【正文】 記憶等能力 ? 一般能力測(cè)驗(yàn) — 語文測(cè)驗(yàn) 常識(shí) 、 理解 、 推理 、 記憶跨度 、 字意 — 操作測(cè)驗(yàn) 完成圖畫 、 圖片排列 、 實(shí)物拼接 、 方塊設(shè)計(jì) 、形數(shù)交替 ? 特殊能力測(cè)驗(yàn) — 區(qū)別性測(cè)驗(yàn) 語文推理 、 數(shù)學(xué)能力 、 推理能力 、 空間關(guān)系 、機(jī)械推理 、 文書速度 — 明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測(cè)驗(yàn) 主題 AMT－企業(yè)資源管理研究中心 49 人員甄選的方法－書面考試舉例 ?下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的 ， 請(qǐng)?jiān)诘谌齻€(gè)方格里填入一個(gè)數(shù)字 。 主題 AMT－企業(yè)資源管理研究中心 39 人員甄選的過程 ? 檢查身體 ? 正式錄用 主題 AMT－企業(yè)資源管理研究中心 40 第五部分 人員招聘與甄選 招聘策略的制定 招聘的渠道 招聘的基本程序 人員甄選的過程 人員甄選的方法 人員招聘的管理考核工作 人員招聘與甄選案例 主題 AMT－企業(yè)資源管理研究中心 41 人員甄選的方法 ? 推薦與背景調(diào)查 ? 申請(qǐng)表 ? 書面考試 ? 工作模擬 ? 心理測(cè)驗(yàn) ? 評(píng)價(jià)中心 ? 面試 ? 體格檢查 主題 AMT－企業(yè)資源管理研究中心 42 人員甄選的方法－推薦與背景調(diào)查 ? 美國聯(lián)邦情報(bào)局估計(jì)，美國至少有 100家“假文憑”生產(chǎn)工廠，每年出售的假文憑在 1萬 ~。 ? 要想檢驗(yàn)出求職者是否具備空缺職位所要求的多種素質(zhì)，就必須設(shè)計(jì)出不同類型的筆試。 ? 初試不僅有利于為組織樹立良好的形象，也提高了人員招募和人員甄選的效率，節(jié)省了招募和甄選的成本。 主題 AMT－企業(yè)資源管理研究中心 29 招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的步驟 ? 畢業(yè)設(shè)計(jì)和實(shí)習(xí) 應(yīng)屆畢業(yè)生的實(shí)習(xí)一般從 3月份開始，至 6月份結(jié)束，6月底進(jìn)行答辯。 ? ─ 其他 招聘 方法 ? 電 子 招聘： 范圍 廣、 速度 快、 節(jié)約 費(fèi)用。 ? 注意 問題 ： 多 數(shù) 獵 頭 公司 不 注意 主 動(dòng) 應(yīng) 征 者， 而 是自己 搜索， 常 先推薦 不合格 者 而 后 再 推薦合格 者；對(duì) 不 急 于更換 工作 的 人 更 感 興 趣 。主題 AMT－企業(yè)資源管理研究中心 18 外部招聘渠道要點(diǎn) ? ─ 招聘 廣告 ： ? 注意 點(diǎn) ： 選擇 適當(dāng) 媒 體， 高 層 次 或 專業(yè) 化 高 的 職 位 要 ? 在 全 國 性 或 專業(yè)性 媒 體 上 做。 ? 員 工 素質(zhì) 重 組、 文化 重 組 的 機(jī)會(huì)。 ? 好 則 興， 壞 則 敗?；谡衅阜椒ǖ脑u(píng)價(jià)指標(biāo)1 ．引發(fā)的申請(qǐng)數(shù)量；2 ．引發(fā)的合格申請(qǐng)數(shù)量；3 ．平均每個(gè)申請(qǐng)的成本；4 ．從方法實(shí)施到接到申請(qǐng)時(shí)間；5 ．人均被錄用員工的招聘成本；6 ．招聘員工的質(zhì)量 （業(yè)績、出勤等）主題 AMT－企業(yè)資源管理研究中心 13 第五部分 人員招聘與甄選 招聘策略的制定 招聘的渠道 招聘的基本程序 人員甄選的過程 人員甄選的方法 人員招聘的管理考核工作 人員招聘與甄選案例 主題 AMT－企業(yè)資源管理研究中心 14 招聘的渠道 ?內(nèi)部招聘 ?內(nèi)部提拔 ?橫向調(diào)動(dòng) ?輪崗 ?重新雇傭或召回以前的雇員 ?張貼海報(bào) ?人才儲(chǔ)備 來源 方法 主題 AMT－企業(yè)資源管理研究中心 15 招聘的渠道 ?外部招聘 ?推薦 ?未經(jīng)預(yù)約而來的人 ?就業(yè)機(jī)構(gòu) ?行業(yè)協(xié)會(huì)和聯(lián)合會(huì) ?學(xué)校 ?其他公司 ?廣告（媒體選擇與設(shè)計(jì)） AIDA：吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、 促使行動(dòng) ?借助中介機(jī)構(gòu) ?