【正文】 觀：企業(yè)確定下來的處理與股東、客戶、社會、員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則與是非標(biāo)準(zhǔn)。21人力資源管理研究第一節(jié) 第一講企業(yè)核心能力與人力資源管理18人力資源管理研究本講主要內(nèi)容v問題的提出v第一節(jié) 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、核心能力與人力資源v第二節(jié) 通過人力資源管理形成企業(yè)的核心能力與競爭優(yōu)勢v第三節(jié) 提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理的角色與職責(zé)承擔(dān)v第四節(jié) 系統(tǒng)專題講座的授課形式? 問題提出 — 文獻(xiàn)研究 — 系統(tǒng)思考框架 — 案例實證的研究與討論方式 14人力資源管理研究v課程要求：216。解決思路：n人力資本管理與企業(yè)治理結(jié)構(gòu)n創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾處理n企業(yè)的分享報酬體系的建立n企業(yè)經(jīng)營團(tuán)隊的選拔與激勵n企業(yè)的并購重組與人才的并購重組11人力資源管理研究九、從人力資源的本土化到國際化問題： 全球人力資源競爭力不足，國際化人才短缺解決要點：n全球視野的人力資源管理與國際化人才的開發(fā)與管理n跨國公司人力資源管理的本土化與本土企業(yè)人力資源管理的國際化n文化融合與跨文化管理12人力資源管理研究十、人力資源管理的最高境界 —— 文化管理問題： 文化理念在天上飄，員工行為在地上爬；企業(yè)高層與中基層難以達(dá)成共識，組織與流程變革沒有觸及到員工深層次思維方式與行為方式的改變；解決要點： ? 牽引機(jī)制，競爭淘汰機(jī)制，激勵機(jī)制，評價約束機(jī)制四大機(jī)制的引入，使人才始終處于激活狀態(tài)； n 建立多種職業(yè)通道，打破 “官本位 ”、 “學(xué)歷本位 ”、 “職稱本位 ”，強(qiáng)化員工能力建設(shè)。n構(gòu)建具有戰(zhàn)略意義的人力資源組織體系與人力資源決策機(jī)制與程序（董事會人力資源的責(zé)任承擔(dān)與組織設(shè)計，高層經(jīng)營團(tuán)隊人力資源委員會）n企業(yè)研究和制定具有操作性的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃（人力資源愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)，實現(xiàn)愿景與目標(biāo)的策略、行動計劃等）n全面提升企業(yè)人力資源專業(yè)職能部門的人力資源戰(zhàn)略方案制定能力（人力資源管理者的戰(zhàn)略伙伴角色與戰(zhàn)略管理能力建設(shè)）n戰(zhàn)略性人力資源管理責(zé)任與能力體系的構(gòu)建（目標(biāo)責(zé)任、核心人才隊伍、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化）n戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的監(jiān)控系統(tǒng)與績效評估體系（人力資源戰(zhàn)略的制度保障）3人力資源管理研究二 . 人力資源管理從權(quán)力驅(qū)動到客戶價值驅(qū)動問題： 人力資源管理的權(quán)力驅(qū)動而非市場與客戶價值驅(qū)動，人力資源管理責(zé)任能力體系的缺失導(dǎo)致人人追逐經(jīng)營職務(wù)與權(quán)力而非經(jīng)營責(zé)任與能力，人力資源管理變革的行政驅(qū)動（人才政績工程）解決要點：n員工是客戶，為客戶提供人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，構(gòu)建分層分類的人力資源管理體制；n關(guān)注員工需求，強(qiáng)化與員工的溝通與知識經(jīng)驗共享系統(tǒng)的建立n從權(quán)力利益為中心到責(zé)任能力為核心的人力資源管理體系的建立n人力資源專業(yè)只能部門要從權(quán)力中心走向服務(wù)中心（客戶服務(wù)導(dǎo)向與服務(wù)心態(tài)、員工服務(wù)體系的建立、員工的權(quán)益保障與勞資關(guān)系中的人力資源部的價值立場）n持續(xù)提升人力資源職能部門人員的專業(yè)技能和服務(wù)能力4人力資源管理研究三、人力資源產(chǎn)品與服務(wù)從同質(zhì)化走向差異化5人力資源管理研究問題： 員工創(chuàng)業(yè)激情衰減，激勵與動力不足，職業(yè)通道狹窄，單一的薪酬模式難以滿足不同層次、不同類型員工的需求；長期激勵與短期激勵的矛盾、當(dāng)期收入與預(yù)期收入的矛盾；考核與薪酬脫節(jié)解決要點 ：n以 “人才價值本位 ”替代 “官本位 ”，尊重人性，尊重人的價值。