【正文】 這種招聘趨勢也許反映了對我們調(diào)查的應(yīng)答中提出的另一種期望：企業(yè)擁有的海外資產(chǎn)在未來 3年中也將有所增加。 在中國，管理人才的一般原理與其他市場的流行理論可能并無太大區(qū)別。企業(yè)應(yīng)該通過確定那些面臨類似挑戰(zhàn)（如具有相似的銷售結(jié)構(gòu)或面臨類似的監(jiān)管障礙）的行業(yè)，跳出自己所在的行業(yè)和部門的常規(guī)局限，去尋找經(jīng)驗(yàn)豐富的領(lǐng)導(dǎo)人。在其他面臨類似人才挑戰(zhàn)的市場中，為了緩解適用的高素質(zhì)入門級人才的短缺現(xiàn)象，企業(yè)和行業(yè)協(xié)會甚至創(chuàng)建了它們自己的學(xué)校和大學(xué)。在中國，所需要的職業(yè)技能和領(lǐng)導(dǎo)能力可能與在發(fā)達(dá)市場的要求有所不同（圖表）。那些證明了自己實(shí)力的人才對于他們現(xiàn)在的雇主抱有越來越高的期望，如果這些期望得不到滿足，他們就很容易被競爭對手更優(yōu)厚的出價所吸引。因此，這些國家一流的跨國公司也越來越多地加入搜尋人才的全球競爭中，使人才問題雪上加霜。這就意味著要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定規(guī)劃，劃分大概 4個或 5個不同的工資級別和職位類別，考慮企業(yè)內(nèi)部雇用、晉升的預(yù)期人數(shù)和可能的減員率。（我們常常發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)工作地點(diǎn)附近的大學(xué)里，往往可以招聘到一些非常成功和忠誠的新員工。企業(yè)不僅應(yīng)該建立這些流程，而且需要培訓(xùn)員工有效地管理這些流程（例如，向員工解釋如何明確地設(shè)定期望值，以及如何進(jìn)行富有意義的反饋交談）。在一個眾多員工（包括經(jīng)理人）對所服務(wù)的企業(yè)還相對陌生的市場保持這種一致性是一項(xiàng)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。 中國企業(yè)將為它們的整個組織招聘全球人才，而不僅僅局限于高管職位。 作者簡介： Kevin Lane是麥肯錫新加坡分公司董事， Florian Pollner是麥肯錫新加坡分公司副董事。那些應(yīng)對得當(dāng)?shù)钠髽I(yè)將開創(chuàng)出真正的競爭優(yōu)勢。這樣，超越那些預(yù)想中的人選就變得比較容易：企業(yè)可以有步驟地去發(fā)現(xiàn)可使經(jīng)理人展現(xiàn)企業(yè)所需特定經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)、行業(yè)和企業(yè)。 IBM 就是與中國教育機(jī)構(gòu)建立了緊密聯(lián)系的企業(yè)之一，它與幾家中國大學(xué)建立了合作伙伴關(guān)系，向全國的教育機(jī)構(gòu)捐贈了數(shù)百萬美元，并與中國教育部合作，致力于提高中國大學(xué)的教學(xué)和課程設(shè)置水平。因此，在華企業(yè)必須早作準(zhǔn)備，以認(rèn)清并 解決它們在該國的人才需求與在世界其他地方的差異。許多本土企業(yè)愿意為人才提供的待遇正在趕上或超過跨國公司提供的薪酬福利。此外，在《麥肯錫季刊》對在中國的企業(yè)的調(diào)查中， 44％的高管表示，人才短缺是他們實(shí)現(xiàn)其全球抱負(fù)的最大障礙（參見附文： “為中國搜尋全球人才 ”）。對可用人才庫的透徹了解 ——以及對企業(yè)從人才庫吸引和培養(yǎng)人才的能力的現(xiàn)實(shí)評估 ——將影響企業(yè)的戰(zhàn)略抉擇。 更長遠(yuǎn)、更扎實(shí)的人才渠道。G）非常有效地應(yīng)用這些方法