【正文】 按質按量 完成工作。勞動合同簽訂后，勞動者與用人單位 21 雙方都負有履行勞動合同的義務。從這個角度出發(fā)，勞動者應盡可能將自己的職位約定的更為專業(yè)，如行政主管、會計事務主管、法律事務主管、薪酬主管、試驗員、技術員等工種特別是對于某些專業(yè)人才而言顯得尤為重要，因為頻繁的更換工作崗位意味著專業(yè)技能的喪失。t, 得甲方同意的情況下，乙方才可以在其他用人單位從事兼職行為。勞動法第二十五條第（一）項的規(guī)定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。根據勞動法第二十五條第（一）項的規(guī)定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。同日，林某辦理離職交接手續(xù)，甲公司按照 1400 元的標準向林某支付了工作期間的所有工資，此后林某離職。 對入學前已從事一年以上有關本專業(yè)實際工作的， 經所在單位批準，可免去見習期。 用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。 1試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。:xMryig ()ca39。如果用人單位既規(guī)定了見習期，又規(guī)定了試用期，則在試用期內執(zhí)行勞動法有關試用期的規(guī)定，試用期結束后的見習期內，按人事部及高等院校關于見 習期的規(guī)定執(zhí)行。如果見習期滿，達不到見習要求的，可延長見習期半年到一年，或者降低工資標準；表現(xiàn)特別不好的，可予以辭退，由學校重新分配。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期?！秳趧臃ā芬?guī)定，勞動合同可以約定試用期。 因此，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，應根據實際情況確定勞動合同期限的種類以及固定期限勞動合同的期間。 勞動合同期限是用人單位與勞動者約定勞動合同終止日期的條款。 試用期從 年 月 日起至 年 月 日止。 禁止任何單位或者個人為不滿 16 周歲的未成年人介紹就業(yè)。 【相關法規(guī)】 《中華人民共和國勞動法》 第十五條 禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。 完全無勞動 行為 能力 。 二、勞動者基本信息 乙方 ： 性別 ： 居民身份證號碼 ： 出生日期 ： 年 月 日 家庭住址 ： 郵政編碼 ： 戶口所在地 ： 省 (市 ) 區(qū) (縣 ) 街道 (鄉(xiāng)鎮(zhèn) ) 其他聯(lián)系人 ： 聯(lián)系電話 ： 聯(lián)系地址 ： 【 條文解析 】 這是勞動合同必備內容。設立分公司，應當向公司登記機關申請登記，領取營業(yè)執(zhí)照。 勞務派遣是指 勞務派遣公司 招聘員工，并與員工建立勞動關系，派遣到服務單位工作的一種新型用工形式。 十九、勞動爭議處理 第一百四十三條 勞動爭議處理程序 第一百四十四條 勞動爭議仲裁委員會的選擇 二十、其他 第一百四十五條 勞動合同與集體合同的競合 【典型案例】一般勞動合同約定的勞動條件低于集體合同約定的勞動條件的，如何處理？ 第一百四十六條 兼職的限制 第一百四十七條 勞動合同與規(guī)章制度的競合 第一百四十八條 部分條款無效的處理 第一百四十九條 勞動合同文本類型 9 第一百五十條 勞動合同生效條件和時間 【典型案例一】代簽的勞動合同是否有效？ 【典型案例二】 勞動者未解除勞動合同即受聘于第三人，某貨運公司訴劉 勝及第三人賠償損失勞動爭議案 第一百五十一條 勞動合同附件的效力 一、用人單位基本信息 甲方： 法定代表人： 注冊地址： 【 條文解析 】 這是勞動合同必備內容。:xMryig ()ca39。 