錄用決策、入職引導(dǎo)及其流程設(shè)計(更新版)
【正文】 息 工作經(jīng)歷 原工作崗位的業(yè)績 背景資料的收集 工作經(jīng)歷中領(lǐng)導(dǎo)和群眾的評價、信譽度、美譽度等 年齡 性別 畢業(yè)學(xué)校 專業(yè) 學(xué)校的學(xué)習(xí)成績 應(yīng)聘過程中的各種測試成績和評語，包括筆試、情景模擬、心理測試、人－機對話測試、面試成績和面試評語等 資料分析方法的正確 注意對能力 的分析 注意對職業(yè)道德和高尚品格的分析 注意對特長 和潛力的分析 注意對個人的社會資源的分析 注意對個人的學(xué)歷背景和成長背景的分析 注意面試中的現(xiàn)場表現(xiàn) 招聘程序的科學(xué)性 ? 招聘一定要經(jīng)過一個層次一個層次的篩選，程序的科學(xué)性要求步驟不能顛倒，只是每個企業(yè)根據(jù)自己企業(yè)的規(guī)模、效益、文化、價值觀和其他多種因素，招聘和程序也有差別。 ? 操作要點： ? ◇基于公司的企業(yè)文化以及管理方式作出最終的錄用決策。 二、職責(zé)劃分 ? 總經(jīng)理辦公會負(fù)責(zé)最后的錄用決策?！?…… 會議已經(jīng)持續(xù)了一個半小時了。趙君看著這兩位還在爭論不休，說：“技術(shù)能力可以培訓(xùn)，但我們無法改變他們的個性。通過入職引導(dǎo)幫助新員工適應(yīng)新的工作。 在作出最終的錄用決策之前，需要人力資源部對總經(jīng)理辦公會選中的應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查。設(shè)想一位酒店的服務(wù)人員因為道德問題而丟掉了他的上一份工作，那么你雇用了他就會面臨大的風(fēng)險。 反饋給人力資源管理部門 人力資源管理部門收到用人單位錄用決定信息 人力資源管理部通知應(yīng)聘人員有關(guān)的錄用決定 錄用人員在人辦資源部辦理各種錄用手續(xù) ? 人力資源部根據(jù)錄用人員名單發(fā)送錄用通知書，在錄用通知書中，應(yīng)該明確什么時候開始報到，在什么地點報到，同時附錄如何抵達(dá)報到地點的詳細(xì)說明和其他應(yīng)該說明的信息。 ———— 先生 /小姐： 您應(yīng)聘本公司 ———— 職位，經(jīng)面試合格，恭喜您成為本公司的一員。感謝您能理解我們的決定。 ◇企業(yè)要懂得保護(hù)自己的利益。在這個階段人力資源部門應(yīng)該讓新員工能夠盡快開展工作，適應(yīng)公司文化和運作規(guī)則，減少磨合的障礙。 新錄用員工的錄用面談 錄 用 面 談 的 重 要 性 加強企業(yè)對新員工的進(jìn)一步了解 加強新員工對企業(yè)的了解 為新升遷的老員工排除由于崗位變動帶來的新矛盾 進(jìn)一步了解新員工的家庭、婚姻、興趣、愛好以及思想上有無負(fù)擔(dān)、生活上有無困難等在招聘面試中無法涉及的信息。指標(biāo)由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)實際需要提取，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制訂可以比一般員工稍微放松，如一般員工的良好的標(biāo)準(zhǔn)可以作為新員工優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)。 ?（ 4）辦理相關(guān)手續(xù)。 舉例：銷售崗位新員工試用表 部門名稱：銷售部門 被考核職位：銷售員 被考核人姓名： 日期： 年 月 考核指標(biāo) 指標(biāo)權(quán)重 不合格 合格 良好 優(yōu)秀 出勤 20分 遲到 3次以上（含 3次） 遲到 2次 遲到 1次 全勤 5 10 15 20 計劃完成率 20分 計劃完成率低于95%（含） 計劃完成率 95%～100%（含） 超計劃完成 不超過 5%（含） 超計劃完成 5%以上 5 10 15 20 費用控制 20分 成本或消耗高于當(dāng)月平均值 5%（含） 成本或消耗高于當(dāng)月平均值 5%或低于當(dāng)月平均值5%（含） 成本或消耗低于當(dāng)月平均值 5%～ 10%（含） 成本或消耗低于當(dāng)月平均值 10% 5 10 15 20 總體評價： 評分： 總得分： 填表人（部門經(jīng)理）： 審核人（人力資源部）：
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