人力資源的戰(zhàn)略意識與人力資源戰(zhàn)略管理能力問題： 企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略意識不能有效的轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略管理能力，人力資源戰(zhàn)略管理能力的缺失又使得企業(yè)人力資源難以支撐企業(yè)核心競爭力的形成解決要點：n 企業(yè)家與經(jīng)營管理團(tuán)隊的人力資源戰(zhàn)略意識與思維 ,高層企業(yè)團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力的培育與開發(fā) （ 人力資源管理的第一責(zé)任人是 CEO， 企業(yè)家的角色轉(zhuǎn)型）。n 建立員工勝任力模型，提高員工適崗率，實現(xiàn)人與崗位的動態(tài)匹配。解決要點：? 基于戰(zhàn)略的人力資源管理系統(tǒng)的整合與管理（ 四大機(jī)制、四大支柱、六大系統(tǒng)、一個核心、一個最高境界） ； 。 （ 內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度與主輔分流、待崗制度、輪崗制度、自愿離職計劃、提前退休計劃、創(chuàng)業(yè)者的榮譽(yù)認(rèn)可（職權(quán)退出、榮譽(yù)認(rèn)可、待遇保留）、能力提升計劃、自由轉(zhuǎn)崗制度等）10人力資源管理研究八 . 從人力資源管理到人力資本管理問題： 以人力資本管理替代人力資源管理的誤區(qū)，人力資本與貨幣資本的矛盾；創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾；企業(yè)經(jīng)營團(tuán)隊的選拔與激勵。2）確立企業(yè)文化建設(shè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與子目標(biāo) 基于戰(zhàn)略，系統(tǒng)思考? 幫助人力資源管理專業(yè)研究生在從戰(zhàn)略角度思考人力資源管理的同時，獲得人力資源管理專業(yè)的系統(tǒng)知識與技能? 從機(jī)制、制度、流程、技術(shù)四個層面探索人力資源管理系統(tǒng)整合的發(fā)展策略216。 有效人力資源實踐的推進(jìn)指南課程簡介15人力資源管理研究主要參考書目書 名 著 者 /譯 者 出 版 社《 人力 資 源管理概 論 》 彭 劍鋒 復(fù)旦大學(xué)出版社《 人力 資 源管理：獲 取 競 爭 優(yōu)勢 的工具 》勞倫 斯 .孫 非等 譯機(jī)械工 業(yè) 出版社《 人力 資 源管理 》 第六版 加里 .德斯勒著 中國人民大學(xué)出版社《 人力 資 源管理：獲 得 競 爭 優(yōu)勢 》 第三版雷蒙德 . 伊等著劉昕 譯中國人民大學(xué)出版社《 人事管理 經(jīng)濟(jì) 學(xué) 》 愛 德 華 .拉 齊 爾 著劉昕 譯三 聯(lián)書 店北大出版社《 戰(zhàn) 略薪酬：人力 資 源管理方法 》 第二版約 瑟夫等著周眉 譯社會科學(xué)出版社《 人力 資 源管理 譯叢 ：人力 資 源 戰(zhàn) 略 》詹姆斯 .吳雯芳 譯中國人民大學(xué)出版社16人力資源管理研究課程內(nèi)容安排v第一講 企業(yè)核心能力與人力資源管理v第二講 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計v第三講 職務(wù)分析與評價v第四講 員工素質(zhì)模型及其設(shè)計v第五講 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃v第六講 人力資源的獲取與配置v第七講 企業(yè)績效考核與績效管理v第八講 企業(yè)薪酬設(shè)計與薪酬管理v第九講 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)v第 十 講 人力資源外包 v第 十一 講 企業(yè)文化與人力資源管理 17人力資源管理研究 中國企業(yè)實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略理念轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略管理能力的途徑與要點。