【正文】 法》 第二條 本辦法所稱非法用工單位傷亡人員，是指在無營業(yè)執(zhí)照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的單位受到事故傷害或者患職業(yè)病的職工，或者用人單位使用童工造成的傷殘、死亡童工。 見習期從 年 月 日起至 年 月 日止。 2022 年 1 月 1 號實施的《勞動合同法》對于簽訂無固定期限的勞動合同做了部分修改，《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。 對于流動性比較大的工作崗位可以約定較短期限的勞動合同。續(xù)訂勞動合同時，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。 見習期是對應屆畢業(yè)生進行業(yè)務適應及考核的一種制度，不是勞動合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。勞動部在 1996 年全面實行勞動合同制時也以復函的 形式規(guī)定“關于見習期與試用期。 勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，用人單位和勞動者只要達成一致，無論是初次 就業(yè)的，還是由固定工轉制的，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。 of ,8AvS(3)wkBO4IPT1~2%Hj。 【 典型案例 】 試用期內用人單位裁人須支付經濟補償金 [案情簡介 ] 原告（上訴人）：甲公司 被告（被上訴人）：林某 林某于 2022 年 3 月 25 日到甲公司工作，雙方簽訂 試用協(xié)議書 ，約定試用期為三個月，從 2022 年 3 月 25 日至 2022 年 6 月 24 日。因不服仲裁裁決，現(xiàn)向人民法院起訴，請求： 判令我公司無須向林某支付經濟補償金； 本案訴訟費及仲裁費由林某承擔。理由是甲公司未向林某下發(fā)過《解聘員工通知單》，且甲公司與林某解除勞動關系系依據勞動法第 25 條之規(guī)定，故不應適用勞動法第 26 條和第 28 條的規(guī)定，無須支付林某解除勞動關系的經濟補償金。 四、工作地點和工作內容 第二條 根據甲方工作需要與乙方自身條件，安排乙方擔任＿＿＿＿（如經營管理 /行政管理、會計、薪酬主管、試驗員、技術員等工種）崗位工作。一般來說，用人單位希望勞動者一專多能、一個人能夠完成多項工作，盡可能的降低人力資源成本。所以，第二款的約定對于約束勞動者的兼職行為還是有重要意義的，一旦勞動者出現(xiàn)兼職行為損害公司的利益，用人單位可以依約要求勞動者給予賠償。沒有質量的產品不是次品就是廢品，沒有質量的工作就是無效工作，對用人單位而言就是一種浪費?？紤]到相近工作崗位的比較，用人單位一般會在規(guī)章制度中作統(tǒng)一的規(guī)定。 相關法規(guī)： 《中華人民共和國勞動法》 第四條 用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。經過培訓或調整工作崗位后，乙方仍然不能勝任工作的，甲方有權解除勞動合同。 勞動者不能勝任工作是因為其無法完成勞動合同約定的工作內容，而不是用人單位任意將勞動者調換新工作崗位后來認定的，因為勞動者有權要求用人單位履行勞動合同的約定，除非用人單位與勞動者協(xié)商一致變更合同的。所以，本條款約定用人單位可以臨時調整勞動者的工作崗位或安排臨時性工作任務。:xMryig ()ca39。該表由申訴人向本會提供，其上有課長徐國平簽名，同時寫明“部門經理以上人事變動／獎懲須總經理審批”；“獎勵、處罰人事變動，員工可在審批生效前提前簽名，此之外的人事變動，均于審批生效后簽名”。又查，被訴人主張申訴人離職后 10 天的貼片產量減少 456002 點，按貼片加工費用 0， 025元／點的價格計算，申訴人擅自離職給其造成了經濟損失人民幣 11400 元，同時要求賠償培訓費用人民幣 3000 元。 2022 年 1 月 1 日－ 3 月 21 日申訴人有加班事實，被訴人未足額支付加班工資，屬違法。 被訴人未為申訴人辦理在職期間的社會保險，應當補辦。 【 案件點評 】 《勞動合同法》對勞動者違紀辭退的規(guī)定，基本上沿續(xù)了勞動法的規(guī)定。但勞動法的立法已經嚴格限定企業(yè)與勞動者解除勞動合同的條件，要求必須是：嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的和嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的情形下，才能允許用人單位解除勞動合同，實踐證明這有利于保護勞動者的勞動權，故勞動合同法對這兩種情形直接引入。 [條文解析 ]：本條款是關于工作地點的約定，是本合同的必備條款。 [相關法規(guī) ] 《中華人民共和國勞動合同法》 第十七條 勞動合同應當具備以下條款： （一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； （二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； （三）勞動合同期限； （四）工作 內容和工作地點； 第八條 甲方因為生產經營的發(fā)展需要變更乙方辦公地點的，經甲、乙雙方協(xié)商一致，甲方可以調整乙方的辦公地點。勞動合同關于工作地點的變更，一般是用人單位提議，勞動者和用人單位雙方協(xié)商一致簽訂書面協(xié)議。 五、工作時間、休息休假 第十條 甲方安排乙方執(zhí)行第 種工時制度： （一）、執(zhí)行標準工時制度的，乙方每日工作不超過八小時，每周工作不超過四十小時； （二）、執(zhí)行綜合計算工時制度的，乙方平均每天工作時間不超過八小時，平均每周工作時 間不超過四十小時； （三）、執(zhí)行不定時工作制度的，在保證完成甲方工作任務情況下，乙方自行安排工作和休息時間。所以，我們認為，對于實行不定時工作制度的勞動者，應當在勞動合同中對每天的最長工作時間進行一定的約定，保證 勞動者能夠得到充分的休息，以維持正常的生產生活。 第五條 因工作性質或者生產特點的 限制，不能實行每日工作八小時、每周工作四十小時標準工時制度的，按照國家有關規(guī)定，可以實行其他工作和休息辦法。 2022 年 5 月，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，并在合同中約定工作時間采取不定時工時制度。經仲裁審理，仲裁委員會駁回了劉某的仲裁請求。在與單位協(xié)商無效的情況下，劉某向勞動爭議仲裁委員會提起了勞動仲裁，要求支付加班工資。 第五條 因工 作性質或生產特點的限制，不能實行每日工作八小時、每周工作四十小時標準工時制度的，可以實行不定時工作制或綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法，并按照勞動部《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》執(zhí)行。 關于職工工作時間的規(guī)定 (國務院 1995 年 5 月 1 日 ) 第三條 職工每日工作八小時、每周工作四十小時。 我國的勞動立法對實行標準工時制度和綜合計算工時制度，都規(guī)定了加班工資的問題，但對于實行不定時工作制度的勞動者，沒有規(guī)定加班的問題，只是規(guī)定應當安排適當休 29 息。從用人單位的角度而言，通過約定的條款確保自己選拔的員工符合自己的工作要求與發(fā)展期望。t, 同約定的工作地點是原來的辦公所在地，在新的辦公地點工作，對于勞動者而言是勞動合同內容的實質性變更。從勞動者的角度來說，一定要堅持約定工作地點，特 別是對于設有諸多分支機構的用人單位而言，因為不同的工作地點在工資待遇、生活環(huán)境、發(fā)展機會上有很大的區(qū)別。 第七條 乙方的工作地點在甲方的分公司或分支機構。立法者認識到實踐中由于用人單位太強勢，而勞動者過于弱勢，如果對用人單位和勞動者進行同等保護，必然導致勞資雙方關系不平衡，背離勞動合同法應有的價值取向 ② 。t, 元 [(1271++++)247。申訴人該項訴求，本會亦予支持。申訴人雖有不服從工作安排的行為，但被訴人對其直接予以除名處理，既不符合規(guī)章制度，亦屬處理過重。另查，被訴人員工手冊規(guī)定：“有下列行為之一者，記大過一次： (7)不服從上級領導，屢教不改者 ”；“違反大過以上處罰條文者，公司可視情況勒令其停職檢查；認錯態(tài)度差和不思悔改者，加重處罰直至開除。 2022 年 3 月 21 日，申訴人所在 SMT 生產線 C 線班組組長要求申 訴人到其他線頂替他人崗位，但申訴人不同意其工作安排。雙方簽訂的最后一份勞動合同期限為 2022 年 12 月 1 日－ 2022 年 11 月 30 日。用人單位生產經營過程中，有時會出現(xiàn)一些突發(fā)性事情、臨時性工作任務，如發(fā)生生產事故的緊急搶修、應急性訂單劇增需要擴大產能、應付主管部門的行業(yè)驗收達標等，對于類似的事情，需要用人單位在短時時間內集中較多的人手去做某一項事情。用人單位有義務協(xié)助勞動者適應工作崗位，如果單位盡到上述義務，勞動者仍然不能勝任工作，說明勞動者確實不具備在該單位工作的職業(yè)能力 。包括： 憲法 、法律、行政 法規(guī)、地方法規(guī)，民族自治地方，還要依據該地方的自治條例和單行條例，以及關于勞動方面的行政規(guī)章。 