàn)基礎(chǔ)之上，先通過企業(yè)一級的集體談判，然后是行業(yè)一級的集體談判，在進(jìn)一步談判之后，才會做出具體的法律規(guī)定，如1970年第300號法案的“使用視聽及同類設(shè)備遠(yuǎn)程監(jiān)控雇員是不合法的”這一規(guī)定，就是為了開發(fā)遠(yuǎn)程工作管理規(guī)定，進(jìn)行創(chuàng)造性實(shí)驗(yàn)的結(jié)果。另一項維護(hù)合同內(nèi)容客觀妥當(dāng)性的機(jī)制，則是“勞動基準(zhǔn)法定”，是指國家以立法形式對工資、工時、休息等勞動條件和勞動基準(zhǔn)做出明確規(guī)定。德國《勞動基準(zhǔn)法》規(guī)定，只有在沒有產(chǎn)業(yè)、行業(yè)工會或雇主組織的情況下，或雖有工會或雇主組織，但因人數(shù)過少，不能對勞動條件的形成產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響，無法達(dá)成集體協(xié)議時，不適用勞動基準(zhǔn)法。文章來源：中顧法律網(wǎng) (免費(fèi)法律咨詢，就上中顧法律網(wǎng)）13 / 13