216。 三星集團(tuán)： 以人才和技術(shù)為基礎(chǔ)，提供最優(yōu)的產(chǎn)品與服務(wù)，貢獻(xiàn)人類社會。 3M公司： 創(chuàng)造性的解決那些懸而未決的問題。 聯(lián)想的愿景： 高科技的聯(lián)想、服務(wù)的聯(lián)想、國際化的聯(lián)想。經(jīng)營人才216。216。什么是核心能力32人力資源管理研究什么是核心能力v此后有眾多學(xué)者提出了他們對 “核心能力 ”的看法：216。同時，核心能力由洞察預(yù)見能力和一線執(zhí)行能力構(gòu)成。它在本質(zhì)上是企業(yè)通過對各種技術(shù)、技能和知識進(jìn)行整合而獲得的能力 第三，難模仿性 (Inimitable) 什么是人力資源？216。德魯克（ Peter—— 伊萬伯格 人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的綜合，它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量兩方面。（ 1）人力資源及人力資源管理42人力資源管理研究v人力資源的主要特征（ 3）216。 人力資源管理作為企業(yè)的一種職能性管理活動的提出，最早源于工業(yè)關(guān)系和社會學(xué)家懷特 （ 1）人力資源及人力資源管理46人力資源管理研究v什么是人力資源管理 —— 主流觀點216。 —— （美）加里 —— 趙曙明 （ 1）人力資源及人力資源管理47人力資源管理研究（ 2）企業(yè)的核心能力來源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專長與技能48人力資源管理研究（ 3）企業(yè)的核心能力來源于人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與整合49人力資源管理研究第二節(jié) 52人力資源管理研究針對不同類型的人才采取不同的管理模式核心人力 資 本 通用型人力 資 本 輔 助性人力 資 本 獨特的人力 資 本價 值 高價 值 ：直接與核心能力相關(guān)高價 值 ：直接與核心能力相關(guān)低 戰(zhàn) 略價 值 ：操作性角色低 戰(zhàn) 略價 值 ：與核心價值間 接 聯(lián) 系獨特性 獨一無二：掌握了公司特殊的知 識 和技能普遍性：普通知 識 和技能普遍性：普遍性知 識和技能獨一無二：特殊的知 識和技能雇傭方式 知 識 工作 傳統(tǒng) 工作 合同工 伙伴雇傭關(guān)系 組織為 核心 以工作 為 核心 交易 合作人力 資 源管理系 統(tǒng)以 責(zé) 任 為 基 礎(chǔ) 的人力 資 源管理系 統(tǒng)生 產(chǎn) 率 為 基 礎(chǔ) 的人力 資 源管理系 統(tǒng)以服從 為 基 礎(chǔ) 的人力資 源管理系 統(tǒng)合作的人力 資 源管理系統(tǒng)工作 設(shè)計 ?授 權(quán) 、提供 資 源?因人 設(shè)崗?清晰定 義?適度授 權(quán)?準(zhǔn)確定 義?圈定范 圍?團(tuán)隊為 基 礎(chǔ)?資 源豐富 /自主招募 ?根據(jù)才能?內(nèi)部提升?外部招募?根據(jù) 業(yè)績?人力 資 源外包?為 特 別 的任 務(wù) 招聘?能 夠 合作?根據(jù)成 績開 發(fā) ?在 職 培 訓(xùn)?具有公司特色?局限于公司的具體情況?關(guān)注短期效果?局限于 規(guī) 章、流程 ?在 職 培 訓(xùn)?根據(jù)公司具體情況考核 ?關(guān)注 對戰(zhàn) 略的 貢 獻(xiàn) ? 開 發(fā)?培 訓(xùn) 效果?關(guān)注 績 效?服從性 ?團(tuán)隊為 核心?目 標(biāo) 的完成情況薪酬 ?外部公平（高工 資 ）?為 知 識 ， 經(jīng)驗 、 資歷 付薪?持股?外部公平（市 場 比率）?為績 效付薪?按小 時 或 臨時 工作付薪?團(tuán)隊為 基 礎(chǔ) 的激勵?合同，年薪， 為 知 識 付薪53人力資源管理研究人力資源管理實踐 以雇員為中心的結(jié)果 以組織為中心的結(jié)果 競爭優(yōu)勢受外部因素影響的實踐受外部因素影響的實踐人力資源規(guī)劃工作分析招聘挑選培訓(xùn) /開發(fā)績效評估決策的速度和質(zhì)量216。信息系統(tǒng)２ .架構(gòu)規(guī)劃216。經(jīng)驗216。?內(nèi)部提升?長 期 規(guī) 劃?及 時評 價?系 統(tǒng) 哲學(xué)62人力資源管理研究第三節(jié) 員工關(guān)系 1．勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對就業(yè)立法建議員工溝通與參與1．員工合理化建議2．人事申訴3．員工滿意度調(diào)查4．質(zhì)量小組、團(tuán)隊5．企業(yè)文化教育職業(yè)安全與健康1．法規(guī)2．事故處理3．職工安全規(guī)劃4．工作環(huán)境、健康規(guī)劃5．心理健康規(guī)劃6．身體健康規(guī)劃70人力資源管理研究人力資源部門的職責(zé)v培訓(xùn)開發(fā) 考核 /獎勵個人魅力167。 戰(zhàn)略決策167。了解團(tuán)隊行為 x x x具有良好的溝通能力 x x x具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造可冒風(fēng)險的環(huán)境 x 具有分析能力，可進(jìn)行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維 x x x有能力設(shè)計并貫徹變革進(jìn)程 v華夏基石人力資源經(jīng)理六維勝任模型75人力資源管理研究第四節(jié)由人力資源戰(zhàn)略理念轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略管理能力的途徑與要點76人力資源管理研究中國企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理能力提升的七個要點（人力資源管理的第一責(zé)任人是 CEO）。人力資源管理的歷史、現(xiàn)狀與未來 第一階段：科學(xué)管理運(yùn)動 第五階段：勞工運(yùn)動 Ferris(1982) 為代表的學(xué)者根據(jù)人力資源的功能，將其發(fā)展歷史歸納為 5個階段。216。 人力資源管理階段。v（ 5）企業(yè)與員工關(guān)系的新模式 —— 以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系 關(guān)鍵點：? 使命、愿景與戰(zhàn)略的研究? 組織模式的選擇與設(shè)計? 職位系統(tǒng)研究（職類、職種、職位） 內(nèi)部系統(tǒng)經(jīng)營目標(biāo)： 強(qiáng) 調(diào)職 能目 標(biāo)計劃和預(yù)算： 基于成本的 預(yù) 算， 統(tǒng)計報 告正式權(quán)力： 職 能 經(jīng) 理 但主要的人力 資 源管理工作 還 是由企 業(yè)的人力 資 源部來完成。 管理流程 包括企業(yè)的人力資源管理流程、財務(wù)管理流程等。職 位 任職者行為職責(zé)履行、業(yè)績實現(xiàn)物質(zhì)報酬、社會認(rèn)同、自我實現(xiàn)戰(zhàn)略達(dá)成基于流程面向市場權(quán)責(zé)明確組 v人力資本的開發(fā)： 有針對性地從內(nèi)部開發(fā)和培育核心技能將使企業(yè)與員工個人雙贏成為可能。 113人力資源管理研究（ 2）人性的基本假設(shè)v超 Y理論 ? 各種管理理論，不論是傳統(tǒng)的或是參與式的，均有其可用之處，主要應(yīng)由工作性質(zhì)、職工對象而定。 有利于組織實行控制式的管理，保持組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定和可控性。 狹窄的職業(yè)發(fā)展通道使得員工的工作狀態(tài)變得低迷。v缺點216。 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評價系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)、基于 KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)v四大支柱216。? 職位說明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn) 因此激勵機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)：? 薪酬體系設(shè)計 （ 內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、輪崗制度、自由轉(zhuǎn)會制度、待崗制度、內(nèi)部人才市場、提前退休計劃、自愿離職計劃、學(xué)習(xí)深造）戰(zhàn)略性人力資源管理運(yùn)行系統(tǒng)的四大機(jī)制130人力資源管理研究v基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)v基于素質(zhì)模型的潛能