第二十四條 待工工資約定 第二十五條 加班工資 典型案例：谷某訴某服裝公司加班工資糾紛案 第二十六條 工資晉級 第二十七條 工資支付 典型案例：無故遲發(fā)工資，勞動者可立即解除勞動合同 第二十八條 代扣 代繳工資 第二十九條 患病與非因公負傷待遇 典型案例：鄒冠訴北京某醫(yī)藥有限公司醫(yī)療期內解除勞動合同一案 第三十條 職工住房福利 第三十一條 家屬補助 第三十二條 子女補貼 第三十三條 交通補貼 第三十四條 因公出差補助 第三十五條 工傷撫恤 七、勞動紀律 第三十六條 勞動者遵紀守法義務 3 第三十七條 勞動者遵守規(guī)章制度義務 第三十八條 用人單位告知勞動者規(guī)章制度、重大事項義務 第三十九條 勞動者違反規(guī)章制度的法律責任 【典型案例】違反公司規(guī)章制度，用人單位能否解除勞動合同 ？ 第四十條 勞動者違法亂紀的法律責任 第四十一條 用人單位對勞動者的經濟處罰 第四十二條 用人單位對勞動者進行工資降級處分 第四十三條 因曠工而除名 【典型案例】勞動者 請人代班能否按照曠工處理？ 第四十四條 除名程序 【典型案例】除名決定沒有送達當事人，是否有效？ 第四十五條 勞動者的賠償責任 第四十六條 對勞動者有損用人單位形象行為的處理 第四十七條 勞動合同與新法、新規(guī)章制度的適用 八、勞動保護、勞動條件與職業(yè)危害防護 第四十八條 用人單位 勞動保護一般義務 第四十九條 勞動條 件 第五十條 特種作業(yè) 典型案例 能否安排沒有焊接技術的員工從事焊接作業(yè)？ 第五十一條 補充勞動條件 第五十二條 安全衛(wèi)生教育培訓 第五十三條 勞動安全衛(wèi)生（一） 第五十四條 勞動安全衛(wèi)生（二） 第五十五條 勞動防護用品 第五十六條 預防職業(yè)危害（一） 第五十七條 預防職業(yè)危害（二） 第五十八條 職工健康檢查（一） 第五十九條 職工健康檢查（二） 第六十條 提高安全生產技能 of ,8AvS(3)wkBO4IPT1~2%Hj。 [典型案例二 ]：因違章造成損失的，勞動者要承擔一定的法律責任。 二、勞務派遣公司招聘人員的。t, 第十四條 公司可以設立分公司。根據勞動法的這一規(guī)定，國家機關、事業(yè)組織、社會團體應當視為用人單位。年滿 16 周歲的未成年具有限制勞動行為能力。 用人單位在與員工簽訂勞動合同時，應弄清楚員工的基本信息，判斷其是否具備成為一名勞動者的條件， 避免簽訂無效勞動合同，甚至有可能涉嫌非法用工。 《禁止使用童工規(guī)定》（中華人民共和國國務院令第 364 號） 第二條 國家機關、社會團體、企業(yè)事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位或者個體 工商戶（以下統(tǒng)稱用人單位）均不得招用不滿 16 周歲的未成年人（招用不滿 16 周歲的未成年人，以下統(tǒng)稱使用童工）。 （二）試用期限 雙方同意按以下第 種方式確定試用期期限（試用期包括在合同期內）： 13 無試用期。 一、勞動合同期限。t, （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。目的是讓勞動者和用人單位相互考察，以決定是否繼續(xù)建立勞動關系。 2022 年 1 月 1 日起實施的《勞動合同法》對于試用期的期限做了調整，《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。見習 期滿如果合格，則對該職工辦理轉正手續(xù)，為其評定專業(yè)職稱，聘任相應職務，確定工作崗位。 在廢除見習期制度之前，如果用人單位僅僅規(guī)定了見習期，則見習期內的待遇及勞動關系，仍然按照國家人事部門及高等院校有關見習期的規(guī)定執(zhí)行。 勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》勞部發(fā)（ 1996） 354 號 第 2 條：在用定工制度向勞動合同制度轉變過程中，用人單位對符合下列條件之一的勞 of ,8AvS(3)wkBO4IPT1~2%Hj。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： （一 ）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。 