公示。 [條文解析 ]：本條款是關于確定工作崗位職責要求依據的約定，這是用人單位與勞動者必須遵循的法定條款。按時完成，就是勞動者要在規(guī)定的工作時間內完成工作內容，時間就是效益，勞動者不能在規(guī)定時間內完成工作內容的，意味著用人單位整體工作的 缺損，一些重要的工作崗位可能會直接影響到用人單位的生產任務于工作計劃完成。 本條文第二款約定了勞動者的忠實義務，勞動者在未征得用人單位（雇主）同意的情況下，不得有任何兼職及從事任何其他受雇工作的行為。工作內容一般又稱工作崗位或工作任務，它 是勞動法律關系所指向的具體對象，確定勞動者在用人單位究竟從事什么樣的工作，是勞動者獲得勞動報酬的基礎，因而是本合同中最重要的條款之一。對其上訴理由，本院 不予采信。據此，根據《中華人民共和國勞動法》第 二十六條、第二十八條的規(guī)定，判決： 甲公司于判決生效后 7 日內向林某支付解除勞動關系的經濟補償金 1400 元計百分之五十的額外經濟補償金 700 元； 駁回甲公司的全部訴訟請求。 甲公司不服裁決向人民法院起訴，林某于 2022 年 3 月 25 日到甲公司工作，雙方簽訂 試用協(xié)議書 ，約定 試用期為三個月，從 2022 年 3 月 25 日至 2022 年 6 月 24 日，試用期月工資1400 元。 《勞動部辦公廳對〈 關于勞動用工管理有關問題的請示 〉 的復函 》（勞辦發(fā)［１９９６］５號） 四、關于見習期與試用期。服務期一般為五年（不含見習期一年），隨著人事、勞動制度的改革，具體服務年限和辦法也可以由用人單位與學生根據實際情況商定。在原固定工進行勞動合同制度的轉制過程中，用人單位與原固定工簽訂勞動合同時，可以不再約定試用期。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。 《勞動合同法》（ 2022 年 6 月 29 日） 第十二條 勞動合同分為固定期限 勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。 一般的企業(yè)單位基本不再適用見習期制度。這樣就出現(xiàn)了有些用人單位要求畢業(yè)生有一年的見習期，有些單位則直接與畢業(yè)生約定一年的試用期，試用期過后即作為正式員工。 試用期過短不利于用人單位考察人才，試用期過長不利于調動勞動者的積極性，因此，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時應根據勞動合同期限以及實際情況，決定是否約定試用期、以及試用期的長短。但是，只要協(xié)商約定試用期，就必須遵守有關試用期的規(guī)定。不符合簽訂無固定期限勞動合同的，可以約定采用固定期限的勞動合同或以完成一定的工作為期限的勞動合同。有固定期限的勞動合同是指明確約定勞動合同終止日期的勞動合同，勞動合同履行至該日期即行終止；無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同；以完成一定的工作 為期限的勞動合同是指勞動者完成了合同約定的工作勞動合同即行終止的勞動合同。甲方在試用期解除勞動合同的，應當向乙方說明理由。 第四條 用人單位招用人員時，必須 核查被招用人員的身份證；對不滿 16 周歲的未成年人，一律不得錄用。 《關于制止和糾正違 反國家規(guī)定辦理企業(yè)職工提前退休有關問題的通知》（勞社部發(fā)〔１９９９〕８號） 一、要嚴格執(zhí)行國家關于退休年齡的規(guī)定，堅決制止違反規(guī)定提前退休的行為 國家法定的企業(yè)職工退休年齡是：男年滿 60 周歲，女工人年滿 50 周歲，女干部年滿55 周歲。 特殊規(guī)定。 勞動者的資格是指公民建立勞動關系，成為勞動關系主體的必備條件，一般由法律規(guī)定。 《中華人民共和國勞動合同法》 第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。 【相關法規(guī)】 《中華人民共和國 公司 法》 第二條 本法所稱公司是指依照本法在中國境內設立的有限責任公司和股份有限公司。勞 動合同的當事人一方是用人單位，另一方是勞動者，因此，只有存在明確的用人單位，勞動合同才能正常履行。:xMryig ()ca39。:xMryig ()ca39。t, 第一百三十條 用人單位無形資產權保護（二） 第一百三十一條 用人單位無形資產權保護（三） 第一百三十二條 著作權 第一百三十三條 職務作品 第一百三十四條 補充約定 第十八章 違約責任 第一百三十五條 用人單位的賠償責任與標準 第一百三十六條 未依法支付經濟補償等的法律責任 [典型案例 ]：用人單位未支付經濟補償金，應如何支付勞動者經濟賠償金？ 第一百三十七條 不訂立無固定期限勞動合同的法律責