上門招聘 來源 方法 主題 AMT－企業(yè)資源管理研究中心 16 內(nèi)部招聘和外部招聘的對(duì)比 主題 AMT－企業(yè)資源管理研究中心 17 招聘渠道有效性分析 有效性 行政辦公 生產(chǎn)作業(yè) 專業(yè)技術(shù) 傭金銷售 經(jīng)理第一報(bào)紙（ 84 ）報(bào)紙（ 77 ）報(bào)紙（ 94 ）報(bào)紙（ 84 ）內(nèi)部晉升（ 95 ）第二內(nèi)部（ 94 ）自薦（ 87 ）內(nèi)部（ 89 ）員工推薦（ 76 ）報(bào)紙（ 85 ）第三自薦（ 86 ）內(nèi)部（ 86 ）校園（ 81 ）內(nèi)部（ 75 ）私人中介機(jī)構(gòu) ( 6 0 )第四員工推薦（ 87 ）員工推薦（ 83 ）員工推薦（ 78 ）私人中介（ 44 ）獵頭公司（ 63 ）第五政府就業(yè)機(jī)構(gòu) ( 6 6)政府就業(yè)機(jī)構(gòu) ( 68 )自薦（ 64 ）自薦（ 52 ）員工推薦（ 64 ）注：括號(hào)內(nèi)數(shù)字是調(diào)查樣本中組織中采取該招聘渠道的百分比。 主題 AMT－企業(yè)資源管理研究中心 20 外部招聘渠道要點(diǎn) ? ─ 獵 頭 公司 ? 特點(diǎn) ： 專門 為 雇 主 “ 搜捕 ”和 推薦 高 級(jí) 主 管 和高 級(jí)技術(shù) 人 員， 擅長 接觸 正 在 工作 并 對(duì)該 工作還 沒有 積極性 的 人，為 公司 節(jié)省 時(shí)間 但 費(fèi)用 高， 是 所 薦 年 薪 人才 的 1／ 4至 1／ 3。 通常 發(fā) 生 在 500人 至 2021人 的 公司， 1萬 人 以 上 的 企業(yè) 不 常 采 用這 種 辦法。應(yīng)屆生由于沒有工作經(jīng)歷，主要依靠學(xué)校骨干課的學(xué)習(xí)成績和社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)來評(píng)價(jià)。在這一階段中，甄選人員要問一些比較坦率的問題，如職位所需求的相關(guān)領(lǐng)域的學(xué)歷，相關(guān)的工作經(jīng)歷等。 ? 其最大的優(yōu)點(diǎn)是比面試成本要低的多，特別適用于求職者眾多的情況。 ? 最終作出甄選決定的應(yīng)是空缺職位部門所在部門的主管，而且也由他們對(duì)新雇員的表現(xiàn)負(fù)責(zé)。 ? 內(nèi)容 ：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷 、 教育水平 、 教育內(nèi)容 、培訓(xùn)等 ? 要求 ：只能要求申請(qǐng)人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的 情況 ? 問題 ：精確性 ? 注意 ：避免非法的或不適宜的問題 主題 AMT－企業(yè)資源管理研究中心 45 人員甄選的方法－申請(qǐng)表 申請(qǐng)表和個(gè)人簡歷的優(yōu)缺點(diǎn) 申 請(qǐng) 表 ?直接了當(dāng) ?結(jié)構(gòu)完整 ?限制了不必要的內(nèi)容 ?易于評(píng)估 ?封閉式 ， 限制創(chuàng)造性 ?制定和分發(fā)費(fèi)用較貴 個(gè)人簡歷 ? 開放式：有助創(chuàng)新 ? 允許申請(qǐng)人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的東西 ? 允許申請(qǐng)人點(diǎn)綴自己 ? 費(fèi)用較小 ， 容易做到 ?允許申請(qǐng)人略去某些東西 ?可以添油加醋 ?難以評(píng)估 主題 AMT－企業(yè)資源管理研究中心 46 人員甄選的方法－申請(qǐng)表 實(shí) 例 ? 你認(rèn)為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？你認(rèn)為你目前最理想的工作是什么？為什么？ ? 請(qǐng)按自己的喜好程度給下列各事業(yè)發(fā)展途徑打分（ 1代表最喜歡的途徑）：市場(chǎng)和銷售 /配送和供給 /信息處理和計(jì)算機(jī) /財(cái)務(wù)會(huì)計(jì) /人力資源 …… ? 你是否原意去國內(nèi)的任何地方工作？如果不能，請(qǐng)寫出你不愿意去工作的地區(qū)。 ? 你有過 …… 的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。 ? 申請(qǐng)人的質(zhì)量。 ? 符合資格的申請(qǐng)人占全部申請(qǐng)人的比例。大多數(shù)非名牌大學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生往往被拒之門外。拿山崎康君的話來說：同學(xué)中，凡平日愛好多、交際廣、注意全面發(fā)揮自身能力的人現(xiàn)在日子特別好過，而只知死啃書本的人則差多了