勞動 部關于印發(fā)《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知 1勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。 試用期包括在勞動合同期限中。見習期為一年。甲公司在勞動爭議仲裁時認可這一事實。 2022 年 6 月 2 日，甲公司以該公司因業(yè)務緊縮、需要裁人而向林某下發(fā)了《解聘員工通知單》。《解聘員工通知單》雖沒有公司蓋章，只有公司領導的簽字，但甲公司認可系因業(yè)務緊縮而解聘林某的事實，在其未就否定《解聘員工通知單》真實性的主張向法院提交其它證據予以作證的情況下，對《解聘員工通知單》的真實性及效力予以認定。:xMryig ()ca39。因此，勞動者普遍希望自己可以在某一個固定崗位上工作。 [條文解析 ]：本條款是關于工作內容標準的約定。單位時間內勞動者無法完成一定數(shù)量的工作，生產成本加大，生產利潤減少，投入大于產出，用人單位出現(xiàn)虧損，這是用人單位的大忌。規(guī)章制度的內容不得有與上述規(guī)定相抵觸的內容。:xMryig ()ca39。需要說明的是，用人單位違反規(guī)定或者不合常理的提 高定額標準，使勞動者無法完成工作任務的不屬于“不能勝任工作 ”的情況。乙方完成甲方安排的臨時性工作后，繼續(xù)履行本合同約定的工作崗位。 典型案例： 王某因不服從單位臨時調整工作崗位被除名訴深圳市某公司的勞動爭議案 [案情簡介 ] 申訴人 (被反訴人 )王某。 2022 年 1 月 1 日至 2月 29 日，申訴人平時加班 小時，休息日加班 112 小時， 法定節(jié)假日加班 小時，被訴人 l、 2 月份分別支付加班工資人民幣 元、 402 元； 2022 年 3 月 1 日至 3 月 2l 日，申訴人平時加班 56． 5 小時，休息日加班 68 小時，被訴人未支付加班工資。被訴人就上述主張?zhí)峁┝擞洿筮^處罰和停職檢查的兩份《人事變動／獎懲表》及證人證言為據，獎懲表未有申訴人簽名；證人均系被訴人的在職員工，未出庭作證。 仲裁委員會認為：申訴人與被訴人簽訂的勞動合同是當事人真實意思表示，合法有效，雙方均應嚴格履行。 =)。 根據《中華人民共和國勞動法》第四十四條、第五十條、第七十二條，《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條、第十條，《工資支付暫行規(guī)定》第九條，《 深圳經濟特區(qū)企業(yè)工資管理暫行規(guī)定》第五十四條，《深圳經濟特區(qū)企業(yè)員工社會養(yǎng)老保險條例》第四十六條的規(guī)定和本會對上述事實的認定，仲裁裁決如下： 被訴人支付申訴人 2022 年 2 月加班工資、春節(jié)假期工資人民幣 1599。 勞動合同法在賦予勞動者單方解除權的同時，也賦予用人單位對勞動合同的單方解除權，以保障用人單位的用工自主權，但為了防止用人單位濫用解除權，隨意與勞動者解除勞動合同，立法上嚴格限定企業(yè)與勞動者解除勞動合同的條件，保護勞動者的勞動權。勞動者僅僅不服從單位的工作調整 ① 人大法工委《勞動合同法釋義》第三十九條解釋。從用 人單位的角度而言，不約定具體的工作地點可以減少自己的勞動合同義務，用人單位更換勞動者的工作地點可以不受約束，而且也可以更好的適應用人單位的工作安排。用人單位因為生產經營的情況發(fā)生變化，辦公地點需要變更，用人單位的所有工作崗位的履行地點都要發(fā)生變化。 [條文解析 ]：本條款是附條件的工作地點安排的約定。目前，我國的工時制度主要有三種，一是標準工時制度，二是綜合計算工時制度，三是不定時工時制度，每一種工時制度，在工時的計算、加班的計算等方面均有不同。 [相關法規(guī) ]： 《中華人民共和國勞動法》 （ 1994 年 7 月 5 日） 第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。 of ,8AvS(3)wkBO4IPT1~2%Hj。公司安排劉某和其他幾個司機共同承擔運輸任務。雙方簽訂