如何解決日益嚴(yán)重的中國(guó)人才短缺問(wèn)題(更新版)
【正文】 管理這些流程（例如，向員工解釋如何明確地設(shè)定期望值，以及如何進(jìn)行富有意義的反饋交談）。 由于供不應(yīng)求的人才市場(chǎng)常常無(wú)法提供具有合適技能和領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的應(yīng)聘者，因此一流的企業(yè)都制定了人才培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃 ，并將其作為雇用和保留人才的中心工作。（我們常常發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)工作地點(diǎn)附近的大學(xué)里，往往可以招聘到一些非常成功和忠誠(chéng)的新員工。 在中國(guó)，任何企業(yè)的本地管委會(huì)都應(yīng)該將人才問(wèn)題作為議事日程中的常設(shè)議題。這就意味著要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定規(guī)劃，劃分大概 4個(gè)或 5個(gè)不同的工資級(jí)別和職位類別，考慮企業(yè)內(nèi)部雇用、晉升的預(yù)期人數(shù)和可能的減員率。那些最成功的企業(yè)以一種清晰的戰(zhàn)略眼光來(lái)看待它們?cè)谖磥?lái) 4～ 5年的人才需求，確定組織中各個(gè)層級(jí)的人才缺口，并對(duì)企業(yè)管理人員進(jìn)行精心細(xì)分。因此，這些國(guó)家一流的跨國(guó)公司也越來(lái)越多地加入搜尋人才的全球競(jìng)爭(zhēng)中，使人才問(wèn)題雪上加霜。 2022年 7月 ? Kevin Lane and Florian Pollner 在中國(guó)，對(duì)富有才干的管理人員日益增長(zhǎng)的需求已成為外企和本土企業(yè)都面臨的迄今為止最大的管理挑戰(zhàn)。那些證明了自己實(shí)力的人才對(duì)于他們現(xiàn)在的雇主抱有越來(lái)越高的期望，如果這些期望得不到滿足，他們就很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更優(yōu)厚的出價(jià)所吸引。 過(guò)去，全世界主要缺少的是資金和創(chuàng)新，但人才卻很充裕，因此在確定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí) ，人才被作為次要的考慮因素。在中國(guó)，所需要的職業(yè)技能和領(lǐng)導(dǎo)能力可能與在發(fā)達(dá)市場(chǎng)的要求有所不同（圖表）。我們常常發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)不重視這 些基礎(chǔ)工作，將人才問(wèn)題視為一種 “軟任務(wù) ”，因此，它們也就忽視了人才問(wèn)題對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況造成的非常嚴(yán)重的 “硬影響 ”。在其他面臨類似人才挑戰(zhàn)的市場(chǎng)中，為了緩解適用的高素質(zhì)入門(mén)級(jí)人才的短缺現(xiàn)象，企業(yè)和行業(yè)協(xié)會(huì)甚至創(chuàng)建了它們自己的學(xué)校和大學(xué)。學(xué)徒制和導(dǎo)師制可以促進(jìn)學(xué)習(xí)及承擔(dān)義務(wù)，培訓(xùn)應(yīng)盡可能在實(shí)際工作場(chǎng)景中進(jìn)行。企業(yè)應(yīng)該通過(guò)確定那些面臨類似挑戰(zhàn)（如具有相似的銷售結(jié)構(gòu)或面臨類似的監(jiān)管障礙）的行業(yè)，跳出自己所在的行業(yè)和部門(mén)的常規(guī)局限，去尋找經(jīng)驗(yàn)豐富的領(lǐng)導(dǎo)人。成功的要素包括：人才與責(zé)任匹配得當(dāng)；保證所施其責(zé)確實(shí)重要；提供恰當(dāng)?shù)闹С忠耘囵B(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力和職業(yè)技能 ——以便領(lǐng)導(dǎo)人能夠以 “即時(shí)生產(chǎn)（ JIT） ”的方式脫穎而出。 在中國(guó)，管理人才的一般原理與其他市場(chǎng)的流行理論可能并無(wú)太大區(qū)別。如果這些預(yù)期成為現(xiàn)實(shí)，中國(guó)企業(yè)與跨國(guó)公司都會(huì)發(fā)現(xiàn)，爭(zhēng)奪富有才干的全球經(jīng)理人的競(jìng)爭(zhēng)將愈演愈烈。這種招聘趨勢(shì)也許反映了對(duì)我們調(diào)查的應(yīng)答中提出的另一種期望：企業(yè)擁有的海外資產(chǎn)在未來(lái) 3年中也將有所增加。
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